隨著知識經濟和信息社會的到來，隨著政府管理復雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理的日益技術化和專業化，政府管理專業化的需求更加強烈，這導致了知識工作者的興起。以發達國家為例，預計在不久的將來，無論是公共機構還是私人機構，90%的工作都將被專家系統或人工智能擴展或取代。所謂擴展，就是專家系統和專業技術人員兼顧工作，提高工作效率和效果；所謂替代，就是未來相當大比例的工作將由機器代替人力來完成。與此同時，知識和信息工作者將在政府事務領域發揮主導作用。在未來的公共組織中，知識和專家的權威將日益顯現。
2.變被動控制為主動管理。
公共部門的傳統人力資源管理是壹種控制導向的被動管理，它具有以下基本特征:
強調效率價值優先；強調公務員的工具性作用；強調嚴格的規劃和程序；註意監督的控制；強調集中管理等。傳統的控制型管理不可避免地使公共部門的人事制度僵化，缺乏活力。公共部門的新型人力資源管理更加活躍。所謂公共部門積極的人力資源管理，就是在公共部門現有的人事制度基礎上，為公務員創造壹個發揮潛能的良好環境，使公務員產生使命感，從而更好地促進組織目標和效率的實現。與傳統的控制取向不同，公共部門新的人力資源管理強調？授權？，即授權，主要特點如下:公開參與決策的機會；為行政人員提供發展自主權的機會；發展組織有著相同的願景；發展和保持組織成員之間的依賴和開放的溝通。
3.重視和強調公共部門的人力資源開發。
面對知識經濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術的挑戰，越來越多的組織意識到公共部門人力資源的開發？即通過不斷的學習來改變公務員和公共管理者的態度、行為和技能？的重要性。更重要的是，由於公共組織的管理者和公務員在今天面臨著壹個快速變化的社會，過去的被動學習已經不能滿足時代的要求。擁有新的學習能力是公共組織人力資源開發的核心，學者馬庫德？新的研究？所謂新學有以下特點:
學習目標是實現組織績效；學習的重點是什麽？學會如何學習。過程；靈活機動的組織結構，使學習多樣化；
學習時要發揮創造力，培養非線性和直覺思維；學習可以讓人更有意願和能力，玩得更有效率，走向成功；
鼓勵人們積極參與和參加各種組織的活動；
組織應該具有開放性的特點，能夠討論和包含不同的學習方法；學習是壹系列的計劃、實施和反饋過程；
強調教學相長；將學習融入工作，成為生活中不可分割的壹部分。
4.人力資源管理與新組織的整合。
在信息技術的沖擊下，傳統的金字塔形組織正在讓位於更符合新信息社會需求的組織結構。為了應對環境的變化，提高效率，滿足創新的要求，充分發揮公共部門的專業才能和有效利用科學技術，使組織具有彈性、靈活性和臨時擴大授權成為必然趨勢。對未來組織結構的描述有很多，如網絡組織、無縫組織、後官僚組織等。不管名稱是什麽，可以肯定的是，新的組織結構將具有以下特征:
對環境開放，組織結構靈活；
組織趨於扁平化，中層管理減少；
強調通過對話和權力平等建立權威；
* * *獲取信息和決策公開；
權力結構從集權和等級制向分權網絡轉變；
從自上而下的控制到組織成員的互動和自我控制；
組織價值觀從效率、安全、規避風險轉變為高效、靈敏、適應、創新。
總之，新的組織結構強調壹個能夠充分發揮公務員能力和潛力的組織，而不是抑制創新和活力的組織。
5.公共* * *部門人力資源的電子化管理。
信息和網絡技術在公務員管理中的應用已經成為壹個顯著的特征。人力資源管理的電子化和網絡化可以提高效率，節約成本。
有利於人力資源戰略和政策的制定；
有利於加強人員之間的溝通和聯系；
有利於參與管理的實現。
未來的主要發展包括:
電子人事政策法規和電子人力資源數據庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態管理等。
6.精簡政府人力和小而強的政府。
政府組織規模龐大是過去世界各國政府的普遍現象。原因在於政府職能的擴大、社會的發展、政府事務的增多以及政府自身的內部膨脹。政府的擴張反過來導致赤字、績效低下和成本膨脹。因此，從1990開始，各國公務員制度改革都以精簡人力、收緊管理為主要措施。美國在1999財年裁員27.29萬名全職公務員；
加拿大還從總共225 000名公務員中裁減了55 000名。中國中央政府也裁減了30%的公務員。用什麽？小政府？觀念深入人心，人力精簡繼續成為公共部門人力資源管理的基本趨勢。
7.對績效管理的重視。
隨著公共組織的目標導向越來越強，績效將深入到各種目標中，成為最受關註的話題。事實上，壹個組織的成功取決於人力資源的有效利用。如今，績效管理已經成為公共和私人組織中最熱門的話題。
績效管理就是組織管理者為公務員規劃責任和目標，使其能力最大化；
並通過績效考核，作為公務員獎懲的依據。
壹個有效的績效管理系統應該包括以下幾個部分:對每項任務及其價值的明確陳述；規劃壹套建立個人績效合同的程序；建立壹套程序，作為公務員能力提高計劃的基礎；建立績效指標；建立績效評價機制。
8.重視和關註官員的道德責任。
近年來，越來越多的公職人員的不道德行為(如腐敗)導致政府威信下降，出現了公民反對政府官員的現象。信任赤字？它嚴重影響了政府的合法性。在此背景下，通過強調公務員的道德責任來重振政府的威信，已成為未來公共部門人力資源管理的顯著特征和趨勢。在美國是1978制定的？政府倫理法？，公務員的道德規範作為法律條文，同時成立嗎？政府道德局？，具體負責公務人員的道德管理。美國公共管理學會於1985年發布了《公務員道德準則》，並於1994年對其進行了修訂，要求公務員服務公共利益，尊重憲法和法律，展現個人操守，追求專業卓越。經合組織國家也致力於官員道德基礎設施的建設，許多國家也有關於官員道德的法律。
雖然目前我國還沒有關於公務員職業道德的法律法規，維護公務員職業道德主要停留在依靠黨紀和說服教育的層面，但憑什麽？以德治國？隨著觀念的逐漸深入，人們總是會越來越關註公務員的職業道德。可以肯定的是，如何保持公務員的道德行為，是未來中國公共部門人力資源管理面臨的挑戰之壹。