毫無疑問，組織變革是壹項非常復雜和困難的任務。要想在變革中取得成功，我們必須掌握壹定的方法和技巧。
1，內外結合，內部為主
在組織設計過程中，每個企業壹般都遵循從組織目標出發，確定組織職能，然後執行的原則
工作分工(部門和崗位導向)。具體進行的時候，總的工作思路是內外結合。即內部關註企業的組織診斷；外部關註組織設計的相關思想和標桿企業的分析。
企業的組織結構就像人的指紋，個性化色彩很重。世界上有多少企業，就有多少組織結構。這種組織結構最終可能會具體化為靜態組織圖。結構圖背後可能隱藏著很多其他企業不容易理解和掌握的背景故事。所以對標學習主要是幫助企業拓展思路，提供參考。在實際操作過程中，切忌東拼西湊，照貓畫虎。簡單地照搬其他企業的組織規定和方法，就等於放棄了發現自己具體組織及其環境的特殊之處的機會。
正因為如此，組織設計理論通常更註重組織設計的思想和壹些工作的原則。因為整個組織的改革工作的“藝術性”(個體因素)遠大於“科學性”(標準化)的成分。企業最終選擇什麽模式，主要取決於對企業自身組織協調能力的估計。
2.“按事設崗”而不是“按人設崗”
在組織變革的崗位設計中，大家熟悉的是“因事設崗”的原則和“因人設崗”的誤區。從理論上講，因人設崗的設計思路，會導致單純基於現有資源，組織的效能發揮到更大程度。它忽視了組織目標和企業發展的需要。在這種情況下，組織效率會逐漸降低(因為我們做的事情不壹定能為企業的發展創造價值)，也很難建立內部的績效管理體系。
大多數企業都是從無到有，從小到大，所以企業的組織圖往往帶有濃厚的人文色彩。可能是受中國傳統文化的影響，國內企業管理更註重“人治”——即人與人之間的信任和默契所建立的管理秩序，而不是像西方企業那樣更註重制度建設和流程運作。
這種特殊的企業文化背景需要企業領導乃至咨詢機構的高度重視。這就需要我們積極思考和處理如何在組織變革過程中找到“人定崗”和“事定崗”之間的突破點和轉化方式。具體來說，就是要充分研究實施組織變革的企業內部文化因素，找到影響思想觀念變革的方法，並逐步推進。強行的、壹步到位的理想化變革，可能會對企業產生意想不到的破壞力。
3.充分理解，系統規劃。
企業是壹個系統的、復雜的管理組織，也是壹個開放的、動態的組織有機體。
在設計的時候，壹定要註意這個組織的整體性和系統性，同時要考慮到不同組織之間的差異和矛盾。在整個組織改革中，“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的做法，往往因為沒有全面系統的考慮和安排，導致組織結構的紊亂和業務流程的混亂。
要避免這種現象，必須建立系統的工作思路。如前所述，在組織變革的總體思路中，會有組織診斷。診斷的目的不僅僅是找出問題，還要分析問題的本質和原因，從而對關鍵問題達成統壹的思想認識。要找出問題的本質和原因，必須與企業的發展戰略和外部環境的變化有關。說到發展戰略，企業往往會比較擔心，因為很多企業很難提供系統的發展戰略報告。但其實每個企業的負責人，對於企業的發展思路，腦子裏都有壹個藍圖。所以在進行組織診斷時，要善於挖掘這些信息。
以上是我們在為企業提供組織咨詢服務的過程中積累的壹些經驗。需要指出的是，組織變革是復雜的、動態的，所以對於企業來說，組織變革永遠不可能是壹勞永逸的工作。掌握了正確的變革方法，企業就能從容應對這項復雜的工作。