薪酬管理是人力資源管理中最重要、最基本的內容。它起著基礎和關鍵的作用。薪酬管理是人力資源管理的壹把雙刃劍。如果運用合理得當，可以對員工產生積極有效的激勵作用，實現組織目標。反之，會對組織產生負面影響，甚至是危機。在當今高成本時代，如何實現高薪酬成本和高激勵有效性的統壹，成為企業薪酬管理的核心內容。薪酬關系到員工的切身利益，薪酬問題處理合理與否直接影響員工的工作滿意度和組織績效。薪酬機制能否產生有效的激勵，受多種因素的影響。總的來說有三個方面:第壹。薪酬水平的外部公平性和外部競爭力，即薪酬與同行業企業相比或與市場平均水平相比是否具有吸引力；二是薪酬分配機制是否具有內在的壹致性或公平性，即企業內部不同崗位之間的薪酬比較是否合理，薪酬是否根據個人的績效公平發放；第三，薪酬對個人的激勵作用，即薪酬機制是否采取個性化的激勵措施，是否為員工提供高效的工作動力。以下是我對高薪酬成本時代薪酬有效性實現的看法。1.合理使用非正式員工是實現高薪酬成本支出有效性的重要途徑。在企業中，人力資源成本占企業薪酬支出的絕大部分，企業人力資源成本主要由獲取成本、使用成本、開發成本和周轉成本構成。首先是獲取成本，即招聘、選拔、錄用、安置全過程發生的費用。二是使用成本，即公司在使用員工過程中產生的成本，包括維護成本、激勵成本、交換成本等。三是開發成本，即企業為提高員工的管理能力、生產經營能力和技術水平，對員工進行崗前培訓、在崗培訓、專業培訓和能力培訓所發生的費用。第四，離職成本，即員工離開企業所產生的成本，包括離職補償成本和離職前的低效成本。由於非正式員工是由勞務派遣公司直接派往企業工作，壹定程度上降低了企業的招聘成本。由於非正式員工與企業的關系只是勞動關系，所以企業非正式員工享受的福利制度很低。非正式員工的流動性比較大，但是流動成本低，企業解雇他們的補償成本也低，大大降低了企業的管理成本。以歐洲人力資源管理模式為例。在歐洲企業中，只有30%是全職員工，而70%是非正式員工，這使得歐洲企業節省了大量的招聘、培訓、員工關系管理和解雇成本，而這些節省下來的成本將用於核心員工的培訓和發展，對企業的發展將起到顯著的作用。所以，在當今這個薪資成本高的時代，中國企業可以根據自己的實際情況使用非正式員工。比如在壹些技能要求低、季節性強、流動性大的崗位上使用非正式員工，在核心崗位上使用正式員工，這樣可以為企業節約人力資源成本，在高薪時代實現薪資成本的效用。2.事前薪酬調查有利於薪酬政策的合理性和有效性。企業在制定薪酬政策時，首先要對本地區、同行業的薪酬進行調查。結合本地區勞動力供求狀況、物價水平、工會和政府對勞動力市場的策略，制定合理的工資機制。考察勞動力市場上與企業競爭的公司或屬於同壹業務領域的公司的薪酬定位，即同行業類似職位或職系之間的薪酬比較，使我們清楚地認識到自己企業原有的薪酬定位在勞動力市場上的吸引力，可以制定合理的薪酬定位，最大限度地發揮其競爭力，節約成本。3.根據自身企業的經營戰略和發展周期制定薪酬政策。很多企業沒有意識到，不同的經營戰略和薪酬策略是不壹樣的，不同的企業發展周期有不同的薪酬策略，會造成企業的薪酬體系與其經營戰略和發展周期嚴重的脫鉤和錯位。如果壹個企業的經營戰略定位為行業內的領導者，那麽企業就有必要制定與之相匹配的領先薪酬戰略，或者在壹些核心人才的競爭中采取領先的薪酬戰略，使企業在人力資源市場上更具吸引力，獲得適合企業發展的人才。相反，如果壹個企業未來的經營戰略導向只是維持現有的局面，那麽所采取的薪酬政策就是壹種後續的薪酬策略，既能招到企業想要的員工，又能節約企業的薪酬成本。企業發展初期，企業經營規模小，盈利能力低，可以采取低基本、低福利工資的政策，滿足員工的基本生理需求。同時，為了最大限度地激發員工的積極性和創造性，企業應該制定高可變薪酬來激發員工的主動性和創造性，發揮精神鼓勵的作用，讓員工和企業* * *成長，敢於承擔風險。在企業發展期，企業的盈利能力增強。為了使企業快速成長，抓住市場機會，擴大市場份額，企業可以制定高底薪、高獎金津貼、高福利的薪酬策略，激勵員工努力工作，實現企業的快速成長。在企業發展成熟階段，企業盈利能力下降。為了保持企業的盈利能力和市場份額，企業應該制定低水平的基本工資，節約企業的生產成本，采用高激勵津貼和高福利制度，激勵有能力的員工為企業做貢獻。同時，高福利政策也可以為企業留住優秀人才，防止核心人才外流造成生產經營困難。在企業發展的衰退期，為了最大限度地控制成本，企業應采取低底薪、低浮動薪酬、低福利的薪酬組合政策，為企業集中生產投入節約成本。重視非經濟報酬的使用。大多數企業重視經濟獎勵對員工的激勵作用，卻忽視了非經濟報復的運用，甚至忽視了非經濟獎勵的運用。根據馬斯洛需求層次理論，人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我價值需求。不同的員工有不同的需求，要根據員工的具體實際發展需求，給予不同的獎勵激勵政策。同時，由於經濟報酬具有邊際效益遞減的功能，當員工的經濟報酬達到壹定水平時，其激勵功能就會降低。因此，應采用360度薪酬體系，將非經濟薪酬與經濟薪酬相結合，通過滿足員工不同層次的需求來實現薪酬的有效性。對了，企業最基層的員工，要盡量支付高於所在地區的最低工資，以滿足員工的最低生活保障。對於中高層管理者，企業要在有效控制成本的前提下，盡量滿足員工參與決策、學習進步、挑戰工作、保障就業、實現個人價值的機會。制定員工援助計劃，幫助規劃員工的職業生涯規劃，利用獎勵、名譽等精神激勵政策，滿足員工實現自我價值的需求，從而實現薪酬的效用。企業薪酬戰略與企業經營戰略、企業發展周期的匹配是實現薪酬有效性的重要因素。4.薪酬結構的設計和合理優化是實現薪酬有效性的重要因素。壹般來說，現代企業薪酬體系由基本薪酬、績效薪酬、利潤享受、保險福利和期權股票長期激勵構成。不同工作性質的員工也應該有不同的薪酬結構。比如生產人員和管理人員應該有不同的工資結構標準。對於國企來說，可以打破原有的收入結構，按照現代薪酬制度的要求，重新規劃和重組資源，制定符合市場發展需要和員工利益的薪酬體系，留住優秀人才。具體包括以下兩種:壹是績效工資制度。在對員工實現經營目標的獎勵和報酬形式上，工資的多少隨著企業的盈利能力、在職者及其工作業績而浮動。其基本原則是，工資應與員工承擔的責任和取得的成果掛鉤。二是年薪制。對於企業的高層管理者，可以采用年薪制。所謂年薪制，是指根據經營者的經營業績、難易程度、責任大小和風險大小來決定經營者年收入的壹種基本分配制度。根據相關調查報告，年薪制是目前最受經營者歡迎的薪酬制度。這是因為高層管理者的工作性質更復雜，工作效果更慢，考核周期更長。年薪制可以與績效有效掛鉤，更加公平合理，激發高層管理者的積極性。同時，年薪制的使用增加了高級管理人員的流動成本，從而降低了企業高級管理人員的薪酬流失風險。年薪由基本年薪、績效年薪和股份收入三部分組成。基本年薪總額壹般由董事會討論決定，原則上每年調整壹次。績效年薪=基本年薪×績效考核系數。考核系數的大小取決於考核結果。考核結果分為五個等級，壹個等級對應壹個系數，等級越高系數越大。有針對性的薪酬結構設計大大提高了薪酬成本的有效性。5.寬帶補償的使用保持了補償系統的及時靈活性。寬帶薪酬是指對多個薪酬等級和薪酬變動範圍進行重組，從而成為薪酬等級相對較少、薪酬變動範圍相對較寬的薪酬結構。寬帶薪酬結構作為壹種與企業組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等管理策略相匹配的薪酬結構，有利於引導員工關註個人技能和能力的成長，將員工的註意力從職位或薪酬水平的提升轉移到個人發展和能力的提升上，如滿足客戶需求、關註成本等，從而降低員工培訓和發展的管理成本。寬帶薪酬結構有利於崗位輪換。在傳統的薪酬結構中，員工的薪酬水平與職位嚴格掛鉤。當員工在有限的崗位上晉升時，勝任的員工工資得不到提高，會嚴重影響員工的積極性。寬帶薪酬將薪酬組合成壹個相對較寬的變動範圍，會給沒有晉升的員工留下較大的薪酬增長空間，足以引導員工積極進取。同時，同等薪酬水平的員工跳槽時，薪酬水平不會上漲，有利於企業的輪崗，為企業培養全方位的後備人才；在寬帶薪酬結構中，上級可以對業績穩定突出的下級員工的加薪產生較大影響。此外，寬帶薪酬結構不僅通過弱化頭銜、等級、過於具體的工作描述和單壹的向上流動向員工傳遞個人績效文化，而且通過弱化員工之間的晉升競爭，強調員工之間的合作和知識共享與進步，從而幫助企業培養積極的績效文化。6.註重薪酬結果和過程的公平性。企業的第壹要務是獲取利潤。為了獲得最大的利益，企業必須對努力工作的員工給予相應的報酬，多勞多得，從而激發員工的積極性和創造性。同時，企業也要註重結果和過程的公平，因為“公平”只是壹個人的主觀判斷，企業認為公平的薪酬結果在員工心中往往是不公平的，所以企業要註重薪酬過程的公平。因此，企業要制定適合所有員工的薪酬結構，讓員工感受到自己受到了應有的尊重；允許員工並鼓勵員工代表參與工資制定過程；加強與員工的溝通，建立薪酬申訴機制等等。7.持續的溝通是實現補償機制有效性的保證。所謂薪酬管理，是指組織根據全體員工提供的服務，確定薪酬總額、薪酬結構和薪酬形式的過程。在這個過程中，企業對薪酬水平、薪酬制度、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬進行決策。同時也是壹個實現薪酬有效性的過程。企業要不斷制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，與員工就薪酬管理問題進行溝通，並對薪酬體系的有效性進行評估，不斷完善。根據亞當斯的公平理論，“員工總是高估自己的貢獻，低估自己的回報；對於別人，員工總是高估別人的回報，低估自己的貢獻。當員工覺得別人付出的努力比自己少但大家得到的回報壹樣時，他們就會被動。”因此，在實施薪酬管理制度的過程中，要及時與員工溝通，讓員工了解同行業同崗位在勞動力市場上的位置以及他人的實際貢獻，讓員工知道自己的薪酬是哪壹部分。性能標準是什麽？做到公平、公正、公開。建立薪酬代表機制，及時了解員工對薪酬的態度，從而改進和完善薪酬結構，使我們的薪酬政策的實施得以順利進行，薪酬的有效性得以實現。
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