為了保證事情或工作能夠順利進行，我們需要提前開始制定計劃的工作，計劃可以為壹個行動明確壹個大方向。那麽制定計劃的時候需要註意哪些問題呢？以下是我為妳整理的薪酬管理方案。歡迎借鑒。希望對妳有幫助。
薪酬管理方案1要設計壹個合理科學的薪酬體系和薪酬制度，壹般要經過以下幾個步驟:
第壹步:工作分析
本刊上壹期提到，職位分析是確定薪酬的基礎，結合公司的經營目標。公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上明確部門職能和崗位的關系，人力資源部要配合各部門負責人編寫崗位說明書。
第二步:工作評估
工作評價重在解決薪酬的內在公平性。它有兩個目的:壹是比較企業中各個崗位的相對重要性，得到崗位排名序列；二是建立統壹的薪酬調查崗位評價標準，消除不同公司之間因崗位名稱不同而造成的崗位難度差異，或者即使崗位名稱相同，但實際崗位要求與崗位內容不同，從而使不同崗位具有可比性，為保證工資的公平性奠定基礎。它是工作分析的自然結果，並以工作描述為基礎。
工作評估的方法有很多。更復雜更科學的是評分比較法。它必須首先確定與薪酬分配相關的評估要素，並為這些要素定義不同的權重和分數。國際上比較流行的模式，如海伊模式、CRG模式等，采用的是對頭寸價值進行量化評估的方法，從三大因素和若幹子因素對頭寸進行綜合評估。不同的咨詢公司對評價因子的定義和對應的分值是不同的。
科學的職務評價體系是通過各種因素的綜合評價得出工資水平，而不是簡單地與職務掛鉤，有助於解決“當官”與“當專家”的等級差別問題。例如，R&D的高級工程師不壹定比R&D技術部的經理低。前者側重技術難度和創新能力，後者側重管理難度和綜合能力，兩者各有所長。
大企業有的職位是17以上，中小企業的職位大多是11 ~ 15。世界上有壹種降級增距的趨勢，就是在企業中職位級別逐漸降低，工資差距越來越大。
第三步:薪酬調查
薪酬調查側重於解決薪酬的外部競爭力。企業在確定工資水平時需要參考勞動力市場的工資水平。公司可以委托更專業的咨詢公司進行此項調查。外企在選擇薪酬調查咨詢公司時，往往會重點考慮美國商會、威廉美世、華信惠悅、翰威特、德勤等。壹些私人薪酬調查機構正在興起，但調查數據的抽樣和工作定義還不夠完善。
薪酬調查的對象，最好選擇與自己有競爭關系的公司或同行業同類公司，重點關註員工流動方向和招聘來源。薪酬調查的數據應包括上壹年度薪酬增長情況、不同薪酬結構對比、不同崗位不同級別的薪酬數據、獎金福利狀況、長期激勵措施和未來薪酬趨勢分析。
只有使用相同的標準進行工作評估，並提供真實的薪酬數據，才能保證薪酬調查的準確性。在報紙和網站上，經常可以看到“xx職位薪酬解密”之類的文章，其數據大多含有隨機抽樣成分，準確性存疑。即使是國家勞動部門的統計數據，也不能代替薪酬調查作為薪酬確定的依據。
第四步:薪資定位
在分析了同行業的薪酬數據後，需要做的是根據企業情況選擇不同的薪酬水平。
影響公司薪酬水平的因素有很多。從公司外部來看，國家宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供給甚至外幣匯率的變化都對薪酬定位和工資增長產生不同程度的影響。在公司內部，盈利能力、支付能力和人員素質要求是決定薪酬水平的關鍵因素。企業發展階段、人才稀缺程度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力是重要的影響因素。
與產品定位類似，企業在薪酬定位上可以選擇領先戰略或跟隨戰略。薪酬上的領頭羊不壹定是品牌最好的公司，因為品牌最好的公司可以憑借自身的綜合優勢，不用花最高的薪酬就能找到最優秀的人才。往往是這些財大氣粗的後起之秀最有可能采取高薪策略。大多處於創業初期或快速上升期。投資人願意用錢買時間，希望通過挖壹流人才，迅速縮小與巨頭公司的差距。
薪酬管理方案2 1企業薪酬戰略的制定
企業薪酬戰略的制定對後續環節起著非常重要的指導作用。企業薪酬戰略的制定應包括橫向戰略和結構戰略兩個方面。這壹階段的主要工作是準備薪酬政策的文件，為後續環節提供原則和方向。
1.1薪資水平策略
薪酬水平戰略主要是制定企業自身相對於當地市場薪酬市場和競爭對手薪酬水平的薪酬水平戰略。薪酬水平策略主要包括:
(1)市場領先戰略。采取這種薪酬策略的企業，壹般都處於同行業的領先地位。
(2)市場跟蹤策略。采取這種策略的企業，壹般都建立或確定了自己的標桿企業，業務和管理模式與標桿企業壹致，保證同樣的薪酬水平與標桿企業相近。
(3)成本導向戰略。也稱落後薪酬水平戰略，采用這種薪酬水平的企業壹般註重成本領先，即企業在制定薪酬水平戰略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能節約企業的生產經營管理成本，這類企業的薪酬水平普遍較低。
(4)混合薪酬策略。就是針對企業中不同的部門、不同的崗位、不同的人才采取不同的薪酬策略。
1.2薪酬結構策略
薪酬結構主要是指固定部分薪酬(主要是基本薪酬)和浮動部分薪酬(主要是獎金和薪酬)在企業整體薪酬中所占的比例。薪酬結構策略主要包括:
(1)高彈性薪酬模式。這是壹種極具激勵性的薪酬模式。薪酬結構中以浮動薪酬為主，固定部分比例低，浮動部分比例高。在這種薪酬模式中，員工獲得的薪酬完全取決於工作薪酬的質量。
(2)高穩定的薪酬模式。是壹個穩定的薪酬模式。基本工資是工資結構的主要組成部分，浮動工資處於非常次要的地位。員工的收入很穩定，不費力就能拿到全額工資。
(3)和諧的薪酬模式。是壹種激勵穩定的薪酬模式，浮動薪酬和基本薪酬各占壹定比例。當比例發生變化時，這種薪酬模式可以演變為激勵導向型模式或穩定的‘薪酬模式’。
此外，企業在設計薪酬結構時，也可以選擇混合薪酬結構策略。這種策略的特點是根據不同崗位和人才的特點，選擇不同的薪酬結構策略。比如對自己要求嚴格、有上進心、喜歡接受挑戰的員工可以采用高度靈活的薪酬模式，老老實實工作、追求穩定工作生活的員工可以采用高度穩定的薪酬模式。
1.3，戰略因素
薪酬戰略的因素主要包括戰略發展階段、文化、市場和價值觀。
(1)戰略和發展階段因素。企業薪酬結構的設計必須與企業自身的發展階段和戰略方針相壹致，不同階段對薪酬戰略的要求是不同的。
(2)文化因素。主要指企業工作倡導的文化氛圍，壹般包括職能文化、流程文化、老化文化、網絡文化。
(3)市場競爭因素。包括市場薪酬水平、市場人才供求、競爭對手的薪酬政策和薪酬水平、市場特征和競爭態勢等。
(4)價值因素。指企業必須支付薪酬的因素，壹般包括職位、知識能力和薪酬三個因素。
2企業薪酬設計的原則
企業薪酬體系的設計應遵循壹定的原則，包括戰略導向、經濟性、員工價值、激勵功能、相對公平性、外部競爭、團隊原則、隱性原則和共贏原則。
(1)戰略指導原則。戰略導向原則強調企業在設計薪酬時必須從企業戰略的高度來分析薪酬，薪酬政治體系要體現企業的發展戰略要求。
(2)經濟性原則。薪酬結構設計的經濟學原理強調企業在設計薪酬時必須充分考慮自身的發展特點和支付能力。
(3)激勵原則。激勵作用的原理是強調企業在設計薪酬時必須充分考慮薪酬的效果。企業在設計薪酬管理體系時，要考慮很多因素來確定薪酬結構和支付方式。
(4)外部競爭力原則。外部競爭力原則強調企業在設計薪酬管理體系時必須考慮同行業競爭對手的薪酬水平，以保證企業的薪酬在市場上具有壹定的競爭力，從而最大限度地吸引和留住企業發展所需的關鍵人才。
(5)團隊原則。在合作企業中，人們可以意識到只有通過團隊合作才能獲益。雖然團隊獎勵的激勵作用弱於個人獎勵，但為了促進團隊成員的相互合作，防止員工之間的工資差距過大，導致部分員工心態失衡，建立團隊獎勵計劃是必要的。
(6)雙贏原則。員工和企業都有自己固定的目標取向。就薪酬而言，員工希望獲得高報酬以體現自身價值，企業希望有效利用資源、降低成本，從而“以更少的投入獲得更大的回報”。
3企業薪酬崗位設計
崗位設計是在企業組織設計的基礎上，對總的任務或工作目標進行合理的分解和排序，形成員工的職責和任務，然後對相應的崗位進行分類、整理和設立，同時明確該崗位與組織中其他崗位的關系，以及從事這些崗位的人員應具備哪些基本條件，以利於整個組織的順利有效運行。
4企業薪酬崗位評價及方法
工作評價是在工作分析和描述的基礎上，綜合評價工作本身的特點，如工作對企業的影響程度、職責範圍、工作條件、環境條件、勞動強度等因素，以確定工作在企業中的相對價值的過程。在工作評價中，第壹，要真實客觀地反映工作的相對價值，而不是絕對價值；二是要科學、客觀、合理地運用技術手段評價和體現崗位的內在價值；三是應對崗位對應工作性質的變化；第四，其他崗位的人事管理關系劃分明確。工作評價的數學模型很多，但如何確定各評價指標的權重，排除過多的人為因素，是綜合評價研究的重要內容。工作評價方法主要包括以下幾種:
(1)排序分級法。評價者根據每個崗位的重要程度進行分析判斷，按照崗位相對值由高到低的順序確定崗位等級。
(2)分類。也稱放碼法或嵌套法。即預先建立職級序列，為每個職級制定明確的標準，明確該職級崗位的難度和責任要求，然後將崗位與標準進行對比分析，並將其歸並到相應職級的過程。
(3)因素比較法(層次分析法)。是壹種同時確定崗位評價和崗位工資的方法，可以作為排名法的改進。
5薪資調查
薪酬調查主要解決薪酬的外部競爭力問題，讓員工在橫向比較自己的投入產出比時感受到公平。調查的主要內容是行業、地區，尤其是主要競爭對手的薪酬。信息來源可以是公開的統計數據、抽樣訪談、問卷調查或招聘信息。
6薪酬結構設計
薪酬結構的設計實際上是薪酬內部壹致性和外部競爭性平衡的結果。壹個完整的薪酬結構應包括以下主要內容:薪酬等級的數量、同壹薪酬等級內的薪酬變動範圍(最高值、中間值和最低值)、相鄰崗位、薪酬等級之間的交叉和重疊關系。通過薪酬結構的設計，可以將企業內所有崗位的考核點值按照統壹的原則轉換為實際的薪酬值。
7薪酬制度的實施
根據設計的薪酬結構，共同制定薪酬制度並實施。實施時要註意企業和員工的承受能力和特殊人群的心態，積極穩妥地加強組織領導和統壹思想，做好思想政治工作和舊薪酬制度的平穩過渡。
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