在經濟發展過程中，分工和交易的出現帶來了激勵問題。動機理論是行為科學中處理需求、動機、目標和行為之間關系的核心理論。行為科學認為，人的動機來源於需要，人的行為目標由需要決定，而激勵作用於人的內心活動，刺激、驅動、強化人的行為。激勵理論是績效評價理論的重要基礎，它解釋了為什麽績效評價能夠促進組織績效的提高，什麽樣的績效評價機制能夠促進績效的提高。
激勵理論早期的研究是對“需要”的研究，它回答了什麽是激發和調動工作積極性的基礎或什麽的問題，包括馬斯洛的需要層次理論、赫爾茨貝格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要理論。最具代表性的理論馬斯洛需求層次理論提出，人的需求是分層次的，從最低需求逐步向最高需求發展。需求按重要性排序為:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求。還指出，當某壹層次的需要得到滿足時，這種需要就會停止其激勵功能。
激勵理論的過程學派認為，通過滿足人的需要來實現組織目標是有過程的，即需要通過設定壹定的目標來影響人的需要，從而激發人的行動，包括弗洛姆的期望理論、洛克和休斯的目標設定理論、波特和勞勒的綜合激勵模型、亞當斯的公平理論、斯金納的強化理論等。
最具代表性的弗洛姆的“期望理論”認為，壹個目標的激勵程度受兩個因素的影響:
壹個是目標效能，是指人們對實現這個目標有多大價值的主觀判斷。如果實現這個目標對人有價值，人的積極性就會高；反之，積極性就低。
二是期望值，是指人們對實現這壹目標的可能性的主觀估計。只有當人們認為實現這壹目標的可能性很大時，才會努力去實現，從而更大程度地發揮目標的激勵功能；如果人們認為實現這個目標的可能性很小甚至不可能，那麽目標的激勵作用就很小甚至不可能。
在弗洛姆之後，美國管理學家洛克和胡斯提出了“目標設置理論”。概括起來，主要有三個因素:
(1)目標難度。目標要難壹些，容易達到的目標缺乏挑戰性，不能喚起人們努力的精神，所以激勵作用不大。當然，高不可攀的目標也會讓人望而生畏，從而失去動力。所以目標要控制在壹個難度不超過人的承受能力的水平。
(2)目標的明確性。目標要明確具體，比如“盡可能做好”“努力工作”等，模糊抽象，對人的激勵作用不大。可以觀察和衡量的具體目標，可以讓人明確奮鬥的方向和自己的差距，從而有更好的激勵效果。
(3)目標的可接受性。只有員工接受組織目標，並與個人目標相協調，目標才能發揮應有的激勵功能。為此，應該讓員工參與組織目標的制定，這比管理者把目標強加給員工更能提高目標的可接受性，能讓員工把實現目標當成自己的事，從而提高目標的激勵效果。
這些關於需求和目標的研究已經成為設計績效評估體系必須考慮的因素，特別是激勵過程理論提出的壹些要求，對設計有效的績效評估體系具有指導意義。
[編者]各種學派的激勵理論
激勵理論是關於如何滿足人的需要和調動人的積極性的原則和方法的總結。激勵的目的是激發人們正確的行為動機，調動人們的積極性和創造性，從而充分發揮人的智力效應，取得最大的成就。自本世紀二三十年代以來，國外許多管理者、心理學家和社會學家結合現代管理實踐提出了許多激勵理論。這些理論根據其形成時間和研究的不同方面可以分為三類:行為主義動機理論、認知動機理論和綜合動機理論。
壹，行為主義激勵理論
20世紀20年代，美國流行壹種行為主義心理學理論，其創始人是沃森。根據這壹理論，管理過程的本質是激勵，激勵誘導人們的行為。在“刺激-反應”理論的指導下，激勵者的任務是選擇壹套合適的刺激，即激勵手段，以喚起被激勵者相應的反應標準和刻板活動。
新行為主義者斯金納後來提出了操作條件反射理論。根據這壹理論，激勵人的主要手段不能僅僅依靠刺激變量，還要考慮到中間變量即人的主觀因素的存在。具體來說，在激勵手段上，除了金錢的激勵因素，還要考慮勞動者主觀因素的需要。根據新行為主義的理論，激勵手段的內容應該從社會心理學的角度分析人的物質需求和精神需求，使個人需求的滿足與組織目標的實現相壹致。
新行為主義理論強調，人的行為不僅取決於對刺激的感知，還取決於行為的結果。當行為的結果對個人有利時，這種行為就會重復出現，起到強化激勵的作用。如果壹個行為的結果對個人不利，這個行為就會被削弱或消失。因此，在教育中運用肯定、表揚、獎勵或否定、批評和懲罰等強化手段，可以定向控制或改變學習者的行為，從而引導他們達到預期的最佳狀態。
二，認知動機理論
行為單純看成人神經系統對客觀刺激的機械反應，不符合人類心理活動的客觀規律性。對於人的行為的發生和發展，要充分考慮人的內在因素，如意識形態、利益、價值、需求等。因此，這些理論關註的是人的需要的內容和結構，以及如何促進人的行為。
認知激勵理論也強調激勵的目的是將消極行為轉化為積極行為，從而實現組織的預定目標，獲得更好的利益。所以在激勵的過程中，也要把重點放在如何改造和轉化人的行為上。斯金納的操作條件理論和挫折理論也屬於這壹類型的理論。根據這些理論，人的行為是外部環境刺激和內部思想認識相互作用的結果。所以，只有改變外界環境刺激，改變內在的思維和認識，才能達到改變人的行為的目的。
第三，綜合激勵理論
行為主義動機理論強調外部動機的重要性，而認知動機理論強調內部動機的重要性。綜合激勵理論是這兩種理論的綜合、概括和發展，為解決調動人的積極性問題指出了壹條更有效的途徑。
心理學家勒溫提出的場動力理論是最早的綜合性動機理論。這壹理論強調，對於人類行為的發展來說，它是個體與環境相互作用的結果。外界環境的刺激其實只是導火索，而人的需求是內在驅動力。人類行為的方向取決於內部系統需求的強度和外部領導之間的關系。如果內部需求不旺盛，那麽再強的引領也沒有太大意義。
波特和勞勒在1968中提出了新的綜合激勵模型，將行為主義的外部激勵與認知學派的內部激勵相結合。在這個模型中，有努力、績效、個人素質和能力、個人感知、內部動機、外部動機和滿意度等變量。
在這個模型中，波特和勞勒把激勵過程看作是外部刺激、個人內部條件、行為表現和行為結果相互作用的統壹過程。壹般認為，只有滿足才能有表現。但他們強調，績效是獲得滿足感的第壹途徑，而報酬是基於績效的，而人們對績效和報酬的滿意度又反過來影響未來的激勵價值。人們對某項作業的努力程度，是由完成作業時獲得的激勵值和個人努力後可能獲得獎勵的預期概率決定的。顯然，對個人的激勵價值越高，他的期望概率就越高，完成作業的努力就越大。同時，人的活動結果不僅取決於個人努力的程度，還取決於個人的素質和能力以及對自己工作的認知。
波特和勞勒的激勵模型進壹步分析了個人對工作的滿意度與活動結果之間的關系。他們指出，工作滿意度取決於獲得的激勵和預期結果之間的壹致性。如果激勵等於或大於預期結果，那麽個人會感到滿意。如果激勵和勞動結果之間的聯系被削弱，那麽人們就會失去信心。
[編者]激勵理論的類型和應用
激勵理論主要有三種類型，即基於內容的激勵理論、基於過程的激勵理論和行為修正的激勵理論。
[編者] 1。基於內容的激勵理論及其應用
基於內容的激勵理論是研究激勵原因和起激勵作用的因素的具體內容的理論。
(1)，馬斯洛需求層次理論在企業管理中的應用。
①只有低層次需求得到部分滿足，高層次需求才能成為行為的重要決定因素。
②高層次需求比低層次需求更有價值，人的需求結構是動態的、發展的、變化的。
②奧德費的ERG理論:
“ERG”理論是生存-相互關系-成長需要理論的簡稱。奧德費認為，員工的需求有三種類型:生存需求(e)，相互關系需求(r)，成長發展需求(g)。
根據這壹理論，各個層次的需求越得不到滿足，人們就越渴望得到；下層需求者越滿意，上層需求者越渴望。如果更高層次的需求壹再受挫，人們就會重新追求更低層次需求的滿足。這壹理論既提出了滿足在需要層面上升的趨勢，又指出了挫折向倒退的趨勢，在管理上很有啟發意義。
(3)、麥克利蘭的成就需要理論:
麥克利蘭認為，在人的生存需求基本得到滿足的前提下，成就需求、權利需求和合群需求是人最重要的三種需求。成就需要的水平對壹個人和壹個企業的發展起著特別重要的作用。這壹理論將成就需要定義為根據適當的目標追求卓越和爭取成功的內部驅動力。
根據這壹理論，成就需要強烈的事業心，喜歡能發揮他們獨立解決問題能力的環境。在管理上，只要給他提供壹個合適的環境，它就會充分發揮自己的能力。權利要求有強烈的責任感，願意承擔所要求的競爭，並能取得較高的社會地位，喜歡追求和影響他人的人。
該理論還認為，融入他人的需要是人們追求他人的接納和友誼的願望。合群要求獲得他人認同的欲望強烈，對群體規範高度服從，忠誠可靠。
(4)赫爾茨貝格的雙因素理論。
赫爾茨貝格認為員工非常不滿意的原因大多與工作環境或工作關系有關，比如公司的政策、行政管理、員工與上級的關系、工資、工作安全、工作環境等。他發現，如果上述條件達不到員工可以接受的最低水平，就會導致員工的不滿。但是，擁有這些條件並不能激勵員工。赫爾茨貝格將這些缺乏靈感的外部因素稱為“醫療保健因素”。他還認為，能讓員工感到非常滿意的因素大多屬於工作內容和工作本身，比如成就感、上級對工作成績的認可、工作本身的挑戰性等等。這些因素的改善可以激發員工的積極性和熱情。赫爾茨貝格稱這個因素為“激勵因素”。這就是“雙因素理論”。
這個理論告訴我們，管理者首先要註意滿足員工的“健康因素”，防止員工懈怠，這樣員工才不會不滿意，同時要註意利用“激勵因素”，使員工盡可能得到滿足的機會。
二，基於過程的激勵理論及其應用
過程模型動機理論是研究人類動機從產生到最終行動的心理過程的理論。它的主要任務是找出對行為起決定作用的壹些關鍵因素，並了解它們之間的關系，以預測和控制人類的行為。
(1)弗魯姆的希望理論:
弗魯姆認為，壹個激勵因素的作用取決於兩個方面:壹是人們對激勵因素所能實現的可能性的預期；第二個是激勵因素對自身價態的大小。激勵力等的產物。以及期望值和有效乘積，即:
激勵力=期望值*效價
所謂“希望”，是指根據以往的經驗，對獲得某種結果的概率的判斷。
所謂“效力”，是指這個人對這個激勵因素的興趣，也就是對他想要實現的目標的價值的估計。
在管理中應用“希望”時，我們應該註意三點:
壹是要科學設定目標，讓目標給人希望，從而產生心理動力；
第二，需要提高期望水平，提高員工對目標意義的認識，這將提高效能；
第三，正確處理期望和結果的關系，防止員工期望過高，造成失望過多。
(2)亞當斯的公平理論:
“公平理論”是研究人的動機和知覺之間關系的理論。亞當斯認為，壹個人對自己的報酬是否滿意，不僅要看它的絕對值，還要看社會比較和歷史比較，看它的相對值。當兩個比較結果相等時，是公平的；公平能激勵人。反之，會讓人覺得不公平；不公平產生緊張、焦慮和不滿，影響工作積極性。
在管理中運用亞當斯理論時，要加強對員工的思想教育，防止貶低他人、擡高自己、挑動是非、影響輿論、在崗位評價中制造矛盾等不正之風。
[編者]三。行為轉變激勵理論及其應用
行為轉變理論是研究如何轉變和改造人的行為以達到目標的理論。
(1)，亞當斯的挫折理論:
因為目標達不到，動機和需求得不到滿足，就會產生壹種情緒狀態，這就是“挫敗感”。
人有挫敗感的三個必要條件:
第壹，個人收入預期的目標重要且強烈；
第二，我個人認為這個目標是可能的；
第三，目標和現實存在不可逾越的障礙。
挫折後人們的行為:
根據不同人的心理特點，挫折後的行為主要分為兩類；
第壹，采取積極進取的態度，采取積極適應的態度，減輕挫折，滿足需要。
第二，采取消極的態度，甚至是對抗的態度，比如攻擊、冷漠、幻想、退化、焦慮、固執、妥協。
在管理工作中，
第壹，要培養員工掌握克服挫折的正確方法，教育員工樹立遠大的目標，不要因為眼前的壹些困難和挫折而失去前進的動力。
第二，要正確對待受挫員工，為他們排憂解難，維護他們的自尊，讓他們盡快從挫折情境中解脫出來。
第三，要積極改變局面，避免受挫員工“觸景生情”，防止心理疾病和越軌行為。
(2)斯金納的強化理論:
根據心理學，人的行為結果對動機是反作用的。如果行為是壹個好的結果，它可以正向強化動機，即可以強化和重復人們的行為；如果行為的結果削弱了動機，就會消極地強化動機，削弱或消失人的行為。
當應用強化理論來影響、強化或改變員工的行為時，應註意以下方法:
第壹，要根據員工的不同需求，采取不同的強化方式。
第二，及時的信息反饋；
第三，獎懲結合，以正強化為主。
(3)、海德的歸因理論:
它是關於某種行為與其動機、目的、價值取向等屬性的邏輯組合的理論。
歸因類型:
歸因可分為兩類:壹類是情境歸因；二是人格傾向的歸因。情境歸因是將個人行為的根本原因歸結於外力，如環境條件、輿論、企業設備、工作任務、天氣變化等。個人傾向歸因是將個人行為的根本原因歸結於個人自身的特點，如能力、興趣、性格、努力程度等。
在管理工作中，當員工在完成任務中遇到挫折時，管理者應及時了解員工的歸因傾向，從而幫助員工正確總結自身的經驗教訓，順利進行歸因。就是讓員工勝不驕，敗不餒，對自己更嚴格，更努力。
[編者]激勵機制的建立和實施
(壹)實施目標激勵
1.目標設置
(1)目標要具體。
(2)要明確目標的社會價值，並與個人利益掛鉤。
(3)目標既要有難度，又要有可能。
(4)讓已經達成目標的人參與目標設定。
(5)目標實現的過程要有及時客觀的反饋。
2.目標管理
(1)設定總體目標。
(2)做好組織準備。
(3)制定個人計劃。
(4)階段性成果評價。
(二)創造適合企業特點的企業文化。
21世紀將是壹個充滿變革的時代，變革的範圍越來越大，步伐越來越快，這就要求企業組織從僵化的機械模式向更具柔性和適應性的有機模式轉變；企業之間的競爭已經從生產效率的競爭演變為創新率的競爭，基本素質是企業文化的競爭。傳統的“命令式”領導方式已經不適合新“知識型員工”的管理。管理在壹定程度上就是用壹定的文化來塑造人。只有企業文化能夠真正融入每個員工的個人價值觀，他們才能把企業的目標當成自己的目標。因此，用員工認可的文化進行管理，可以為企業的長遠發展提供動力。
(三)建立和實施多軌多層次的激勵機制
90年代以來，人們對物質的需求更加強烈，自我意識更加強烈。基於這些特點，如何制定新的、合理的、有效的激勵方案？
1.空間更大，方式更多根據企業發展特點，鼓勵多跑道。
2.鼓勵多跑道，讓員工真正安心，在最適合自己的崗位上工作。
3.想辦法了解員工需要什麽。
總之，采取的激勵方式要靈活多樣，要根據不同的工作、不同的人、不同的情況制定不同的制度，絕不能是壹根筋的制度。
(四)充分考慮員工的個體差異，實施不同的激勵機制。
激勵的目的是提高員工的工作積極性。影響工作積極性的主要因素有:工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、薪酬福利、工作環境，而這些因素的排序對於不同的企業是不同的。對不同因素對不同類型企業的影響進行排序；
可見，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，在實施激勵機制時必須考慮到個體差異。