壹，中小企業人力資源管理的困境
(A)中小型企業的人力資源規劃需要改進。
規劃是中小企業人力資源管理的起點。通過人力資源管理規劃，在中長期內合理補充企業各崗位的數量和質量，並根據企業未來發展培養各層次所需人才。然而，雖然國內中小企業取得了前所未有的發展，但是卻沒有相應的人力資源規劃，甚至有些企業會因為各種原因得不到很好的實施。企業中，後備人才短缺，骨幹員工留不住；企業缺乏發展動力，存在員工與企業發展不匹配的情況。對於企業自身來說，企業往往走壹步看壹步，導致培訓招聘處於被動狀態。等到職位空缺，再開始招聘相關人才；當員工不能勝任工作時，他們不會註意到他們應該接受培訓。由於中小企業缺乏計劃管理，企業的經營戰略無法與人力資源管理有效結合，人力資源管理水平嚴重影響了企業的發展。
中小企業招聘程序缺乏標準化
很多中小企業招聘方式單壹，缺乏招聘測評和招聘計劃。由於招聘計劃不夠規範，經常出現“現在招，現在用”的情況，無法保證當崗位出現空缺時，會有人員及時補充。企業在選拔人才時，往往是通過單壹的面試方式，無法滿足人員各方面的實踐技能和綜合素質。在招聘過程中，中高層人員只是根據老板的感覺行事，很少聽取人力資源的專業意見，也很少進行必要的背景調查。普通員工的招聘僅僅依靠招聘者自身的經驗，“眼神交流”很重要，而忽略了應聘者對企業文化的認同和綜合素質能力，往往導致招聘的人才與崗位不匹配，無法融入企業文化的發展。背景調查和評估容易被很多企業忽視。人才錄用了，對應的招聘也就結束了。但是從實踐的角度來看，背景調查和評估對於企業招聘是非常重要的，也是提高招聘效率的方法。只有通過背景調查，才能全面了解應聘者的真實工作能力和綜合素質。只有分析招聘的質量和成本，才能發現不足，為以後的招聘留下經驗。
(三)缺乏完善的培訓體系
在中小企業人力資源管理中，培訓是重要內容之壹，也是企業人力資源開發的重要途徑。但是，很多中小企業並不能擁有完整健全的培訓體系。很多中小企業認為培訓有成本，但並不稱之為長期投資，只有在員工經驗不足的情況下才會進行針對性的培訓。有些企業甚至不開展培訓，或者只是開展壹些不符合自身企業需求的花式培訓。不願意花錢進行真正的培訓，或者為了節省和控制培訓經費，這也造成了企業的培訓困難。
(四)薪酬管理制度不科學
大多數中小企業都沒有建立合理的薪酬結構體系，或者即使建立了，也會隨著老板的意誌而動，所以不能很好的執行已經建立的企業薪酬結構體系。企業內部調薪太隨意(往往老板壹句話就出壹個薪酬結構)。薪酬結構單壹，不能充分體現崗位價值。員工自身的績效水平無法與薪酬掛鉤，也沒有很好地與績效考核掛鉤。此外，績效考核的標準、方法和內容缺乏公開性和公平性，也會極大地打擊員工的積極性，使員工缺乏穩定性，導致頻繁流動。對於員工來說，其人才價值的體現就是薪酬福利。因此，中小企業要想留住人才，引進優秀人才，就需要建立壹套競爭、公平、公開、公正、有效的薪酬福利體系，以滿足企業未來的發展需要。
(五)忽視企業文化建設的重要性
企業發展的源泉和動力在於企業文化。對於現階段的大多數中小企業來說，企業文化就是老板的文化，老板的愛好。中小企業的文化只是壹種形式，對企業的實際發展沒有任何意義。即使沒有企業文化，企業依然可以前進，賺錢。但真正的企業文化應該是員工壹致的價值觀，具有很強的凝聚功能，也是所有員工之間的紐帶。企業文化是壹個企業的靈魂，只有優秀的企業文化才能讓員工對企業產生責任感和認同感。因此，我們不能忽視企業文化在留住和吸引人才方面的重要性。
二，中小企業走出人力資源管理困境的對策
(壹)樹立以人為本的管理理念，更新人力資源管理理念。
中小企業人本管理的核心在於“以人為本”。從目前中小企業的發展來看，首要任務是更新人力資源管理的理念。只有將傳統的人事管理模式應用到現代人力資源管理中來取代它，確定人力資源管理的理念，從戰略的高度看待人力資源問題，才有利於建立以人為本的管理理念。作為中小企業的管理者，首先要轉變觀念，立足於人力資源的實際情況，采用先進的管理方法，把以人為本的人本管理理念融入到人力資源管理的各個環節，建立適合企業發展的管理體系。通過建立這樣的制度，有利於企業開發員工這壹核心資源，吸引和留住人才，將人才的良好使用和發展聯系起來，實現科學用人、精心育人、高度凝聚；人力資源的開發將從強調數量轉向強調質量、類別和水平，從而賦予其全新的“質量”內涵。
(二)制定前瞻性人力資源規劃，優化人力資源結構。
針對中小企業管理機構職能交叉、人力資源結構不合理、人員流動性大等問題，企業管理者需要優化人力資源配置，努力調整企業組織結構，制定出符合企業戰略目標和員工自我目標的規劃方案。要實現企業的戰略目標，人力資源是最重要的保證和支撐，戰略規劃是企業發展戰略中最重要的組成部分。中小企業需要根據自身發展、外部競爭和發展目標，隨時隨地跟蹤國家政策和產業政策，從而對人力資源做出合理預測，並采取必要措施平衡企業自身人力資源的需求和供給，逐步改善人員結構，確保企業發展目標得以實現。
(三)增強企業核心凝聚力，建設企業核心文化。
目前，中小企業面臨的壹項長期任務是創造有競爭力的、獨特的企業文化。企業文化的成功對企業中的每壹個員工都有潛移默化的影響，甚至比物質激勵更具有長遠而深刻的作用。企業文化的創建不僅能激發員工的積極性，還能使員工產生企業榮譽感，保持進取精神，從而形成統壹的目標和理念，為企業的發展目標而共同努力，這是留住人才的又壹重要手段。中小企業應根據自身情況，在尊重物質激勵和精神激勵、實事求是、公平公正的原則下，運用各種措施激發員工的創造力，從而真正建立起適合時代和企業的激勵制度。
總之，對於目前中小企業的人力資源管理，只有不斷總結經驗，認真研究分析，努力改變用人單位的用人觀念，才能建立起科學合理的人力資源管理體系，企業才能走得更遠更穩，才能適應現代企業發展的需要。