績效考核方法壹線員工的績效考核
(1)壹線員工包括:營業員、前臺服務員、禮賓員、收銀員、老黃金回收員、客戶關系員、交易員等在門店工作的普通員工；
(2)壹線員工每半年考核壹次，每年年底進行綜合考核。
(3)評價方式包括:百分比評價匯總結果、客戶意見調查匯總、典型事件加減、工作完成情況評價、民主測評、銷售完成率、工作計劃完成情況和工作目標達成情況評價等。
(4)進行評估(占總績效評估的30%)
①行為特征(10%):評價員工遵守規章制度的百分比考核記錄。
對星級服務標準的執行情況和客戶意見的調查結果進行匯總，對員工的服務行為進行評價，會加上客戶的好評，扣除客戶的投訴。滿意加1分，不滿意減1分。
(註:由於調查次數不同，加減分的概率也不相等，需要記錄調查的平均次數才有可比性。)
②工作態度(65，438+00%):考核員工遲到、早退、事假、加班等出勤和加班情況；每次扣壹分或事假壹天扣壹分。病假不扣分，為更好完成工作主動加班加1分，努力工作服從計劃外工作安排加1分。
合作精神是正確的。各項任務尤其是臨時任務的配合協作，增加1分，無故減少1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)。
③精神面貌和心理素質(65，438+00%):員工的日常言行，如是否積極宣傳公司的聲譽，正確理解和宣傳公司的政策，評價員工是否熱愛公司，支持公司的政策和方針。(關鍵事件加減分)
員工的日常工作狀態和對同事的態度，評價員工的精神面貌和心理素質。(對典型事件進行加減分，或定期進行民主評議，防止只扣分不加分，防止對不良行為過於敏感而意識不到積極的好行為)
註:操行評價的分數記錄只是累積的，不直接體現在日常工資表中，只作為本次評價的原始數據依據。各部門負責人在記錄員工日常表現時，壹定要區分清楚，不要重復獎懲。
(5)績效考核(占總績效考核的70%)
①銷售業績(40%):平均銷售任務完成率；換算成40分。
②工作職責履行情況(65，438+00%):有失職行為的扣分，按要求高效、高質量完成本工作或其他臨時性工作的加分。保持不間斷的記錄，每月評估壹次。每半年總結壹次，進行壹次完整的評估。(多獎勵，多積分，對員工多肯定，鼓勵員工不斷提高工作質量和效率)
③臨時性工作任務的執行情況(65，438+00%):任務安排者負責對分配給員工的臨時性工作任務的執行效果進行評估，每次大型活動或任務結束後評估壹次，或由部門負責人每月評估壹次。(根據2004年頒布的《組織大型活動的規定和要求》，記錄所有參與組織活動人員的表現)
④業務技能測試(65，438+00%):部門組織的所有重要考試和測試成績均折算為平均分100%。(部門會出題並組織，人力資源部監督執行。考試成績由人力資源部存檔)
註:非銷售人員崗位:？工作職責的履行？30%?臨時工作任務的執行情況如何？20%,?業務技能測試？成績占20%。
2.政府雇員評估
(1)政府機關工作人員包括綜合辦公室、財務、計劃、人力資源部門(不含保薦人)保薦人級別以下人員
(2)辦公室人員每半年考核壹次，每年綜合考核壹次。
(3)評價方式包括:百分制評價及結果匯總、典型事件加減、工作完成情況評價、民主測評、工作計劃制定及完成情況、工作目標確定及成果評價等。
(4)進行評估(占績效評估結果的25%)
①行為特征(5%):從百分比評價記錄中評價員工遵守規章制度的情況。
從言語、行為等典型事件評估員工的職業素質
(2)工作態度(10%):評估員工遲到、早退、事假等出勤情況；每次扣壹分或事假壹天扣壹分。為了積極完成工作，自覺加班，壹次加1分。
各項工作任務尤其是臨時性重點工作任務的配合與協作，如積極承擔多項工作加1分，無故扣分1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時應考慮員工實際工作情況)。
③精神面貌和心理素質(65，438+00%):員工的日常言行，如是否積極宣傳公司的聲譽，是否正確恰當地宣傳公司的政策，是否熱愛公司，支持公司的政策。(及時、自覺、積極地對公司的聲譽、方針、政策進行正面宣傳，加1分；否則添加語言不錄音，有損公司聲譽，扣1到2分)。
員工的日常工作狀態和對同事的態度，評價員工的精神面貌和心理素質。
考評方式:對典型事件加減分，或定期進行民主評議。
(5)績效考核(占總績效考核的75%)
①業務測試和專業知識測試(10%)？對於專業知識要求較高的專業技術人員或崗位。
②日常工作的自我管理(10%)？比如對員工的月(周)工作計劃、目標設定、工作合理性安排等進行考核。(規劃進度是否恰當、合適、可操作，具體工作安排的效率？上級主管評估，員工自己評估)
③臨時任務的執行(10%)？根據大型活動或工作計劃中的任務分配，評估員工所負責的任務的完成情況。(每次大型活動結束後，對所有員工進行評估)
④工作職責履行情況(20%)？直接上級應定期對員工進行考核，失職扣分，職責外工作加分。(註意只扣分不加分的現象，多給員工壹些鼓勵。)
⑤工作計劃完成及目標達成情況(25%)？每個月，直接主管都會對工作計劃的完成情況以及部門和員工目標的達成情況進行評估。
績效考核的方法是設定符合個人考核習慣和主觀傾向、有利於激勵高績效行為的考核指標。
使用多種評估方法並涉及所有利益相關者的評估系統。
通過以上，我們可以得到壹個有說服力的可以跨公司、跨部門比較的考核結果，並將其與薪酬、晉升制度有效掛鉤。
績效考核1的特點，清晰、壹致和鼓勵性的策略
正確清晰的思維可以讓員工朝著同壹個正確的方向前進，而雄心勃勃的戰略可以讓員工非常清晰地感受到企業宏大的發展方向和目標，可以最大限度地調動和鼓舞員工的士氣和鬥誌，也可以讓員工有齊心協力的方向和歸屬感。
2.積極且可衡量的目標
大多數企業都會設定兩套目標，壹套是必須達到的基本目標，壹套是必須通過努力達到的挑戰性目標。目標定得太高或太低都沒有意義:目標定得太高會讓人感到害怕，目標定得太低會讓人放松，什麽都不追求。
3、組織結構與目標相協調
為了有效地實現組織目標，有必要建立壹個與目標相壹致的組織結構。不同的戰略需要不同的組織結構。對於同壹戰略，不同的組織結構對戰略的滿意度不同，對戰略目標實現過程的影響也不同。例如，職能型組織結構難以滿足多元化和國際化的戰略目標，而矩陣式組織結構更容易配合這壹戰略目標的實現。因此，當企業的戰略目標確定後，應建立與戰略和目標相壹致的組織結構。
4.透明有效的績效溝通和績效評估。
基於績效溝通的績效評估是績效管理的核心環節，是通過崗位管理者或崗位相關人員與本崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據考核標準和實際工作完成情況的相關信息，在分析判斷的基礎上形成考核結果，並將績效結果反饋給員工的壹種工作制度。
績效溝通是績效管理的重要組成部分，績效溝通的主要目的是改善和增進考評者與被考評者之間的關系；分析、確認和展示被評估者的優勢和劣勢，幫助被評估者利用好優勢和劣勢；明確被評估者的發展和培訓需求，以便今後更有效地完成工作；反映被評估者現階段的工作表現，並為被評估者設定下壹階段的目標，作為未來工作表現的標準。
5、迅速而廣泛的應用性能。
目前大多數企業管理的主要目的是績效工資的分配。實際上，績效的應用包括以下六個方面:薪酬調整、績效工資分配、級別晉升和崗位調整、教育培訓、激活沈澱、引導員工職業發展。