說起騰訊，相信大家都不陌生。騰訊為什麽這麽成功？這估計和騰訊的企業文化分不開。下面我為大家整理了壹份騰訊企業文化的全分析。歡迎閱讀參考！
壹、騰訊內部滿意度調查:文化是核心指標。
我2004年加入騰訊，到現在十幾年了，壹直負責騰訊內部的企業文化。這是大家對騰訊文化的總體印象，有點主觀。公司辦公環境很好，辦公桌椅2000元，業余時間豐富。每年年會都有很多噱頭，大家都說這家公司很吸引人。我們總是想做壹些創新的事情。新事物更有趣，讓做這份工作的同事更有成就感。
騰訊每年都會做壹個滿意度調查，文化壹直是所有指標的核心，能拿到80多分，是最高分，遠高於其他60分的平均分。大家對騰訊文化的認同度，以及所有員工和管理幹部對騰訊文化的認同度都非常高。
對外，騰訊有很多前員工，我們內部有很深的感受，離開騰訊的人很少說這家公司的壞話。騰訊會對離職的員工做壹些調研。很多人談騰訊的成功，除了重視用戶，有很好的內部管理方式，還有很重要的壹點就是騰訊非常重視人才培養和文化建設。
騰訊是壹個包容性很強的公司，像我的服裝就特別像藝術家。其實我是做HR和企業文化的，負責管理職業敬業度，員工行為和壹些偏勞動關系。在騰訊，人們不會覺得妳打扮很奇怪。妳的服裝不代表妳和這個人有必然的聯系。
有人說騰訊很低調，這和公司創始人之壹的老板馬不愛出風頭有關。低調有低調的好處，大家都務實，只要把工作做好就行，沒必要吹牛。不好的壹點就是文化是傳聲筒，要說出來，很難找到老板說話。騰訊文化無時無刻不在形成“老板不愛說話，如何做好工作”的命題和挑戰。
第二，文化不是如何在紙上宣傳，而是如何思考如何做事。
現在我們來介紹壹下騰訊人是如何在這樣的環境下工作的，為什麽會創造出這樣的文化。首先要有壹個共同的認識:什麽是文化？借用喬布斯的表述:文化不是如何在紙面上宣傳，而是相信什麽，如何思考，如何做事。
簡而言之，文化就是壹群人在壹個企業裏做什麽，他們怎麽做事，什麽樣的思想決定了這個企業文化的特點。這是我們的約定，默認* * *有想法，* * *同行，這是我們企業的文化。
聯想到騰訊文化，首先不得不提的是總辦團隊，被稱為長老會，由創始人組成，全是男性。有時我們稱之為十四羅漢。騰訊的五位創始人相對穩定，包括馬、張誌東、、許、陳壹丹。現在只有曾李青成立了投資公司，投資了壹些企業，包括淘米。他有壹句名言:“騰訊的創業員工可以找他。”
總經理的團隊是壹個真正平衡的團隊，大家壹起做決定。我們經常去總經理的會議做很多報告。比如年底會有聖誕晚會，總經理團隊上臺表演。在決定他們要演什麽的時候，不會說為了壹個人，比如馬，其他人就當綠葉，這是不能接受的。
每個人都要求自己帥，他會修改壹句不好的臺詞。做很多決定的時候，都是在互相商量。不是說壹個人就能決定壹件事，而是這群人決定了這個公司能壹直穩步向前跑。
而且，這些老板都很辛苦，都是加班狗。騰訊這麽老了，他們還在很努力的看壹些很精細的東西。很多人都退休到這種程度了。比如我昨晚給幾個老板發郵件，有壹個制度要修改。我淩晨壹點給馬、、發郵件，馬淩晨四點回復。這種努力是可怕的。
微信上，張小龍下午四五點在公司，淩晨四五點就走了。我們和微信團隊交流的時候，壹般白天都找不到人，只能在下午和晚上和他們交流。這個時候妳又要下班了，很痛苦。騰訊員工有點像把這個公司當成自己的事業，而不僅僅是壹份工作。很多員工都有這種感覺，很愛這家公司，想把事情做好。
有時候我們也會羨慕壹些企業，比如阿裏，華為等等。他們的老板可以站出來發壹些文章，談談具體的想法和思路。我們騰訊的老板們真的是壹年請幾次。所以騰訊所謂的神秘，就是因為不想說。
第三，做文化，壹定要找到員工關心的點。
騰訊員工可能學歷高，很多內部工程師和技術極客找壹件事，不開心就抱怨到底。比如北京，冬天有暖氣，所以辦公區比較熱。有個員工覺得熱，後來加了風扇，還是熱。暖氣壹熱，他就往裏面貼。
他把體溫計放在桌子上，他壹周發壹次，什麽都不說，只是把體溫計拍下來放在上面，做著這樣壹件非常堅持的事情。我壹直在用這種沈默的方式表達我的態度，下面是他的壹堆回復。在這種氛圍下，公司很有趣，很好玩，很多年後，妳會永遠記得這個人，他沒有大驚小怪，他抱怨壹件事帶有壹個工程師的特點。
80後、80後占騰訊45%以上。從事企業管理的人要關註這壹群人。他們和我們完全不同。我們正在慢慢學習如何訪問互聯網。他們生來就有互聯網。這些人可能不知道自己想要什麽，但壹定知道不要什麽。很獨立。他們在這裏工作，他們離職不是因為不開心，而是因為可能沒有什麽酷的。妳會發現他們會表現出這樣的特點。
壹個人是什麽樣的性格，決定了壹個公司或者文化做得怎麽樣。當我們傳播很多公司項目的時候，發現已經進入了壹個信息過剩的時代，信息的推送會失效。這個時候，妳要告訴員工壹件很重要的事情該怎麽做。日常推送沒用，更多的是面對面的形式。最後，搞壹些線下活動，最有效。這是這個時代人的壹些特點。
做文化，壹定要找到員工關心的點，以及他們非常喜歡的點。有壹次培訓，我們讓所有員工畫壹幅騰訊人，他們畫了壹個完全不修邊幅的技術宅男形象。因為騰訊很多男同事完全是短褲t恤，而且t恤有時候還會穿蕾絲，因為衣服的領子都被洗變形了。
拖鞋就是浴室裏的拖鞋，頭發亂，不打理。他們穿著公司的衣服，背著公司的包，他們壹點也不在乎自己的外表。但妳壹說有美女，她們就會蜂擁而至。而且，他們的電子設備壹定是最好的。所有的蘋果都出來了。到處都是娃娃，騰訊人的形象基本就是這樣。
騰訊有專業的分工，開發，產品，設計，運營。它像壹個動物園。我們叫程，產品狗，設計獅。這些都是騰訊人的職業特點，也決定了文化的形態。比如每年的晚會壹定有壹個節目:阿誠徐苑的女朋友因為他加班而和他分手，最後怎麽和好。
第四，騰訊文化最大的體現是“快”
在互聯網行業，騰訊和很多公司競爭的時候，最大的體現就是“快”。面對微信的成功，雷軍曾經總結說，當時米聊失敗的原因是微信壹周能更新壹兩個版本，米聊壹個月能更新壹個版本。這不是互聯網的模式，所以不可能成功。
QQ這種大產品，不像微信那麽小而美，包含了很多功能。現在它仍然保持每月更新兩到三個版本。騰訊人真的很糾結。除了這種拼，就是因為大家都想做到最好。
第二個體現是極致的用戶體驗。互聯網行業遊戲最賺錢。如果把騰訊娛樂BG比作壹家公司，它是世界上最賺錢的娛樂公司。妳能想到的壹些影視公司，比如夢工廠、迪士尼，現在騰訊已經完全超越他們，騰訊遊戲占騰訊收入的60%以上。
看看app store裏的遊戲排名。第壹頁只有兩家中國公司，騰訊和網易。只有把產品做到極致，才能留在榜單上。眾所周知，只有排名前50的才能賺錢，排名前10的才能賺大錢，所以我們要做到最好。包括我們做的很多文化方面的事情，壹定要做的快。
5.只有有趣有用的東西才會被員工接受。
我們做很多文化工作的時候會做CE(用戶調查)。壹個系統可能會顛倒過來。員工對這個制度怎麽看？做很多活動的時候，員工是怎麽想的？騰訊會有這種競爭與合作，平等與透明。包括說當時討論微信的時候，裏面很多BG都在做類似的事情。
騰訊裏面有BBS和樂文，這是裏面非常有名的平臺。我們保持壹個原則，只要妳不說國家不允許的話，包括政治，色情，我們絕對不會刪除。經常會彈出非常熱的帖子。
前段時間有個同事在說財付通。他想買壹個微信的相框，用財付通支付。當時他用截屏和段子表達了壹系列非常不好的感受。他說財付通的產品體驗太差了。它發出後，很多員工會討論這個產品的問題，大家也不會介意指出壹個內部的產品或管理問題。
這個問題被指出後，馬花藤回帖說:財付通太可怕了。當時大家都跑去找馬回復消息:老板在這個論壇真的活了，簽名留念。
在互聯網時代，有很多像天涯、同事、度秘這樣的app。現在是不可能屏蔽什麽的。妳怎麽知道員工的真實想法？還不如讓他們內部說，大家都可以開誠布公毫無保留的表達出來。這也是我們在做內部文化時特別註意的壹點:企業要立刻了解員工在想什麽。
另外，我們互聯網工作的壹個點就是方式壹定要好玩。員工會接受什麽？壹是這個東西有用，二是有趣。有了這兩點，員工就會感受到妳傳播的內容。
六、不同部門，不同階段，不同文化。
不同的部門和文化。騰訊的每個業務都是完全閉環的。微信是事業群，遊戲是事業群。現在各個事業群的感覺完全不壹樣了。微信感覺特別文藝的氛圍。微信提出的是微信生活，追求簡單美好。
SNG是社交網絡，QQ這部分完全是老騰訊，務實低調，非常實用。現在很多人都說不用QQ了，但是在三四線城市，QQ對年輕人的影響很大，活躍度逐年上升。QQ壹點壹點的找到他們使用的場景，拼搏的精神體現的尤為突出。
不同階段，不同文化。這些年來，騰訊文化有過幾個階段，壹開始是自然形成，後來逐漸發展，逐漸形成壹些體系，最後升級進化，每個階段的文化都是完全不同的。
我們將在每個階段與戰略緊密結合。2011，騰訊提出開放合作的策略，我們將通過價值觀上的合作，包括使命上的合作，在內容輸出上做出改變。告訴員工，以前的合作是跨部門合作，現在是新的合作階段，壹定要和合作夥伴壹起看整個產業鏈，而不是自己玩自己，需要壹個大局的眼光。每壹次新戰略的提出，都會適應文化的優化升級。
文化肯定進化了。人們越來越年輕，越來越有個性。隨著這種組織或管理模式的改變，當舊的東西不再適用時，妳的文化會怎麽做？前段時間看了壹些論文，談到CEO統計最關心的是什麽。在新的形勢下，企業的文化如何支撐公司向更好的方向發展，是第壹個問題。
其實每個行業都有自己的文化，騰訊文化不壹定適合妳的行業。每個企業，每個行業，都有自己深入骨髓的東西。看文化的時候，可能會從行業或者身邊的企業中學習。如果妳覺得有些改變很好，那就去改變。其實文化最根本的還是做人。
七、文化落地的幾個方面:有時候可以發動群眾和群眾鬥爭。
有時候談文化是空洞的。妳發現文化落地有幾個方面因為沒辦法落地，包括戰略、管理、產品、公益、員工活動，戰略是很重要的壹個方面。騰訊文化的壹個重要部分就是告訴員工如何解讀騰訊的戰略。
1將文化寫入憲法
文化有很多抓手和落腳點，公司方案是最重要的壹個。文化要寫在公司的“章程”裏，提出來之後就不能改了。騰訊的文化綱領是願景、使命、價值觀、經營理念、管理理念。任何壹個地方說到騰訊的文化，壹定是這些東西。
右邊是騰訊的四大神獸，長頸鹿(誠信)、海燕(進取)、犀牛、犀牛鳥(合作)、鸚鵡螺(創新)。人們根據仿生學研制潛艇，我們搞這四種動物。
每年都會發文化衫，50多塊錢，所有員工每年都會穿。165438+10月11當天，大家放壹張照片。當時表達的觀念是，每個人內心都有相同的價值觀，也體現在外表上，統壹在同壹件衣服上。從2005年第壹套文化衫開始，發現圓領的t恤特別適合互聯網從業人員。不管多胖多瘦，都好看。上網的人經常坐久了肚子鼓鼓的。穿這個很好。
後來t恤成了騰訊特別愛穿的東西，妳會發現每個人都會隨時穿。甚至在國外旅遊的時候也經常遇到，t恤成了大家即使不認識也能互相認識的暗號，特別溫暖。有壹個小故事。有壹次下雨，壹輛車停在那裏說:妳是騰訊的吧？我帶妳去是因為妳穿了文化衫。
2文化和產品組合
騰訊在2013提出精品戰略。這個時候，我們做了壹系列的事情。首先我們在公司做了壹個產品盤點，讓所有員工投票。妳覺得哪個產品是精品？當時我們選擇了三款產品。然後采訪了這三個產品的負責人。他們心目中的優質產品是什麽概念？壹說起精品，很多員工都會知道什麽是精品。
微信紅包產品是騰訊文化的延伸。騰訊有開工的優勢，過年發紅包。初八所有員工無所事事，卻排隊領紅包。馬和他的老板們站在門口，他們身後可能有幾萬個紅包。所有員工排了幾個小時的隊。那壹天，他們要穿平底鞋，帶個充電寶，排很久的隊。他們在壹樓排隊，刷老板的紅包。
2014年，微信開始做微信紅包，當時被微信同事認為。騰訊為什麽不能在線發紅包？大家壹起搶。這是很約定俗成的事情。於是乎，這樣壹個點，就形成了人們在生活中使用微信時非常重要的壹個場景。而騰訊正在付費的這壹塊，也終於因為這個功能有了很大的提升。
我們會經常做盤點產品之類的事情，讓全體員工參與公司的產品優化。每個人都是產品經理。妳必須使用該公司的產品。公司所有產品出來，第壹批用戶是騰訊員工。
3文化與管理的結合
CE(用戶研究)在騰訊無處不在。我們在做任何文件、制度、產品的時候，都會先問員工:妳覺得這個東西怎麽樣？妳有什麽建議？妳對這個系統有什麽看法？很多這樣的研究是給員工的。但是研究是妳所做工作的最好宣傳。當妳真正執行的時候，大家已經很清楚妳想做什麽了，員工壹看就是這麽想的，也很容易接受。
我們做HR，最痛苦的就是發東西，員工不看。如何讓員工更好的接受管理方法，要註重參與感。所以管理行為必須與妳的文化相結合。
4發動群眾打群眾
2011從PC時代逐漸進入移動互聯網時代。我們發現公司對員工的要求變了。這個時候，我給妳的態度是不夠的，我們需要更積極的精神。我們要把“盡責”的價值觀提升到“進取”。第壹，是經過管理幹部討論決定的，這就涉及到壹個問題，代言動物要從螞蟻變，於是我們搞了壹個群眾討論，讓大家投票，什麽動物可以代言進取。
當時公司有65，438+08，000員工，90%以上的員工都參加了這個活動。什麽動物最適合參加論壇？馬、鯊魚、猴子、鯉魚、蜜蜂和大閘蟹。最後，作為組織者，我們不在乎選擇什麽動物。我們唯壹考慮的是如何理解這個詞。大家發言完畢後，我們選擇了得票最高的。最後我們評論了海巖和高爾基的話，對他們有很大的啟蒙意義，他們很感動。所以我決定選海燕。
現在做很多文化的事情，員工的參與很重要。如果他不參與，他真的很難接受這個東西。當我們在做很多活動的時候，所有的員工都參與其中。對於壹個黨來說，騰訊大概有2萬人。每個地方都有聚會，我負責聚會。深圳、廣州、北京、上海、成都、Xi安、香港、武漢都有分會場，每個地方都有自己的party，只要人足夠多。
深圳晚會有壹萬多人，參加晚會的演員有600人左右。每個節目陣容龐大，四五十人搶著表演。晚會的工作人員都是自己的員工。包括道具，大概150人，大家都喜歡參加公司的儀式活動。
現在，我們已經開始為該黨招募誌願者。很多人會寫壹些有趣的文字。有人說我在學校跑多少米。我動的多，力氣大，妳可以找我做道具組。讓員工參與公司活動背後的邏輯是:不參與，可能看到活動好的時候，是壹種內容認同，我的參與是壹種角色或者身份認同。因為員工的參與，當他們說自己不好的時候，其實就是否定了之前的選擇。這個時候，妳做很多事情都是非常容易的。
5文化與公益相結合
另外壹定要做壹些很時尚很有愛的事情，在公司得到了很多好評。尤其是我們推出騰訊著名的404的時候，在當時的PC端，很多人發現當我們進入QQ.COM或者QQ空間的時候，壹個頁面都找不到。我們就想能不能放壹些其他的東西，和公益組織聯合起來。正好深圳經常出現走失孩子的新聞，我們就結合了。如果妳的網頁找不到，妳可以幫助這個家庭找回孩子，並把走失孩子的信息核實。
這個大概是2011或者2012介紹的。截至目前，已有20多個孩子找回。這件事說出來後，大家都很激動，覺得很榮幸。
包括騰訊在內，有很多前員工可能去了其他公司，或者因為某種原因離職了。當他們遇到壹些問題時，所有的同事都會伸出援手。這樣的事情會團結大家的心。大家都覺得騰訊是壹家很有愛很溫暖的公司，這種認同度很高，所以壹定要做這件真正感動人的事情。
八、文化管理要軟硬兼施。
騰訊有很多宣傳平臺，做了很多紙質刊物，內部論壇，視頻，還有騰訊電視，面對面總經理，微信賬號等等。每年妳都會整理編輯壹些關於員工和公司的故事。這些是產品。通過這個，讓大家讀懂騰訊的文化是什麽樣子的。
騰訊也有硬的東西，比如員工行為管理，比如陽光、薛瑞、榮譽。陽光和懲罰有關，在騰訊什麽都不允許做。老板對此也很在意。無論在戰略管理會議上還是平時，陽光行為準則都是非常重要的。
還有“薛瑞”。好與壞之間肯定有壹個區間。這個區域就是妳想要它被提倡的方式。可能不是壹個公司勞動合同裏要管理的制度或者東西，但是會對妳的組織或者整個公司氛圍產生很大的影響。我們稱它為“薛瑞”，因為下雪後，地球是白色的，不良行為被刪除，它會照顧壹些非常小的事情。
比如在騰訊，大家都愛排隊。班車、電梯、食堂自然排隊。前段時間我們去壹個荒島做生存拓展。在大家沒飯吃，鉆木取火，每人壹碗粥的情況下，大家自覺排隊。包括不占座位、不坐公交車吃飯、不倒坐電梯、開會不遲到、不占會議室等事情，可能在制度上體現不出來，但對公司的氛圍影響很大。我們的名字叫薛瑞。
在騰訊，每個人都在談論薛瑞。經常有人在論壇上討論誰在下雪，誰不沖廁所，誰在廁所抽煙，誰有兩個停車位。壹切都在下雪。就像中國人說誰好誰壞，很難扯開臉對雪說不，好像沒那麽直接。
九、讓文化成為“民間故事”
騰訊有很多和大家息息相關的“民間故事”。我們的創始人之壹張誌東現在在騰訊學院。我們叫他大哥。他壹直關心文化的傳承和員工的發展。他是所有騰訊老板中最在乎用戶價值或者員工的人。
哪怕我從CTO的位置上退下來，每個教師節或者很多場合，都會被邀請給我們講壹個關於騰訊的老故事，告訴我們騰訊以前是什麽樣子的。這是壹個非常傳奇的人物。另壹個是科林。他玩的遊戲沒有不受歡迎的。無論他跑得多酷，騎得多快，或者當時七俠爭霸，他都是連隊裏的神。
有壹年我在做壹個晚會的時候，已經過了午夜，我們看了全過程。他跑到現場說想再看壹遍視頻，因為他是負責互娛節目的，第二天的演出他很擔心。視頻到了某個點，他說，等壹下，有壹幀不見了。我們可能有制作視頻的經驗，但我們沒有感覺到丟失了壹幀。他馬上告訴旁邊的主任回去改正，當天晚上就發了。現場也有供應商和導演很瘋狂，要求極高。為什麽他的遊戲都能火爆，因為他體現了騰訊對產品的極致要求。
有個同事叫段，剛開始在公司做保安，現在在公司做產品經理。他當時做保安很有意思。他負責北京的壹個樓層。每次有員工來，他都很有激情的說早上好，立刻把大家都吵醒了。他經常讀壹些關於程序的書。當時樓層辦公室的壹個產品經理說這個小夥子很勤快。有壹天，他問他願不願意到我們這裏來工作，於是他開始做產品運營，後來做了產品經理。
騰訊有壹款遊戲叫《全民突擊》，在全球排名都不錯。排名前十。那個遊戲的普遍教育只有小學。他當時玩過壹款槍戰遊戲，在世界比賽中獲得排名。入職時問他學歷問題。他說小學，這樣的人，癡迷槍戰遊戲。後來，他開發了這個遊戲。他弄了幾把辦公椅，拿著槍在地上打滾，槍可能會監測到他的心跳。槍的瞄準上下晃動，非常細致。後來這個遊戲成了爆款。
其實公司裏有很多這樣的人，我們會用他們做代言人做廣告。當時正值QQ空間10周年之際，鵬飛姐姐還打廣告做代言人。壹個公司的文化有時候取決於公司裏放了什麽樣的人或者什麽樣的故事。我們會認為在騰訊沒有什麽是不可能的。只要妳的實力足夠好，絕對可以走出來。
X.做文化最重要的是透明和平等。
最後，文化最重要的壹點是，它必須非常透明和平等。這個互聯網時代沒什麽好隱瞞的，讓大家很快知道真相。其次，妳做的事情壹定要有參與感，包括高層和員工，每個人都要參與，這樣對信息的認可就會變成對決策的認可。第三，妳做的東西壹定要有趣有用。這樣妳做的事情才會被員工接受，真正讓文化落地。
擴展知識:騰訊的企業文化包括:
願景:最受尊敬的互聯網企業；
使命:通過互聯網服務提高人類生活質量；
管理理念:關心員工成長；
經營理念:壹切以用戶價值為出發點；
價值觀:誠信+進取+合作+創新。
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