壹、管理理念的區別？
傳統人力資源管理視人為“工具”，現代人力資源管理視人為“資源”，註重生成和發展。註意，資源有兩種狀態，壹種是生成，這應該是傳統人力資源管理的重要組成部分，另壹種是發展，這是傳統人力資源管理沒有或不具備的功能。這是現代人力資源管理的核心。在現代企業制度中，我們說的是企業的核心競爭力，而不是人。只有人才具有不可替代、不可復制的優勢。但是，人才是不能帶進來的，雖然我們也可以空投，但那只是針對極少數高管或者尖端技術人才。我們不能空投所有的企業人才，也不能只靠個別的尖端人才或者高管來創造我們的企業價值。所以我們說，企業人才必須自己培養，自己發現。因此，人力資源管理部門的壹項重要任務就是開發。在許多外資企業中，我們可以發現外企的人力資源管理是真正以人為本的，他們對員工的培訓和職業前景的規劃都很用心。也正因為如此，很多人才聚集在外企。我們以為外企吸引人不僅僅是靠高薪，其實我們個別私企甚至國企的薪酬水平不會比某些外企差。關鍵在於兩個企業下的文化氛圍，這歸結到根本原因在於企業的人文發展水平。？
？？二、管理重心的轉移？
傳統人力資源管理以“物”和“物”為核心，現代人力資源管理以“人”為核心。這裏我們要討論什麽是物，什麽是物，什麽是人。我覺得事情和事情都可以歸結到相關的制度，獎懲等等。這些東西都是可以物化的，同時，這也是過去人力資源管理部門的重點管理手段。而“人”，我覺得應該是指人力資源部門為提高人力資源能力而采取的壹些措施，比如對員工的職業規劃、培訓計劃等。如果我的理解是正確的，那麽即使在提倡現代人力資源管理的今天，我們仍然要用壹套嚴格的“事”和“物”來約束它。否則，雖然我們稱之為以人為核心，但很可能事情會因人而異，因人而異。在我看來，現代人力資源管理的重點是打破過去存在於企業中的各種關系，形成公平公正的激勵和分配機制。不打破這些關系和嚴格、公平、公正的制度，就不可能實現“以人為本”。所以，從這個意義上來說，“物”和“人”是同等重要的，或者說是互為基礎的。？
三、管理視野和內容的區別？
“傳統的人力資源管理職能是招聘新人和填補空缺。現代人力資源管理不僅具有這壹職能，還承擔著工作設計、規範工作流程、協調工作關系的任務。”在這方面，現代人力資源管理的管理範圍和視野與過去的人事管理相比已經大大擴展了。可以說，重點和重點是完全不同的。在這樣的體制下，對人力資源管理部門的人員素質要求很高，因為他不僅要具備現代人力資源管理的知識結構，還要有相當的企業管理經驗，這樣才能進行工作設計和工作流程標準化。就現有國企人力資源管理部門的人員結構而言，大部分是傳統人力資源管理部門的固有人員，在觀念和知識結構上不具備這樣的能力。如果以這些人為主體，實施現代人力資源管理幾乎是不可能的。因此，國有企業實施現代管理制度的成功例子很少。應該說，人力資源管理是壹個重要的障礙。？
4.管理原則和方法有什麽不同？
事實上，傳統人力資源管理和現代人力資源管理在管理原則和方法上並無區別。區別在於好的管理和不好的管理。過去的勞動人事管理不是需要創新的管理方式嗎？不需要心理學，經濟學，管理學的知識嗎？這是不正確的。無論是在舊的勞動人事管理，還是現代的人力資源管理模式下，作為壹個好的管理者，他壹定會自動學習、吸收新的知識，並運用到工作中。如果說區別在於現代人力資源管理使得這種需求更加迫切，促進管理者加強這方面的學習。？
5.管理上的組織差異有哪些？
現代人力資源管理要打破過去勞動人事管理模式下的條條框框，這涉及到很多企業的既得利益分配，所以對企業來說是個難題。實際上，我認為現代人力資源管理的重點應該是對工作流程、工作崗位、激勵機制的有效性和合理性的評價，以及對人力資源的培養和調度，而具體的崗位設置、薪酬激勵措施和薪酬支付則應該由其他專業部門(如財務)制定和操作。這也符合現代人力資源管理“以人為本”的思想，更符合企業的實際情況，也有助於防止企業的人力資源部門成為壹個絕對的權力部門，因為分權、制約權力符合現代企業的發展方向。