有哪些雇傭關系？在職場中，我們也需要了解壹些關於職場的問題。比如我們都知道公司雇傭我們為公司工作，那麽雇傭關系有哪些呢？讓我們壹起來看看吧。
有哪些雇傭關系？1 1.雇傭關系包括什麽？
雇傭關系是雇員與雇主之間的壹種社會關系，雇員為雇主提供服務，雇主支付報酬。
按照學術界的壹般理論，廣義的雇傭關系包括勞動關系和狹義的雇傭關系，這是兩者之間最直接、最大的聯系。在我國法律和勞動保障行政實踐中，雇傭關系實際上是狹義的，是解除勞動關系後的雇傭關系。
雇傭關系和勞動關系都是為支付和接受勞務而規範的，其特征也有重合。比如，兩者都強調雇主對員工的支配地位，員工為雇主或雇主的利益而工作。
二、如何區分雇傭關系和勞動關系
1，幹預程度不同。
雇傭合同作為民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條款上有較大的自由。國家往往以強制性法律的形式規定勞動合同當事人的權利和義務，幹預勞動合同內容的確定。當事人的約定不能超越法律的規定。當然，勞動法的規定主要是半強制性的。所謂半強制性規定，是指國家規定用人單位提供勞動條件的最低標準。用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高於國家規定的，但不能低於國家規定的，比如最低工資、最高工作時間，即可以訂立壹些對勞動者更有利的協議。
2.福利待遇不同。
勞動法特別規定了工人和雇主的待遇。勞動者成為用人單位的壹員，按規定享受用人單位的各項福利待遇。在雇傭關系中，雇員不享受雇主提供的各種福利待遇，包括養老和醫療保險。
3.不同形式的就業。
勞動關系是正式的雇傭形式，雇傭關系是非正式的雇傭形式。國家有關於勞動關系的專門立法，但沒有關於就業關系的專門立法。法律對就業合同的形式沒有要求。根據合同法的規定，可以是書面合同，口頭合同，也可以是不必要的合同。根據《勞動法》第十九條規定，我國勞動合同應當采用書面形式，屬於強制性合同。
4.不同的主題。
勞動關系的主體只能是用人單位和勞動者，用人單位僅限於中國境內的企業、個體經濟組織、國家機關、事業單位和社會團體；雇傭關系沒有這種限制，用人單位可以是單位，也可以是個人。
5.合同的排他性是不同的。
勞動者不能同時與兩個以上(含兩個)用人單位發生勞動關系，即不得同時與兩個以上用人單位發生勞動關系；但雇傭關系壹般沒有這種限制。在很多情況下，勞務提供方可以同時與多個勞務需求方發生用工關系，用工方也可以是與其他單位發生勞動關系的勞務人員。
6.解決爭端有不同的方法。
聘用合同作為民事合同，如有爭議，當事人可直接向人民法院提起訴訟。勞動合同中有仲裁條款的，應當向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發生的爭議，當事人要向人民法院提起訴訟，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟，當事人不能選擇是否仲裁和仲裁機構。
有哪些雇傭關系？2.幫手關系。
幫工是指自願或應被幫工的邀請，幫助勞動者提供服務，並按照被幫工的意思在壹定時間內完成某項工作的行為。幫工可分為義務幫工和有償幫工。幫手關系和雇傭關系的區別；
(1)幫工關系可以是有償的，也可以是無償的，而雇傭是有償的。
(2)幫工關系具有互助性、臨時性、壹次性消耗的特點，而雇傭關系壹般持續時間較長。員工提供服務是為了滿足生存的需要，而雇主尋求的是利益。
(3)幫工關系可以隨時解除，無需承擔任何責任；雖然雇傭關系可以隨時解除，但在壹定情況下，員工要承擔壹些責任。勞動者未按約定提供勞務的，應當負責返還培訓費，並有義務為用人單位保守部分商業秘密和技術秘密。在幫助者關系中，幫助者壹般無權訪問這些秘密。
(4)在幫助者關系中，幫助者與被幫助者之間不存在人身依附關系；但雇傭關系中存在壹定的人身依賴。
(2)雇傭保姆、家教等服務關系。
最典型的家政服務關系就是請保姆的問題。雇主和保姆之間是服務合同關系。家政人員屬於家政服務行業，還有保姆、家教等。為雇主提供服務。它們與雇傭關系的區別在於:
(1)在雇傭關系中，雇員提供勞動，雇主只支付雇員勞動的價格。雇主可以從雇員生產的商品或行為中獲得壹定的收入，這種收入壹般高於勞動力的價格。但在家政服務中，保姆、家教等的服務行為。不能使接受服務的雇主從服務中獲得其他利益。
2.雇傭關系建立後，用人單位與勞動者之間存在人身依附關系；保姆和家教與雇主地位平等。保姆或家教按合同約定完成壹定服務後，不受用人單位其他管理，用人單位不能處罰保姆和家教。如果服務對象提供的工作環境和條件沒有不當，服務人員對工作過程中遭受的損害不承擔責任。
(3)勞動關系
勞動關系與雇傭關系非常相似。勞動關系是勞動者與所在單位在實現社會勞動過程中形成的社會勞動關系。與雇傭關系的區別在於:
(1)在勞動關系中，壹方是勞動者，另壹方是用人單位，壹方必須成為另壹方的成員，遵守其內部的規章制度；雇傭關系可以是壹方是公民，另壹方是單位，或者雙方都是公民，員工不成為用人單位的壹員。
(2)解除勞動關系要遵循壹定的程序；但是沒有終止雇傭關系的程序，雙方可以隨時終止雇傭關系。
(3)發生勞動關系爭議時，只有經過仲裁前置程序，司法機關才能介入，爭議應當按照勞動法的規定處理；發生雇傭關系糾紛時，法院可以直接受理，適用民法的規定。
(4)仲裁機構或法院可以判決用人單位繼續履行勞動合同；雇傭關系解除時，法院無權判令雙方維持雇傭關系。
(4)勞動關系
勞務是指以提供活動的形式，而不是以實物的形式，滿足他人某種需求的活動。勞動關系類似於雇傭關系，兩者的主要區別在於:
(1)勞務提供者提供的勞務是體力勞動；雇傭關系中員工提供的服務不僅限於純勞動；
(2)勞動關系地位平等；但雇傭關系具有人身依附性，雇傭關系成立前雇主和雇員的地位是平等的，雇傭關系成立後則是不平等的；
(3)勞動關系在實踐中只需滿足需求方的勞動要求即可，壹般沒有特殊的技術要求。
雇傭關系有哪幾種？1.雇傭關系和勞動關系壹樣嗎？
兩者不同，雇傭關系範圍廣泛。例如，在人事關系中，用人單位與勞動者是壹種雇傭關系，個人之間的勞動關系也是壹種雇傭關系，兩者都不是勞動關系。
勞動關系屬於不平等主體之間的法律關系，是國家經濟法下的強制法範圍，但雇傭關系不壹定。
二、什麽情況下不屬於勞動關系？
有兩種特殊類型的人員。雖然是合法就業，但未與用人單位建立勞動關系。這裏主要指這兩種人:在校學生和退休工人。
1，在校全日制學生。
原勞動部《關於實施〈中華人民共和國勞動法〉若幹問題的意見》第12條:“學生在業余時間勤工儉學不視為就業，未建立勞動關系的，不得簽訂勞動合同。”
雖然這壹規定仍有爭議，但壹般司法實踐中仍認為，學生不具備勞動關系的主體資格，不能與用人單位形成勞動關系，其工作行為只能作為壹般民事關系處理。基於契約自由原則，勞動報酬不受勞動法中最低工資的約束，也不需要為其購買社保。站在企業的角度，雇傭學生可以合法降低用人成本，無可厚非。
在現實生活中，利用學生實習已經成為某種程序中的壹種就業模式。社會保險、最低工資、加班等人力成本不斷上漲，讓勞動密集型企業不堪重負。用更多的學生去實習，成為降低成本的解決方案之壹。另壹方面，也有壹些中介專門做這個事情，作為學校和企業之間的紐帶。
2.退休人員。
退休人員應分為兩類，壹類是已辦理退休手續並享受退休待遇的人員；另壹類是已到退休年齡(壹般男性60歲，女性50歲，女幹部55歲)，但未能享受退休待遇的人員。
壹般認為，已享受退休待遇的人不屬於勞動法規定的勞動者，其退休後與用人單位形成的關系不是勞動關系，而只是勞動關系，不受勞動法律法規的調整。《勞動合同法實施條例》第二十壹條明確規定，勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止。
該條例對《勞動合同法》進行了修改，將後者“勞動者依法開始享受基本養老保險待遇”的規定改為達到退休年齡時終止，即無論勞動者是否享受養老保險待遇，勞動者與用人單位的勞動關系在達到退休年齡時終止。終止後，如果勞動者繼續在單位工作，那麽形成的關系自然不是勞動關系。
錄用上述兩種人時，無論簽訂錄用協議還是勞動合同，都只能按民事錄用關系辦理，不能按勞動關系辦理。