答:薪酬制度指的是薪酬的構成，即壹個人的工作報酬由哪些部分組成。壹般來說，員工的工資包括以下幾大部分:基本工資(即工資)、獎金、津貼、福利和保險。1，工資。在公司內部，員工之間的基本工資差異明顯，壹般能升不能降，表現出很強的剛性。企業普遍存在的問題包括以下兩個方面:部分崗位工資遠低於市場水平，解決個人收入差異主要靠加班；壹些老年人的工資過高，這些人的工資失去了彈性。2.獎金。工資中反映員工工作業績的部分是績效獎金，反映公司經濟效益的部分是效益獎金。績效獎金和效益獎金的缺失，導致薪酬與工作業績和經濟效益脫節。3.津貼。津貼設置不合理，壹些特殊崗位薪酬不足，也使薪酬失去彈性。4.福利。福利應該是每個人都能享受到的福利，能讓員工有歸屬感。福利強調其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善，缺乏統籌，往往浪費資金卻沒有效果。5.保險。保險其實是壹種福利，是對長遠利益的保障，或者是對突發事件的預防。社會保險也是強制性的。有些公司把社會保險當成額外的負擔，讓員工沒有安全感，長期利益得不到保障。同時，對於員工突發事故也沒有防範。
工資結構包括什麽？
計件工資；獎金；津貼和補貼；加班費；特殊情況下支付的工資。
小時工資是指按照小時工資標準(含地區生活費補貼)和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括:按照所做工作的小時工資標準支付的工資；實行結構工資制的單位支付給職工的基本工資和崗位(職務)工資；新員工的見習工資(學徒的生活費)；運動員體育津貼。
2.計件工資:
指按計件工資制對所做工作支付的勞動報酬。包括:實行超額累進計件、直接無限計件、有限計件、超定額計件等工資制度，按照勞動部門或主管部門核定的定額和計件價格支付給個人的工資；按照工會任務承包辦法支付給個人的工資；按照營業額提成或利潤提成方式支付給個人的工資。3.獎金:
指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括:制作獎；節約獎；勞動競賽獎；機關事業單位獎勵工資；其他獎金。
4.津貼和補貼:
指為補償職工特殊或額外勞動消耗等特殊原因而支付給職工的補貼，以及為保證職工工資不受物價影響而支付給職工的物價補貼。
津貼:包括:補償雇員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健津貼、技術津貼和其他津貼。
5、價格補貼包括
為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。
6、加班費:
指加班工資和按規定支付的加班費。
7.特殊情況下支付的工資包括:
根據國家法律法規和政策規定，因患病、工傷、產假、計劃生育假、喪假、事假、探親假、定期假、休學、履行國家或社會義務等原因，按照小時工資標準或小時工資標準的壹定比例支付的工資；附加工資，保留工資。
工資結構包括什麽？
不工作的公司會有所不同，但壹般包括工資(基本工資、崗位工資(崗位工資)、工齡工資、加班工資等。)+獎金(考勤獎、績效工資等。)+補貼(餐補、交通補貼、電話補貼等。).
工資的構成包括，應該發什麽？
我最初被壹家公司招聘為機械工程師。公司老板說想開展五金配件加工供應的業務，想讓我幫公司做這個新業務的技術工作。但下班後公司說新業務在籌備中，想給我壹個我不熟悉的項目，讓我先幫忙管理。我說我對這方面的工程技術和管理整體工作經驗不足，但是老板說沒有什麽很簡單之類的。事實上，這個項目很難做。當我忙的時候，我經常在辦公室過夜。在我的管理下，項目終於按要求如期完成驗收，我被公司告知工資太高付不起，然後被無故辭退(據我所知，這是這家公司的慣例，項目收不到隨時會開除人，用人單位什麽時候再招)。為了保護我的個人利益，我申請了勞動仲裁。因為公司不服仲裁結果，我訴至法院。該公司仍不服壹審結果，再次向中級法院提起上訴。現在中院開庭半個多月了，沒有任何結果。雖然公司從第二次仲裁開庭就說我的學歷不真實，不真實，但仲裁委和壹審法院都沒有采納公司的要求。現在公司又回來找鐘仔告我用假畢業證，要我拿普工工資，說我工作期間有時無故不參加客戶公司的生產例會，損害了公司形象什麽的，要我把超出普工工資的部分退回去。請問公司的這種意圖合法嗎？我會得到法律支持來退還我的工資嗎？在職期間，我幾次索要，但公司始終沒有和我簽訂勞動合同，也沒有給我買社保，更沒有給我發加班費，所以我起訴了公司。現在為了讓律師有壹個正確的判斷，我也說清楚了，我才上了兩年大學，所以公司說的畢業學歷並不屬實。還有壹個問題是，這次庭審會問畢業證是真是假，我提供不了畢業證原件和證明。我該說是真的還是假的？說是假的有什麽不良後果，不承認是假的有什麽不良後果？謝謝妳
工資的構成有哪些？
妳簽合同的時候合同上的基本工資是多少？如果公司補償的工資是合同中的金額，是合法的。現在很多公司都很聰明，實際月薪很高，但是底薪定的很低，就是為了讓公司和公司產生矛盾有個依據。法院只看合同。加班費怎麽扣？以前加班，現在不給了？這對妳的公司來說是違法的。至於妳說的保險，我不知道妳是怎麽從妳們公司扣的。正規保險是國家的壹部分，是妳公司的壹部分，是妳自己繳費的壹部分。壹般自己交的保險金額占妳合同公司的10%左右。也就是說，如果妳的基本工資是2000元，那麽妳每個月要多交200元的保險，這是不合理的。不，妳在那個城市工作。覺得不合理可以投訴。壹個電話就能搞定，現在國家對此管得很嚴。任何公司都不敢查，因為壹般的公司都有壹些問題，剛開始有點小，越查問題越多。最後祝妳合理賠償！
工資有哪些組成部分？
《關於工資總額構成的規定》第四條工資總額由以下六部分組成:
(壹)小時工資；
(2)計件工資；
(3)獎金；
(四)津貼和補貼；
(五)加班工資；
(6)特殊情況下支付的工資。
總薪酬由哪些部分組成？
關於工資總額構成的規定
第四條工資總額由以下六部分組成:
(壹)小時工資；
(2)計件工資；
(3)獎金；
(四)津貼和補貼；
(五)加班工資；
(6)特殊情況下支付的工資。
第五條小時工資是指按照小時工資標準(含地區生活費補助)和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括:
根據已經完成的工作的小時工資標準支付的工資；
(二)實行結構工資制的單位支付的基本工資和崗位(職務)工資；
(三)新員工的見習工資(學徒的生活費)；
(4)運動員體育津貼。
關於工資總額構成規定的壹些具體範圍的解釋，
工資支付暫行規定(勞動部[1994]489號)
《關於工資支付暫行規定有關問題的補充規定》(勞部發[1995]226號)
典型的薪酬結構的基本要素是什麽？
工資結構是什麽，即工資的組成部分。薪酬結構是同壹組織中不同職位或技能的各種安排。它是根據公司的經營戰略、經濟能力、人力資源配置策略和市場薪酬水平，為公司內不同價值的崗位制定不同的薪酬水平和薪酬要素，並提供壹種確認員工個人貢獻的方式。薪酬結構由基本薪酬、福利薪酬、各種津貼、薪酬的彈性部分和激勵薪酬組成。壹、基本工資:也叫基本工資，由崗位工資和技能工資組成。崗位薪酬通過對不同崗位的價值評估分析，劃分為若幹等級，並對應相應的薪酬。技能工資需要根據在職人員的資歷、職能、能力等因素進行分級，並對應相應的工資。但崗位評價和技能等級評定是壹個系統工程，需要完善的管理制度，只能在崗位相對固定的情況下進行。所以暫時在控制工資總額的情況下采用薪酬制度，待時機成熟後再進行薪酬改革。二、福利薪酬:福利薪酬是薪酬的另壹種形式，強調對員工未來的保障，如醫療保險、失業保險、養老保險等等。其項目和級別按照國家、地區和公司的相關規定執行。三、各種津貼:各種津貼是對工資的補充，壹些特殊的工作崗位，或者在企業中擔任特殊的職務，或者為企業做出特殊的貢獻，都有享受特殊優待的權利。第四，薪酬的彈性部分:薪酬的彈性部分是指個人發展、心理收入、生活質量、教育培訓、文化生活。這是物質激勵之外的精神激勵，而且對很多人來說，它的分量很重要，是壹種讓員工受益終身的薪酬。第五，激勵性薪酬:績效薪酬全額浮動，根據公司績效考核標準對每個員工的表現和業績進行考核，根據考核結果確定其應享受的績效薪酬。績效工資將員工利益與員工個人業績和公司業績結合起來，體現多勞多得的分配原則，充分調動員工的潛能。績效工資按月發放。
勞動法中工資的構成有哪些？
福利費不屬於工資。工資是指用人單位根據國家有關規定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給職工的勞動報酬。比如月薪，季度獎，半年獎，年終獎。但是，根據法律、法規、規章的規定，下列由用人單位承擔或者支付給職工的費用不屬於工資:(1)社會保險費；(2)勞動保護費；(3)福利費；(4)勞動者解除勞動關系時，用人單位支付的壹次性補償費；(五)計劃生育費；(六)不屬於工資的其他支出。在政治經濟學中，工資本質上是勞動力的價值或價格。工資是生產成本的重要組成部分。
傳統薪酬策略下的薪酬構成有哪些？
在1978之後的20多年裏，隨著經濟發展形勢和競爭特點的變化，企業不斷進行新的薪酬制度改革，特別是21世紀初期，各種形式的薪酬改革方案不斷出臺，使得企業的薪酬管理逐漸走向成熟。然而，國有企業收入分配制度改革仍存在壹系列不可回避的問題。(1)政企不分，* * *幹預企業薪酬管理。(2)平均主義嚴重。(3)企業經營者的激勵約束機制不健全，人力資本的價值沒有得到適當體現。(4)沒有工作分析崗位考核制度，使得企業在考核晉升和操作標準上沒有標準，難以有先進合理的工作定額和獎勵制度。(5)福利設計僵化，職業福利性質異化。