科學有效的酒店管理和優質的酒店服務是現代酒店穩定客戶和保持良好聲譽的重要途徑。中國酒店業經歷了20世紀80年代的萌芽階段、90年代的成長階段、近幾年的加速擴張階段，發展速度驚人。近20年來，中國的酒店數量平均每5年增長50%以上。酒店業的快速發展也帶來了許多問題。在過去，酒店業的發展主要集中在高端酒店。然而，近年來的市場需求表明，為了適應國內旅遊業的發展，滿足普通消費者的需求，建設國際級的經濟型酒店已經成為壹個重要的課題。加入WTO後，隨著中國各領域的逐步開放，旅遊業也面臨著巨大的挑戰。如何讓酒店在旅遊業發展中發揮更大的作用，也是目前亟待解決的重要問題，所以酒店管理應該成為我們重視的重要領域。
二、當前我國酒店管理中存在的基本問題
(壹)專業人才嚴重短缺
中國酒店業的發展始於20世紀80年代初，90年代後發展更為迅速。但這些酒店很大壹部分源於招待所等相對抗跌的生活設施，也有壹部分是為了避免房地產閑置而改建為酒店。受初始條件的限制，中國酒店業在經營起點和思維上，必然與擁有上百年歷史的國外酒店管理集團有較大差距。雖然經過20多年的發展，我國酒店管理者的素質有了很大提高，但與發達國家相比仍有較大差距，酒店行業職業經理人和職業從業人員整體缺乏的狀況仍未得到有效改變。國內酒店管理者素質不高、人才結構不合理、管理人才專業結構單壹、專業化人才缺乏的狀況尚未得到根本改變。酒店管理企業人才短缺的原因有三:(1)酒店管理教育落後，教學條件和師資水平有限，理論與時代脫節；(2)普通企業為了節約成本，只從其他企業招聘人才，導致整個行業員工整體素質低，人才流失嚴重；(3)目前，公眾對酒店管理的認識還不夠。除了酒店管理專業的人才，很多大學畢業生都不願意去酒店工作，這在壹定程度上限制了酒店管理技術的提升。
(二)缺乏成熟的管理模式，運營較為分散
在國內，壹些酒店公司雖然也有豐富的管理經驗，但往往沒有形成成熟的管理模式。很多企業在沒有考慮自身實際情況和發展特點的情況下，學習其他企業的經驗或從酒店管理公司獲取管理技術。此外，我國大部分酒店經營規模小，地區差異大，發展不平衡，不能適應世界酒店的發展趨勢，與世界上比較成功的酒店還有較大差距。
(三)忽視企業文化建設
酒店企業文化是酒店根據自身特點確立的壹種價值取向，以達到* * *認同的目標，為酒店的生存和發展服務。它是以酒店價值觀為核心的諸多內容組成的有機統壹體，包括精神、理念、風格、習慣、行為準則等。中國酒店業對企業文化重視不夠，沒有形成主要的企業價值觀。中國和發達國家在職業熱愛程度上有很大差距。無論是酒店行業的管理者還是普通員工，大多缺乏“工作滿足感”，並沒有真心熱愛酒店工作這個職業。歸根結底，他們缺乏企業文化的影響，沒有形成主要的價值觀。
三，相關對策
(壹)註重柔性管理在酒店管理中的應用
柔性管理是壹種基於尊重人格獨立和個人尊嚴的非強制性方式，在員工頭腦中產生壹種潛在的說服作用，從而提高員工對企業的向心力、凝聚力和歸屬感，將組織意誌轉化為個人的自覺行動。其最大的特點是主要依靠員工自身的心理調整和自我認知，從每個員工內心深處激發出來的主動性、內在潛力和創造精神，將組織目標轉化為自發的行動。
使員工能夠將個人目標與組織目標有機結合，最終通過個人自覺的努力實現組織目標。采用這種管理方式可以適應酒店是直接為顧客服務的企業，為離家在外的客人提供住宿。酒店員工每時每刻都面臨著不斷變化的工作特點，最終通過柔性管理充分發揮員工的積極性、主動性和創造性，提高工作效率。
(二)註重按照規範的公司治理結構進行企業運作。
這是從微觀角度推動酒店業進入市場經濟體系的基礎，也是酒店業真正進行市場化運作的前提。國外酒店產權清晰，法人治理結構合理，組織結構健全，管理嚴格，效率高。我國酒店業脫胎於計劃經濟，產權模糊，國有資產所有者嚴重缺位，法人治理結構不合理，代理成本高。這些運行機制上的缺陷導致了管理上的疏漏和效率低下，直接導致了我國酒店業整體競爭力和效率的低下。為了解決這些問題，我們應該認真學習國外先進的管理理念，按照現代企業制度的要求和做法，明晰酒店企業的產權，建立法人治理結構，實現所有權和經營權的分離。
(三)建立適合高速信息流通的現代酒店管理系統
當今，信息產業高速發展，在各個領域發揮著重要作用。掌握了信息就掌握了財富。為了跟上時代的發展，不斷更新，吸引更多的遊客，酒店必須掌握大量的市場信息，壹個適合信息高速流動的管理系統是其保證。所以壹定要選擇更先進的酒店硬件設施，既提高了酒店的工作效率，也方便了客戶的信息獲取。此外，還要為管理人員配備先進的對外聯絡設備，保證他們能夠更好、更快地獲取和處理信息，給顧客留下酒店能夠快速、高效、高質量提供服務的良好印象。
(四)註重專業人才的培養
從長遠來看，員工流失率高降低了酒店人力資源的優勢，分散了核心資源，破壞了企業核心競爭力的培育，不利於酒店的長遠發展。同時，高員工流失率會不斷增加酒店的人力資源成本(比如重復招聘、頻繁培訓新員工)，增加酒店的生存壓力。關鍵問題在於，未能形成穩定的員工隊伍，必然導致員工職業結構失衡，企業技術骨幹數量較少，制約了企業二次創業的有效開展。因此，酒店專業人才的培養是壹個非常重要的問題。因此，可以從塑造特色企業文化、提高員工福利待遇、加強相互信息溝通等多方面構建良好的人才管理體系。