績效考核方法有哪些？

1.管理方法:\x0d\ 1。平衡計分卡\x0d\ 1992第1/2期《哈佛商業評論》發表了羅伯特·卡普蘭和大衛·諾頓合著的《平衡計分卡——績效衡量和驅動的新方法》。這是第壹篇關於平衡計分的文章。文章提出，企業的績效不應該只從財務指標來評價，而應該從財務、客戶、內部業務流程、學習與發展四個維度來評價。\x0d\平衡計分卡最初是作為壹種全面的戰略績效管理和評價工具。10年，平衡計分卡在理論上取得了長足的進步，在實踐中得到越來越多公司的認可。被《哈佛商業雜誌》譽為75個優秀企業管理思想之壹，是衡量企業綜合管理能力的工具。主要從以下四個重要方面來衡量企業:\x0d\財務視角:企業經營的直接目的和結果是為股東創造價值。雖然由於企業戰略不同，長期或短期對利潤的要求會有所不同，但毫無疑問，利潤永遠是企業長期追求的最終目標。\x0d\客戶視角:如何為客戶提供他們需要的產品和服務，從而滿足他們的需求，提高企業的競爭力。客戶的角度是從質量、性能、服務等方面來檢驗企業的表現。\x0d\內部流程視角:企業是否建立了合適的組織、流程和管理機制，在這些方面有哪些優勢和不足？從內部來看，評價標準是由高層制定的。\x0d\學習與創新視角:企業的成長與員工能力和素質的提高密切相關。企業只有不斷學習和創新，才能實現長遠發展。\x0d\平衡計分卡以平衡為特征，改變了過去僅以財務指標衡量企業業績的缺陷。\x0d\這種評價員工的方法，要求企業在四個方面有非常明確具體的目標體系和分解能力。同時，還需要建立全面龐大的數據庫，為各項指標提供數據來源。就壹個企業而言，並不是所有的崗位指標都可以細化或分解為這四個指標體系。因此，這種方法的實施需要企業在設計業務流程時按照平衡計分卡的思想來建立，在實際應用中有壹定的條件和要求。\x0d\ 2。關鍵績效指標，KPI\x0d\關鍵績效指標(KPI)是衡量企業戰略實施效果的關鍵指標，其目的是建立壹種將企業戰略轉化為內部流程和活動的機制，從而不斷提升企業的核心競爭力，使企業不斷實現高效率。通過KPI可以落實企業的戰略目標和業務重點，傳達企業的價值取向，有效激勵員工為企業戰略的實現而共同努力。\x0d\ KPI要圍繞“公司戰略”來制定，通過分解戰略來設定合理的目標，並有效控制實現過程來驅動業績。KPI制定的起點是企業戰略。企業中的各個部門在了解了企業的戰略方向後，根據戰略制定工作計劃，做出輕重緩急的安排。績效考核的結果顯示了員工績效和公司績效的達成程度，即公司戰略能否順利實施。因此，在對員工進行績效考核後，要利用薪酬杠桿強化員工的績效行為。\x0d\ 3。目標管理評價體系\x0d\目標管理是企業廣泛使用的績效評價方法。具體方法是，在考核開始時，被考核人和主管根據組織目標設定考核時要達到的工作目標，考核結束時考核人對照目標與被考核人進行評審，並根據目標完成程度對考核進行評分。x0d目標管理的優勢在於，它可以通過目標的制定，有效地指導和監控員工的工作行為，同時強化員工的自我管理意識，以提高工作績效。以目標的達成為評分標準，評價是客觀的。缺點是:設定目標的過程復雜，耗時，成本高。不同員工的目標和評分標準不壹樣，所以最終的考核分數在同級員工中不具有可比性，很難作為加薪和獎金劃界的依據。當目標不夠明確和可衡量時，目標管理方法往往面臨失敗。同時，在實施MBO的過程中，往往只註重短期效益，而忽視長期效益的實現。因此，現實中僅用目標管理來評價績效管理存在壹定的局限性和問題。\x0d\ 4。360度評價體系\x0d\這種評價方法通過被評價者的上級、同級、下級和客戶對被評價者進行評價，使被評價者了解各方面的意見，知道自己的優缺點，達到提高自身能力的目的。360度評價法分為四組:上級，同級，下屬，服務客戶，加上員工自己。也可以借助外部咨詢公司對評估結果進行分析，最後寫出待評估報告。考核的內容主要和公司的價值觀有關。詳細設計了評估分析表。參與評估的所有人對每個項目都有自己的評估。最後由專門的咨詢公司進行分析，得出被評估人的評估結果。如果被評價者發現某個組合在任何壹點的評價較低，可以在這個群裏找幾個人溝通，提出“希望能幫到我”，讓大家開誠布公地交換意見。360度評估見下圖:\x0d\上級評估\x0d\同級評估員工自評客戶評估\x0d\下級評估\x0d\圖360度評估\x0d\ (1)上級評估\x0d\上級評估主要是指員工的直接上級對員工進行評估，因為員工的直接上級是了解員工的工作職責、工作表現和工作能力的人，可以通過各種機會對員工的工作能力和表現進行評估。\x0d\ (2)同行評估\x0d\同行往往對員工的工作情況非常熟悉，信息來源也非常真實。當工作性質需要多個部門配合時，同行評估可以獲得更客觀準確的信息，但當同行之間因工作性質存在競爭時，同行評估的公平性和有效性就會降低。\x0d\ (3)下屬考核\x0d\這種考核比較適合管理者，即由被考核人的直接下屬或間接下屬對其進行考核。評價的內容主要是管理者的責任感、管理風格、對下屬的指導、培訓、激勵和溝通。\x0d\ (4)客戶評價\x0d\如果員工的工作性質需要與更多的外部客戶打交道，從客戶那裏獲得的評價信息往往更有利於對員工進行更全面的評價。因此，客戶評估通常用於需要直接與外部客戶打交道的部門，如服務和銷售部門。評估通常以問卷調查和客戶訪談的形式進行。\x0d\ (5)員工自己的考核\x0d\員工自己的考核也是自我評價，用來評價自己的工作表現、工作業績等。但在考核時，員工自己對考核內容和考核標準的理解可能與上級不壹致，結論可能優於上級，這主要是由於員工自身的偏差和自我評價較高。\x0d\ 360度評價體系具有全員參與管理、信息收集對稱、能夠分散管理者日常管理的特點。但其評價過程復雜，統計程序多，在人員素質不高的情況下，容易導致人際關系緊張或可信度低。\x0d\ II。統計相關法:\x0d\ 1。層次分析法是指將壹個決策問題的相關要素分解為目標、準測、方案等層次，然後在此基礎上進行定性和定量分析的決策方法。該方法的特點是在深入分析復雜決策問題的本質、影響因素和內在聯系後，構建層次結構模型，然後用較少的量化信息將決策的思維過程數學化，從而改進了壹種解決多目標、多準則、無結構特征的復雜決策問題的簡單決策方法。\x0d\ The解決問題的壹般步驟如下:\x0d\ (1)，構建層次結構模型\ x0d \構建層次結構，即對所研究的問題進行分類分析，構建各因素相互聯系的層次結構模型。\x0d\ (2)，構建判斷矩陣\x0d\判斷矩陣。\x0d\ (3)，計算權重向量\x0d\計算單個準則下相對元素的重要性，即層次單序，根據判斷矩陣計算與某個上壹級元素相關的相對重要性序的權重，這也可以歸結為計算判斷矩陣的特征根和特征向量。主要有三種方法:和方法、根方法、特征根方法。\x0d\ (4)，壹致性測試\x0d\ 2。主成分分析\x0d\主成分分析是將原始的多個指標(變量)通過正交變換轉化為少數幾個獨立的綜合指標的多元統計分析方法。這使得原指標重新組合成壹組新的互不相關的綜合指標，即信息互不重疊，以反映原指標所承載的更高比例的信息。因此，主成分分析是利用降維的思想，將多個指標轉化為少數幾個綜合指標的多元分析方法。這些綜合指標都是原始變量的線性組合。綜合指標既保留了原始變量的主要信息，又具有比原始變量優越的壹些性質，使我們在研究復雜問題時能夠抓住主要矛盾，實現對問題的科學分析和評價。因此，主成分分析被廣泛應用於社會經濟統計研究中。