行政人事主管的素質要求
現代企業人力資源管理的總趨勢是以人為本，認識人、尊重人、開發人、激勵人，把人作為重要資源來管理，把人作為資本來開發和利用。人力資源主管是戰鬥在壹線的基層管理者，是人力資源決策信息的提供者。人力資源管理的這種變化和角色扮演對人力資源主管的基本素質提出了很高的要求，要求人力資源主管必須具備優秀的人格素質、合理的知識結構、先進的人力資源管理理念、基本的工作能力、健全的心理素質和壹定的人事工作經驗。
人力資源管理的任務是選人、育人、用人、留人。人力資源管理的職能是調動各類員工的積極性和創造性。同時，要用勞動法和勞動合同來規範人力資源管理活動，協調企業勞動爭議的處理，使人適應事物，達到人盡其才、物盡其用、人盡其才、事出有因的目的。
人力資源管理的作用越來越受到企業管理者的重視。很多公司已經逐漸走出人事管理的誤區，將人力資源管理視為壹種戰略管理，將人力資源經理或主管稱為戰略合作夥伴。
人力資源主管的角色
人力資源總監在工作中不僅要和企業員工打交道，還要和企業領導、政府部門打交道。人力資源主管的角色是多樣化的，即助理和參謀、服務者和監督者、自律者和示範者、運動員和教練。
助理和員工角色
人力資源主管和上級最重要最直接的關系就是妳的上司，因為妳要隨時和他聯系，就公司的人力資源管理制度和政策、人事關系、問題的處理等與他交換意見。可以說妳在和他的關系中扮演的是助手和顧問的角色。平時為了公司的利益，在處理各種問題時可以做壹個有政策有原則的人力資源主管，不用擔心會不會得罪上司，不要做壹個唯命是從、消極被動、不敢堅持正確觀點和立場的“錄音機”和“傳聲筒”。需要註意的是，妳要把握好提問的方法和語氣，找準時機提出不同的意見，讓他覺得妳這個問題的動機是壹樣的，只是解決問題的角度和手段不同。
每個老板都有自己獨特的工作方式和生活習慣，這些妳在日常工作互動中要善於觀察和掌握，有助於培養妳和老板在工作中的默契與和諧。
服務者和管理者的角色
在日常工作中，壹方面，人力資源部管理的內容要由各職能部門進行，並由各職能部門提供信息反饋。所以人力資源管理的服務職能決定了其他職能部門都是妳的客戶。妳和妳部門的同事應該樹立良好的服務意識，為公司的發展向員工提供優質的服務。另壹方面，作為權力部門，還負責對各職能部門的勞動和人力資源管理進行檢查和監督。人力資源管理與人們的利益密切相關，具有高度的群眾性和敏感性。所以要幫助各職能部門負責人正確理解公司的各項人力資源管理制度和政策，最終達成* * *理解，避免政策和制度不能順利執行的情況。如有分歧，應以大局為重，力求“求同存異”，最大限度地減少矛盾沖突帶來的不利影響。另外需要強調的是，作為公司管理層的管理者，齊心協力為公司發展做貢獻，不搞小圈子，這壹點很重要。切記:不要說任何有損公司形象的話，不要說任何有損他人形象的話，不要說任何需要為員工保密的個人信息和資料。
自律者和示範者的角色
人力資源主管在管理直接下屬的過程中，要嚴格要求自己，同時把自律的影響輻射到周邊，在自己部門的全體成員中產生反響。讓員工感受到，公司的每壹位人力資源經理不僅是壹個組織人力資源管理制度和政策的制定者，更是壹個模範的執行者。為了在部門中真正起到激勵、吸引、引導和示範作用，妳要註意以下幾點:
了解下屬關心什麽，做什麽，需要什麽，盡量滿足他們的合理要求。
想要贏得下屬的尊重，首先要尊重下屬，明白自己的權威不在於手中的權利，而在於下屬的信服和支持。
學會利用每壹個機會和方式，讓下屬明白妳知道他們做得好不好。
妳是不是發自內心的喜歡這個部門的所有人。記住:“信任導致信任，懷疑導致懷疑。”
運動員和教練的角色
對於組織的所有成員來說，人力資源主管是組織利益的代表，他的職責涵蓋了對所有員工的管理。這是與其他部門主管在職能範圍上的重要區別。因此，在日常工作中，我們不僅要像運動員壹樣與全體員工朝著同壹個目標沖刺，還要像教練壹樣隨時給予員工指導和幫助，鼓勵他們沖擊終點。在這方面，成功的人力資源經理有以下八條經驗:
註意依靠所有人做事，時刻提醒自己“我們”比“我”更重要。
妳要知道，領導總是以領導的言行來決定自己的行為。
首要的不是管理員工的行為，而是贏得員工的心。
讓公司的每壹個成員都對公司有所了解，逐漸增加透明度，培養員工的群體意識。
嘗試不斷強化所有員工的敬業精神，讓他們知道沒有工作熱情，學歷、知識、才華都等於零。
如果所有下屬都對妳敬而遠之，妳就會成為“孤家寡人”，所以要平易近人，與員工和睦相處。
多和員工聊聊，但最好是聊自己關心的，喜歡的，不要沒完沒了地吹噓自己。
壹定要把組織目標和個人目標嚴格統壹起來，努力把人“引導”向目標，因為員工看不到自己的未來，所以沒有動力。
輔助決策角色
以上角色可以概括為壹個角色，就是輔助決策的角色，人力資源主管所做的壹切都是為了決策。
輔助決策的特點
輔助決策的特點主要是輔助性、實用性、先進性和協調性。
附屬
輔助決策的從屬性表現在人事主管要圍繞領導的需求來輔助員工。領導在什麽問題上決策，人力資源經理只能在這個問題上建言獻策，不能超範圍，更不能背著領導另搞壹套。
從屬性要求來說，凡是領導做了決定的事情，首先要服從，堅決執行。為什麽領導者必須服從他們決定的事情？因為壹個樂隊只能有壹個指揮，只有保持步調壹致才能贏。深圳某企業總經理說過這樣壹句話，能代表大部分決策者的心聲，對執行者也是壹個很好的警示。他說:“最讓售票員煩惱的是那些請他去的人，但他還沒去，還說不去。”不做怎麽知道？如果妳做了，那就沒用了。如果妳錯了，責任在我。”人們往往很難接受這種思維:“明明覺得不對，卻去做，這不是不負責任嗎？“持這種觀點的人往往忽略了自身視覺盲區的存在。同樣是鋼筆。領導往下看，是個圓點。下屬從側面看，是圓桿。下屬認為領導錯了，往往不是領導的偏差，而是下屬自己因為視角、高度、寬度、信息量等原因產生的偏差。
在執行過程中，人力資源主管需要提供決策執行過程中的反饋信息，以便領導掌握情況。切記不要在任何場合批評領導的決定。在市場經濟中，能坐在決策位置上的領導，大部分都是稱職的，都想幹好工作。只要能及時把執行情況反饋給他們，他們自有分寸。輔助決策者做到及時準確並不容易，適當反饋情況也非常困難，需要很高的水平和涵養。
可行性
輔助決策，工作人員的意見不應該停留在思想、觀點、理論上，而應該是實用的。要從本地區、本行業、本單位、本部門的實際出發，針對某壹問題提出具體的實施方案和解決方案，讓領導看到實實在在的東西，對決策起到實際的輔助作用。人力資源主管的建議應該是有關鍵的例子、數據和實踐。這叫“老板出主意，妳出辦法。”
預先的
決策著眼於未來，必須超前。輔助決策也需要超前。人力資源主管應主動了解信息，包括體系信息和環境信息。在掌握信息的基礎上，需要洞察和預測趨勢，提出相關預測，供領導決策時參考。既然是預測，概念和思維就要有壹定的超前性。
和諧
人力資源總監在充分發揮自身員工作用的同時，還需要協調內部各部門之間的關系。決策前後，要積極協助領導開發單位各系統的人力資源，形成整體效應，達到“人同心，泰山動”的境界。
輔助決策角色的要求
既然是輔助決策，人力資源主管就只能是參謀，不能越權決策。決策要在“決策”二字上下功夫，為領導“決策”提供充分的準備。
人力資源主管在員工的協助下，壹定不能越權影響領導，謀取職位，但也不能越位，更不能欠考慮給領導出“餿主意”，幫領導。
“足智多謀，準確透徹”是對人事主管的高要求。為了滿足這壹要求，人力資源經理不僅要做日常工作，還要做工具和文員。而是要努力挖掘自身潛力，提高業務水平和職業道德，註重研究實際問題，樂於積極工作，當好領導的參謀助手，成為領導的高級參謀。需要強調的是，輔助決策時，思路要正確，方法要巧妙。當領導意圖和客觀情況無法改變時，作為參謀助手，要等待時機；當領導不聽意見和建議的時候，切記不要多說話，要明白自己只是輔助角色，沒必要多說話；當領導已經做了決定，即使他有充分的理由和更好的想法，也不要談。不要試圖動搖領導，讓他改變決定。否則，就會有人試圖影響領導層。檢驗壹個人的心智和動機是否純粹的有效方法，就是看壹個人和自己的上司是否有相同的憂慮，或者幸災樂禍。
人力資源主管的素質要求
人力資源主管的素質要求是由人力資源管理的任務和職能以及人力資源主管的角色決定的。
在現代企業中，人力資源管理者需要具備理論和實踐經驗上的各種知識和優秀的職業素質，應包括以下修養素質、知識和能力。
優秀的人格品質
人力資源經理的人格素質不應該是壹句空洞的口號，而應該包括政治素養和職業道德兩個方面。
政治成就
人事主管的政治素養壹般包括以下內容:
(1)具有堅定的人生觀和全心全意為員工服務的精神，始終以企業利益為重，不為個人或小團隊謀取私利。
(2)具有先進的理論水平，正確的世界觀和方法論，堅持理論聯系實際的作風。
(3)堅持四項基本原則，自覺在思想上政治上與國家保持壹致。堅定不移地執行國家的法律法規，敢於同危害國家和企業利益的行為作鬥爭。
(4)有事業心，有幹勁，有幹勁，有勇氣，為企業建設做出積極貢獻。
(5)解放思想，實事求是，尊重知識，尊重人才。
(6)思想作風優良，組織紀律嚴明，謙虛謹慎，公道正派，作風民主，平易近人。
職業道德
人力資源主管職業道德的基本要求是:
(1)愛情:愛情事業。熱愛員工，尊重領導。
(2)責任心:認真做好工作中的每壹件“小事”。人力資源管理每壹個細節都很重要，每壹件事都是壹種責任。
(3)業務精益求精:時時、事事求合理化，精通人力資源管理業務，知人善用，追求人與物結合的最佳點。
(4)具有探索、創新、團結、協調、服從、自律、健康的現代意識。
(5)樹立誠信觀念。誠信是做人做事的基礎。
合理的知識結構
人力資源主管必須具備合理廣博的知識，他的知識結構應該是“金字塔”。基礎知識是塔基礎，相關知識是塔身，塔頂是專業知識。人力資源主管的知識結構如圖1所示。
人事管理需要經驗積累，以上書本知識是經驗總結，不是間接經驗。
間接經驗來源於書本上總結的規律和準則，以及分析和解決問題的方法和手段。這些前輩總結的寶貴經驗，創造的精神財富，都是通過後天的學習和訓練獲得的。這些知識的獲取，使得人事經理建立合理的知識結構成為可能。
人事心理學、組織心理學、服務心理學、消費心理學、工程心理學、人事管理、秘書學、公共關系學、本單位的行業知識(專業知識)。
哲學、管理學、經濟學、倫理學、法學、統計學、檔案管理、政治經濟學、行政管理、市場營銷、保險等相關知識。
語文、數學、歷史、地理、物理、化學、外語、計算機(基礎知識)
那麽，作為壹名人力資源主管，妳至少應該掌握哪些領域的知識？專家認為，有益於人力資源管理的主要知識領域如下:
哲學，探索人類特征和人類行為的本質。
倫理學，處理和解決道德觀念和價值判斷。
邏輯學，討論推理的規律和原理。
數學，描述量、體積和系統的確切關系。
心理學，研究個人意識和個人行動的現象。
社會學，研究人類群體的形式和功能。
人類學，研究自然、環境與人類社會和文化模式的關系。
醫學，所有分支都是為了保護人類健康。
歷史，主題是記錄和解釋過去的事件。
勞動法，調整勞動關系和與之密切相關的壹些社會關系。
經濟學，旨在為有限資源的各種競爭性使用做出最佳選擇。
管理學研究有組織的人的靈活領導。
組織行為學，提高管理者的能力，督促管理者實現短期和長期目標，使其管理的人的目標同時實現。
政治學，研究人如何被他人統治，如何治理自己。
壹個人力資源主管掌握以上知識多少合適？在早期，追溯到壹兩個世紀以前，沒有掌握多種知識就不是教育。壹般來說，企業管理者是具有多種技能和廣博知識的人。後來逐漸進入專業化時代，人們要想成為每壹個廣闊知識領域的專家，就不得不花費所有的精力和時間。而哲學家只有時間搞哲學，醫學只有時間研究醫學，管理者的精力也僅限於企業，等等。
但近年來似乎有回歸的趨勢，即加強專門研究之間的合作。經理、社會學家、經濟學家、數學家等。，開始攜手解決人類的問題。
先進的人力資源管理理念
人力資源管理的先進理念主要是“管理理念”和“價值理念”的轉變。
先進的人力資源管理理念強調提高員工的素質和能力，包括以下管理理念的轉變。
(1)指導思想的轉變:從“對工作負責”、“對上級負責”到“對工作的人負責”。
(2)管理方式的轉變:從“如何教妳”到“如何告訴妳”，再到“如何引導妳”。
(3)管理手段的變化:從管理者的“中央命令”到“中央指導”。
(4)管理組織的變化:從下屬“參與管理”到“與* * *”共擔責任。
(5)管理職能的轉變:從“組織、控制、指揮、協調”到“以培養人才為中心，以提高人的素質為目的”。
(6)管理環境的變化:從“簡單”“緩慢”到“復雜”“多變”。
(7)管理者自我意識的變化:從“上級比下級好”到“下級的具體專長和具體能力要高於上級”。
(8)管理內容的變化:從“簡單的任務完成”到“建立高情緒的管理場所”。
(9)管理目標的變化:從追求“壹般”到追求“卓越”。
(10)管理效果的變化:從“不滿意”到“主動”。
尊重人才和知識是現代價值觀的核心。要建立這種新的價值觀念，就必須摒棄以“尊官”為核心的舊的傳統價值觀。切實做到“不唯上，不唯書，只唯實”。
人才使用原則
(1)發揮他們的長處:發揮他們的長處，包容他們的短處，把人才放在能充分施展才華的崗位上。智者盡力，勇者盡力。
(2)做自己想做的事:在服從工作和分配需要的前提下，盡量與個人意願、興趣、特長相結合，努力把個人價值的實現和企業的發展目標統壹起來。
(3)適時使用:珍惜人才的使用壽命和最佳年齡。打破論資排輩、精益求精、平衡照顧的束縛，大膽破例聘用資歷小、資歷好的青年人才。對於業績突出、時代感強、身體健康的人才，即使達到退休年齡，經批準仍可延期任用。
領導者應該保護那些積極的人和那些有動力、棱角分明、鋒芒畢露的人。成功的人往往是個性很強的人。性格強的人，做的多，說的多，犯的錯誤自然也多。只要能留住他，就盡量留住他。只要不是原則問題，道德問題，而是性格特征問題，比如魯莽，自我認知，容易得罪等。，只要不影響大局，就應該保護。
高級人力資源管理方法
人力資源管理應該制度化、規範化，那些憑經驗的隨意管理方式必須摒棄。人力資源主管應掌握以下先進的人力資源管理方法。
任務管理方法
通過對時間運營的學習，確定標準的運營任務，並將任務落實到人，使壹個組織中的每個人都有明確的責任，如果按照職責要求完成任務，將獲得壹定的獎勵。
任務管理法的基本要求是規定組織中每個崗位在壹定期限內要完成的任務量。也就是平時的滿負荷工作。科學管理和經驗管理的區別不在於是否給組織成員分配任務，而在於所分配任務的質量和數量是否經過科學方法的計算。用科學的方法計算任務的質量要求，需要進行時間和行動研究。任務管理法最明顯的作用是提高組織的效率，而提高效率的關鍵在於對時間和行動的科學研究。
應急管理方法
權變管理方法的基本觀點可以概括為:“組織及其管理的權變觀認為，組織是由子系統組成的系統，可以通過可識別的邊界將其與環境系統分開。權變觀不僅探究組織與組織環境之間的關系，而且理解子系統內部和子系統之間的關系，從而得出變化因素的關系模型或構成。它強調組織的可變特征，並試圖研究如何在變化的條件和特殊環境下管理組織。各種權變的最終目的是提出最適合特定情境的組織設計和管理活動。”這說明權變方法是以組織系統理論為基礎的，是組織系統理論在管理實踐中的應用。
權變理論指出了管理者做出選擇時的四個關鍵因素:①組織中人的個性；②任務和技術的類型；(3)該組織的業務活動所處的環境；④組織面臨的變化和不確定性。大多數研究都是針對後三個因素。
運用組織管理的權變方法，需要我們善於“診斷”組織和環境的特征。根據組織和環境的特點，確定組織的目標，調整組織結構，協調組織活動，使組織適應環境的變化而存在和發展。
法律管理法
組織管理的法制化只能通過法制來實現，因為組織管理的顯著特征之壹就是法制化管理。企業法從法律上保護企業改革成果；為深化企業改革提供法律依據；理順政府與企業、企業之間和企業內部的關系；依法確定企業法人地位和廠長(經理)法定代表人地位，對於加強企業組織管理，充分挖掘企業潛力具有重要意義。
運用法律手段進行管理，重點是根據企業法、勞動法等法律法規的要求，明確企業的權利和義務。
經濟手段法
經濟手段是指為了提高企業的經濟效益和社會效益，按照客觀經濟規律的要求，用經濟手段調整各方面經濟關系的管理方法。在實際工作中，運用的經濟手段包括稅收、價格、利息、工資、獎金、罰款、經濟責任和經濟合同。運用這些經濟手段調節各方面的經濟關系，有利於調動各級組織和群眾的積極性，提高工作效率和效果。
經濟手段法的本質是貫徹物質利益原則，使各級組織和個人從經濟利益出發關心自己的工作成果，積極開展壹切經濟活動，實現管理目標。各種經濟手段的運用都有壹定的環境和條件要求。在使用過程中，需要分析經濟環境和經濟條件，不能硬性規定，也不能生搬硬套。
基本工作能力
對於壹個人力資源主管來說，僅有合理的知識結構和先進的人力資源管理理念是遠遠不夠的。他能不能勝任這個工作，也必須有很多直接的經驗，體現在他的基本工作能力上。人事主管的基本工作能力包括寫作能力、組織能力、表達能力、觀察能力、適應能力和溝通能力。
寫作能力
寫作是人力資源主管的基本任務，人力資源部門的大部分規章制度、文件通知等。出自人力資源主管之手。所以，寫作能力是人力資源主管的基本功。符合人力資源工作本身要求的寫作，是人力資源工作的有機組成部分。
人力資源主管的寫作任務範圍比較廣。可能有制度、通知、新聞稿、公關簡報、信函、講話、演講、相關公告、賀卡上的賀詞等。
人力資源主管應該是壹個寫作高手，他不僅要能夠準確地表達意思，而且要能夠準確地表達他在寫作中的態度和情感。簡單來說，人力資源公裏的寫作不僅要滿足壹般的寫作要求，還要滿足人力資源工作的要求。
(1)內容要真實準確。人力資源管理的基本原則之壹是“真實”。寫的時候人力資源主管壹定要反映真實情況，讓事實說話。
(2)立場要公正。我們既不應偏袒本組織的利益，也不應迎合公眾的不當要求和口味。人事主管應客觀公正地反映情況。
(3)形式要多樣化。人力資源管理的文件多為幹巴巴的公文，但也有壹些充滿善意，向員工送去友好的情感慰問。酒店等涉外單位的人力資源總監也要有較強的外語表達能力。
這裏有壹些提高寫作能力的簡單方法:
寫之前仔細檢查壹下。這壹步不用費腦子，但壹定要註意。
檢查前先把文章放壹放。
校對寫作時，要邊讀邊把錯誤圈出來。
要校對壹份人事文件，妳必須至少重復這兩個步驟壹次。其他的需要重復三四遍。
刪除無關文字。
不要寫錯名字。
使用標準的書面語言。
不要造句。
俚語和縮略語的使用應視情況而定。
寫作前先理清思路。
寫主動語態的句子，而不是被動語態的句子。
組織能力
人力資源主管的組織能力是指人力資源主管計劃、組織、安排和協調人力資源管理活動的活動能力。
人力資源主管的組織能力包括以下內容:
(1)規劃。人力資源管理活動要有計劃，不僅要明確為什麽、做什麽、怎麽做，還要知道先做什麽再做什麽。只有搞清楚這些，人力資源管理活動才能順利有序地進行。否則會陷入混亂的局面。
(2)徹底性。為了確保人力資源管理活動的成功，我們必須考慮到問題的方方面面。作為人力資源管理，不僅要關註大的方面，比如活動的內容和形式，還要對壹些小的方面足夠重視，比如員工的接待，環境的布置，儀容儀表，服裝，不要因為細節上的失誤破壞整體效果。
(3)協調性。壹項人力資源管理活動不是幾個人力資源人員的事，而是需要各方的配合和支持。所以，壹個組織能力很強的人力資源主管，也應該是協調關系的專家，調動積極性的高手。爭取各方面幫助，做好人力資源管理。
表達能力
作為壹個經常與各方接觸的人力資源主管，需要有很強的溝通能力。妳可以用報告、信件、演講和談話來表達妳的觀點；妳可以用微笑、點頭和拍拍肩膀來激勵妳的員工，用各種方式向他展示妳已經看到了他的成就。妳可能還需要不失時機地安慰失望和悲傷的人，讓他們充分體會到妳的言行所表達的支持和關懷。善於與人溝通永遠是人事經理必備的素質。