德國人1864-1920和法約爾·泰勒並稱為西方古典管理理論的三大先驅。
韋伯是現代社會學的創始人，他在組織管理中關於行政組織的觀點對社會學家和政治學家產生了深遠的影響。他不僅考察了組織的行政管理，而且廣泛分析了社會、經濟和政治結構，深入研究了工業化對組織結構的影響。他提出了所謂的行政組織制度理想論，其核心是組織活動應當由崗位或職位而不是由個人或世襲身份來管理。他的理論是對泰勒和法約爾理論的補充，對後來的管理科學家，尤其是組織理論家影響很大，因此在管理思想發展史上被稱為“組織理論之父”。
第壹，理想的行政組織體系
行政組織體系也叫官僚制或官僚主義。不像中文，不是貶義。韋伯的本意是以職位或地位來管理，而不是以個人或世襲地位來管理。為了使行政組織發揮作用，管理應該在知識的基礎上得到控制，管理者應該有能力贏得成千上萬的工作，應該根據客觀事實而不是主觀意誌進行領導，所以這是壹個關於集體活動合理化的社會學概念。
韋伯理想的行政組織結構可以分為三層，高層領導相當於組織的高層管理人員，行政官員相當於中層管理人員，壹般職員相當於基層管理人員。企業無論采用什麽樣的組織結構，都有這三個基本的原始框架。
韋伯指出，現代行政組織中存在壹種形式上的管轄原則，壹般由規則(即法律或行政法規)決定。這意味著由行政手段控制的制度目標所要求的日常活動被分配為正式的職責；履行這些職責所需的權力是以穩定的方式授予的，並受到官員通過身體、宗教或其他強制手段的嚴格限制；應當對正常、持續履行職責和行使相應權利的方式有規定，按照壹般規定符合條件的，才予以聘用。這三個要素構成了國家行政組織系統的壹個機關，經濟領域行政組織系統的壹個企業。
至於“理想的行政組織體系”中所謂的“理想”，並不是指最理想的，而是指組織的“純粹”形式。在現實生活中，各種組織形式可能是組合的，也可能是混合的，但韋伯需要描述壹種理想的形式，以便進行理論分析。作為壹種典型而理想的行政組織制度，它有助於解釋從小規模的企業家管理向大規模的專業管理的過渡。它是理想的，因為它具有以下特征:
(1)任何組織都應該有明確的目標。組織是根據明確規定的規章制度組成的，具有壹定的組織目標。人員的所有活動都必須遵守壹定的程序，其目的是為了實現組織的目標。
(2)要實現組織目標，必須落實分工。為了實現目標，組織將實現目標的所有活動進行劃分，然後落實到組織的每壹個成員。組織中的每個崗位都有明確的權利和義務，是合法的，組織工作的每個環節都有專家負責。
(3)按照等級制度形成的指揮鏈。這種組織是壹種有序的組織，權責完全對應。各種崗位和職務都是按照等級制度劃分的。各級人員必須接受上級的控制和監督，下級服從上級。但他也必須對自己的行為負責。這樣，作為上級，他就必須擁有對下屬的權力，發布下屬必須服從的命令。
(4)在人事關系上，兩者之間是指揮服從關系。這種關系不是由個人決定的，而是由職位賦予的權力決定的，個人之間的關系不能影響工作關系。
(5)承擔每個崗位的人是經過選拔的，也就是說，他們必須經過考試和培訓，接受壹定的教育，取得壹定的資格，他們所需要的崗位決定了他們需要承擔什麽樣的人。人員壹定要勝任，同時也不能隨意辭退。
(6)人員是任命的，所有的管理者都是任命的，不是選舉的(除了壹些特殊崗位必須選舉)。
(7)經理管理壹個企業或其他組織，但他不是這些企業或組織的所有者。
(8)管理人員有固定工資，有明確的晉升制度和嚴格的考核制度。壹個管理者的晉升完全由上級決定，不允許下屬發表任何意見，防止破壞上下級的指揮系統。通過這個體系，培養組織成員的團隊精神，要求他們對組織忠誠。
(9)管理者必須嚴格遵守組織中的法律和紀律。這些規則不受個人感情的影響，而是適用於所有情況。組織明確規定每個成員的權限和合作範圍，讓他們正確行使職權，從而減少內部沖突和矛盾。
韋伯認為，法律規則是官僚組織結構理論的基礎，因為它為管理的連續性提供了基礎，而擔任管理職務的人員是根據他們在工作中的勝任能力來選擇的，這是合理的；領導者擁有行使權力的合法手段；所有的權力都有明確的規定，在職者不能濫用自己的正式權力。法律規則是基於壹種對正式形式的“合法性”的信任，以及那些上升到權力地位的人根據這些規定發布命令的權力。這個組織的管理制度不僅是法律認可的、權威的，而且是“理性的”，即能達到最佳的管理目標。
第二，權力的分類
韋伯指出，任何組織都必須建立在某種形式的權力基礎上才能實現目標，只有權力才能把混亂變成秩序。沒有這種形式的權力，組織的生存是非常危險的，更不用說組織目標的實現了。權力可以消除組織的混亂，使組織有序運行。
韋伯把這種權力分為三種:第壹種是理性的、合法的權力。指的是依法任命和下達行政命令的權力。對這種權力的服從是依法建立的等級制度，是對確認職位或地位的權力的服從。二是傳統勢力。它是基於古老的、傳統的、不可侵犯的以及行使這種權力的人的地位的合法性。第三是非凡的力量。意味著這種力量是建立在對個人的崇拜和迷信之上的。韋伯在《社會經濟組織理論》壹書中指出:三種純粹的法律權力形式，它們各自的合法性基礎如下:
(1)法律依據。它是基於對標準規則模式的“合法性”的信仰，或者是對那些根據標準規則被提升為指揮官的人的權力(法律權力)的信仰。
(2)傳統基礎。它基於古老傳統的不可侵犯性和正統信仰(傳統權力)在傳統行政權中的地位。
(3)非常基礎。其基礎是對個人特殊的、非凡的神聖性、英雄主義或模範品質(非凡的力量)的崇拜。
韋伯認為，在三種純粹的權力形式中，傳統權力的效率較低，因為它的領導人不是根據他們的能力挑選的，而只是為了保存過去的傳統而行動。超常規權力過於情緒化和非理性化，不是基於規章制度，而是基於神秘或神聖的啟示，所以這兩種權力都不應該成為行政組織制度的基礎，只有理性和合法的權力(法律權力)才能成為行政組織的基礎。因為理性的法律權力有很多優勢，比如有明確的權限領域；行政級系列；可以避免權力的濫用；權力行使的多樣性等。這樣才能保證管理的連續性和合理性，根據人的才能選拔人才，按照法定程序行使權力，所以是保證組織健康發展的最佳權力形式。
第三，理想的行政組織管理體系
韋伯認為，管理意味著基於知識和事實的控制。"領導者應該勝任自己的能力，應該根據事實而不是隨心所欲地領導."他指出，運用法律權力的最純粹的形式是運用於壹個行政組織。只有當這個組織的最高領導人因占有、選舉或指定而接管權力的位置時，它才能真正發揮其領導作用。每壹位官員的任命和行使職能都應遵循以下標準，包括:
(1)他們人身自由，但在與個人事務無關的公務上，卻屈從於上級的權力。
(2)他們是根據壹系列明確界定的工作等級組織起來的。
(3)每個崗位在法律意義上都有明確的權限範圍。
(4)根據合同，即原則上基於自由選擇。
(5)根據技術條件選擇候選人。在最理性的情況下，他們已經通過考試取得了職業資格，並得到了證書的確認。他們是被任命的，而不是被選舉的。
(6)他們領取固定工資，大多數人有權領取養老金。雇用當局只有在某些情況下(特別是在私人組織中)才有權解雇這些官員，但這些官員總是可以自由辭職。工資等級基本上是由等級系列中的等級決定的。另外，也是基於“身份”原則。
(7)這個職位是在職者唯壹的或者至少是主要的工作。
(8)已經成為壹種職業，有以資歷或成績或兩者兼而有之的晉升制度。晉升是由上級的判斷決定的。
(9)工作中的官員與“行政材料”完全分離，不能濫用職權。
(10)他在履行職責時受到嚴格系統的紀律約束和控制。
這種類型的組織也可以用於盈利性經濟企業，或慈善機構或任何其他遵循個人意識形態或物質目的的企業和機構，以及政治或僧侶統治的團體。例如，在私人診所、修道院醫院和教會醫院，官僚機構原則上是壹樣的。換句話說，區分“崗位”工作和“私人”活動是典型的官僚主義現象。同樣，大型資本主義企業，而且企業越大越是如此，政黨和官僚軍隊的運作也毫不遜色。
在官僚體系中，職業資格的範圍日益擴大，甚至政黨和工會的官員也需要專業知識。實現其目標所需的所有活動都被劃分為各種基礎專業，並作為任務分配給組織的所有成員。經過這樣最大限度的分工，在組織的每壹個環節，都有擁有必要職權的專家完成任務。因此，組織規定了每個成員的權限範圍和合作形式，使每個成員都能正確行使職權，減少沖突，從而使其在準確性、穩定性、紀律性和可靠性等方面優於其他組織形式，因此是最好的組織形式。
韋伯認為，在所有領域(國家、教會、軍隊、政黨、經濟企業、利益集團、協會、基金會等。)，“現代”群體形式的發展大體上與官僚行政的發展和不斷增強相壹致。雖然有各種看似對立的機構，會議系統的利益代表機構，議會委員會，“蘇聯人”，名譽官員或陪審員，或無論什麽機構，但所有持續的工作都是由辦公室裏的官員完成的。我們的整個日常生活都被納入這個框架。人們在行政管理中只能在“官僚化”和“外行”之間進行選擇，而官僚行政管理優越性的有力手段是專業知識，這是其固有的、特別合理的基本性質。
壹般來說，壹個合理的官僚機構的壹般運作模式如下:
壹是有固定的收養規則，即法律或行政規則壹般安排有序權限的原則。也就是說:(1)以官僚治理為目的，進行固定分工，是崗位的職責。(2)對於履行這些義務所需的指揮權力，同樣進行固定的劃分，並通過規定給予它們(有形的、宗教的或其他的)強制手段，劃出壹條固定的界線。(3)為了定期和持續地履行這種分析的義務並行使相應的權利，我們應該通過招聘具有壹般資格的人員來有計劃地提前作出安排。這三個因素構成了公法管理中的官僚“行政機關”和私營經濟管理中的官僚“企業”的存在。
二是有職務等級和審級原則，也就是說有壹個固定有序的上下級安排的制度，也就是上級監督下級。當這種類型充分發展後，這個職務級別就按照集權制來安排了。等級和審級原則存在於國家和教會的機構中，也存在於所有其他官僚機構中，如大型政黨和私營企業，無論人們是否將私營審級機構稱為“機關”。
第三，行政檔案制度的原則。現代職責的執行是基於檔案(保存原始文件和草稿)以及各種常設官員和文書團隊。在壹個機構工作的全體工作人員，對應的材料機構和檔案機構組成壹個“辦公室”。原則上，現代政府機構將辦公室與私人住宅分開。因為它從根本上把職務作為壹個單獨的領域與個人生活分開，把職務上的財產與官員的私人財產分開。今天，這種情況不僅存在於公共機構，也存在於私營企業，而且在私營企業中，這種情況也正在擴大到領先的企業家本身。
第四，崗位工作，至少是所有專業化的崗位工作，這裏的現代崗位工作壹般都是建立在深入的專業培訓基礎上的。這也越來越適用於私營經濟企業的現代管理人員和工作人員，以及國家官員。
第五，當職位得到充分發展時，這項工作需要壹名官員投入其全部勞動力，盡管他在辦公室履行義務的工作時間標準可能有壹個固定的限度。作為壹種正常情況，這也是公私立場長期發展的產物。曾幾何時，在所有情況下，恰恰相反，完成業務是“次要職責”。
第六，根據壹般的、固定的、有解釋的和可學習的規則執行公務。所以這些規則的知識是壹種特殊的知識，官員可以有這種知識。
韋伯認為，壹個合理的官僚機構對官員的內部和外部地位有以下後果:
第壹，定位是“職業”。首先，這表現在要求有明文規定，而且在相當長的時間內，往往需要投入整個勞動力的培訓過程，進行壹般的專業考試，作為任用的前提條件。此外，還體現在官員身份的強制性質上。例如，政府官員，至少在壹個充分發達的現代國家，不被視為壹個經理的私人仆人。但主教、神父、傳教士，本質上已經不再是個人魅力的體現，而變成了服務於客觀目的的官員。
第二，官員個人地位的形成有多種方式:
現代的官員，無論是公職人員還是私人官員，總是努力享有比被管理者特別高的社會評價。他的社會地位受到等級制度的保障。由於專業訓練費用昂貴，官員受等級公約的約束，官員主要來自擁有社會和經濟特權的地方。壹般來說，官員的實際社會地位是最高的。壹般來說，崗位資格受教育機會的制約，受教育專利的影響，自然提高了官員社會地位中的等級因素。此外，在個別條例中也強調和明確地承認了這壹點，例如在德國軍隊中:候補軍官的吸收和晉升取決於正式團體(軍官團)成員的批準(“選舉”)。類似的促進官員行會式封閉的現象，典型地存在於以往的世襲官員中，尤其是在俸祿型官員中。
官員是由更高的權威任命的。被統治者選舉出來的官員不再是純粹的官僚人物。當然，選舉形式的存在並不意味著背後沒有隱藏的任命。但是，無論如何，管理者對官員的任命改變了等級服從的僵化。管理者任命的官員，原則上是獨立於上級的，因為領導他的職位不是“自上而下”的，或者說他在職位級別上不隸屬於上級機關，而是隸屬於黨的編制(壹個政黨的領袖)，黨的編制也決定了他的前途。
-壹般來說，職位都有終身制，至少在公共部門和接近公共部門的機構中是如此。即使職位的終身制可以被定期解除或重新批準，它也被視為實際規則的先決條件。在私企中，這壹般是官員的特點，與工人正好相反。但這種法定的或實際的終身制，在過去的許多統治形式中並不被視為對官員職務的“占有”，而法律保護的目的只是為嚴格客觀履行特定職責提供保障，而沒有個人考慮，哪裏產生法律保護，哪裏就不能隨意罷免或調動。
-官員定期獲得貨幣報酬，通常是固定工資和養老金。薪酬原則上不是按照勞動福利以工資的形式來衡量，更多的是“分等級”，即按照職能的方式(“官階”)和按照工齡來衡量。
——與組織的等級制度相適應，官員的“仕途”從最底層、不太重要、薪酬較低的崗位逐漸向上安排。當然，普通官員努力盡可能機械地固定晉升條件。在專業考試制度發達的條件下，專業考試成績對官員有重要影響。
今天，人們經常批評官僚組織結構理論。人們把官僚主義、官僚主義、官僚主義視為組織無效率的代名詞。對官僚主義的批評主要包括以下幾個方面:
(1)許多假設的有效性。例如，官僚組織結構理論強調建立等級制度，有助於促進紀律和加強統壹指揮的原則，官僚組織結構理論根據技術選擇候選人。在這裏，官僚組織結構理論隱含了這樣壹個假設前提:當上下級關系出現不和諧時，上級的判斷必然比下級的判斷更正確。顯然，這個假設有明顯的缺陷。因為上級不可能永遠比下級更正確。例如，官僚組織結構理論強調人際關系的非人格化，決策者在決策時只能考慮規則和程序、合理性和效率。這裏隱含的壹個假設是，組織中只有正式的組織框架，否認人情等非正式組織因素對管理者決策的影響。顯然，這個假設並不完全成立。
(2)對官僚制組織結構理論最激烈的批評是，它過分強調規章制度的執行。當然，任何組織都要有壹定的規章制度來規範組織及其成員的行為。但是，過於強調條條框框，也會抑制創造力和創新精神。它使組織的“官僚”不以遵守規章制度為借口，在與現實無關的問題上做出決策；但是早點做決定；不要做別人會做的決定。對於官僚來說，只要循規蹈矩，就不會犯錯。至於如何提高組織的效率，就不是他們應該考慮的了。久而久之，官僚組織中的“官僚”就形成了這樣壹種行為準則:求穩、堅持原則，對個人成功至關重要；我寧願把有風險的決定推給別人，也不願自己承擔犯錯的風險；否認壹個建議比肯定它更安全；慢慢研究比馬上決定更穩妥。於是，人們批評了低效的“官僚主義”和“官僚作風”。
韋伯最大的貢獻是他的合理化理論，提出了形式理性、物質理性、理論理性和實踐理性四種類型。認為形式的合理性是西方社會的必然產物，人們必須掌握它。
思緒拾起:
人與工作的關系。成員之間的關系只關乎物，不關乎人。
任何壹種符合需要的統治都有合法性基礎，因為權力總會以某種方式為自己的統治尋求合法性基礎。這種內在的需要使得統治者與被統治者之間的命令與服從關系具有了真實性，而這種形式上的“命令-服從”關系的存在使得統治自然具有了合法性。
科層制的組織結構可以帶來高效率，因為從純技術的角度來看，科層制強調知識化、專業化、正規化和集權化，消除了個人感情在組織中的影響。因此，它可以使組織中的人的行為變得理性、壹致和可預測。