分配制度中的矛盾。筆者就此話題談談自己的看法。壹、薪酬體系的構成過去，我們習慣把薪酬和薪水混為壹談。事實上，隨著現代企業制度的建立，工資和薪酬已經演變成兩個不同的概念。工資是人力資源作為勞動享受的報酬，薪酬是人力資本作為資本享受的報酬。薪酬體系應包括三大內容:基本薪酬分配制度、補充薪酬分配制度和福利制度。(1)基本工資分配制度是企業職工工資分配的主要手段，應包括工資的支付形式、工資總額的決定機制、現金考核的方式方法等。(二)補充工資分配制度補充工資分配制度是對基本工資分配制度的補充，解決了基本工資制度不能解決的技術、管理、資本要素參與分配等問題，主要包括對企業經營者的股權激勵、按技術要素分配方式、員工股票期權、勞動分紅等。(3)福利制度完善的福利制度對於吸引和留住員工至關重要，也是企業人力資源體系是否健全的重要標誌。員工的個人福利項目壹般可分為三類。第壹類是強制性福利，企業必須按照政府規定的標準執行，如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等。第二類是企業自行設計的福利項目，如人身意外險、補充醫療保險、家庭財產保險、旅行、服裝、膳食津貼或免費工作餐、健康體檢、俱樂部會員費、住房或購房支持計劃、公車供應或報銷壹定的交通費用、特殊津貼、帶薪假期等。第三種立場引起的消費與弱勢群體的待遇。設計良好的企業福利項目不僅能給員工帶來便利，解除後顧之憂，增加對企業的忠誠度，還能節省個人所得稅費用，提高企業在社會上的聲譽。二、薪酬制度建立面臨的主要問題目前，國有企業工資收入分配方式在經濟轉型時期具有明顯的過渡性，在壹定程度上受到政府行政化的控制，與市場經濟的要求相比還有較大差距。國有企業薪酬管理現狀主要存在以下問題:壹是企業內部薪酬水平尚未與勞動力市場價格大體接軌，平均主義分配思想在國有企業尚未完全打破，收入分配的激勵約束機制尚未完善，對關鍵管理和技術骨幹人才的激勵仍然不足；二是企業收入分配秩序依然混亂，分配制度還存在壹些缺陷。調節收入分配差距的手段和力度不夠，少數壟斷行業工資收入水平過高。同時，由於生產經營困難，部分企業工資水平增長緩慢甚至下降，少數企業拖欠職工工資；三是按生產要素分配的改革還處於探索階段，經驗少，操作不規範；第四，政府管理模式不能適應建立現代企業薪酬制度的要求。
三、企業薪酬設計的基本程序和步驟薪酬設計的重點是使新的企業薪酬體系體現內部公平性和外部競爭性。要設計壹個合理科學的薪酬體系和薪酬制度，壹般要經過以下幾個步驟:第壹步:職位分析，職位分析是確定薪酬的基礎。結合企業的經營目標，在業務分析和人員分析的基礎上，明確各崗位和崗位之間的關系。這項工作應由企業人力資源部門組織，業務主管部門配合撰寫崗位說明書。第二步:工作評價，重點解決薪酬的內部公平性。它有兩個目的:壹是比較企業中各個崗位的相對重要性，得到崗位排名序列；二是建立統壹的薪酬調查崗位評價標準，消除因崗位名稱不同或即使崗位名稱相同實際崗位要求和工作內容不同而造成的崗位難度差異，使不同崗位具有可比性，為保證工資的公平性奠定基礎。它是工作分析的自然結果，也是以工作描述為基礎的。第三步:薪酬調查，重點解決薪酬的外在競爭力。企業在確定工資水平時需要參考勞動力市場的工資水平。薪酬調查的對象，最好選擇與自己有競爭關系的公司或同行業同類企業，重點關註員工流動方向和招聘來源。薪酬調查的結果是根據調查數據繪制的薪酬曲線。在職位等級-薪酬等級坐標圖上，先標出被調查企業所有員工所在的點，再梳理出各個企業的薪酬曲線。從這張圖可以直觀的反映出這家企業的新薪資水平與同行業相比在哪裏。第四步:薪資定位。在分析了同行業的薪酬數據後，需要做的是根據企業情況選擇不同的薪酬水平。第五步:設計薪酬結構。要綜合考慮三個因素:壹是其職位級別；第二，個人技能和資質；第三是個人表現。與薪酬結構相對應的是崗位薪酬、技能薪酬和績效薪酬。還有人把前兩者壹起考慮，作為確定壹個人基本工資的依據。綜上所述，確定壹個職位的薪酬，需要對職位進行評估；確定技能工資，需要對人員的資質進行評估；確定績效工資，就要對工作績效進行評價；確定壹個企業的整體薪酬水平，需要評價其盈利能力和支付能力。第六步:實施和修改薪酬制度。在薪酬制度的制定和實施過程中，及時的溝通和必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之壹。勞動報酬本質上是權衡人力資源成本和員工需求的結果。為了保證薪酬體系的適用性，規範的公司都規定了薪酬的定期調整。世界上沒有絕對公平的薪酬方法，只有員工滿意的薪酬制度。企業人力資源部門和宣傳部門要充分介紹企業薪酬制定的依據和優勢，贏得員工的理解和支持。四。薪酬制度設計應註意的幾個問題(1)體現內部公平，突出外部競爭。企業員工的標準工資應該以員工的技能/崗位為基礎(體現內部公平)，同時根據勞動力市場價格調整工資水平(體現外部公平)。薪酬的定期調整必須把握市場水平，保持企業基本薪酬的競爭力，才能吸引和留住優秀人才。同時，薪酬的調整還必須考慮社會生活成本、物價指數、企業的工資支出成本、企業的經濟效益、個人的工作業績等因素，形成規範有效的約束和激勵機制。(2)引入報酬風險機制，明確薪酬的激勵導向功能。企業應根據實際情況合理確定薪酬構成，特別是基本薪酬和績效薪酬。如果底薪低，會損害員工的利益，影響員工的工作積極性。績效工資要有明確的支付方式和標準。壹個清晰、公平的績效工資分配方式是將員工目標與企業目標聯系起來的最佳方式。在薪酬體系中引入風險機制，使薪酬成為激勵和鞭策的手段。因為它既體現了物質上的獎懲，又使不同層次的員工有不同的風險，既在物質上激勵員工上進，又在心理上激發員工和企業榮辱與共的決心和相互競爭的野心。(3)薪酬調整的方式要透明公開，根據員工的不同需求調整管理模式。為了吸引、激勵和留住有能力的員工，企業必須努力實現薪酬體系的公平性。大多數員工關心的是內部和外部薪酬公平，根據員工關系的特點，內部薪酬公平可能更重要。但是，為了保持可持續發展的能力，企業必須在勞動力市場上提出有競爭力的工資水平，並且必須始終優先考慮外部公平。但是，員工想要的不僅僅是物質工資，還有精神工資，也就是關心、欣賞、選擇和尊重。這種精神上的要求往往不花錢，但確實有很大的作用。因此，企業經營者應該正視和重視非物質薪酬之外的精神薪酬，把人力資源作為企業的第壹資源，向管理層要效益。
(四)改變傳統的單壹福利模式，重視員工的福利訴求。福利是壹筆巨大的開支，但對於企業員工來說，其激勵作用並不大，有些員工甚至不領情。而且不同的員工會有不同的需求和愛好，采取統壹的福利形式不壹定能滿足大多數人的要求。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據員工的特點和具體需求，列出壹些福利項目，規定壹定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式不同於傳統的統壹福利計劃，靈活性強，壹定會受到員工的歡迎。企業制定薪酬福利制度的指導思想是吸引最優秀的人才，留住最優秀的人才，充分發揮員工的內在潛力。但由於不同企業的目標不同，市場情況不同，員工需求不同，在構建薪酬體系時並沒有統壹的公式。只有結合企業的特點，通過不斷的探討和探索，逐步建立和完善符合企業特點的薪酬福利制度。(張生)