可見，企業的這些挑戰需要企業占領人力資源的戰略高地，贏得人才的競爭，從而贏得持續的競爭優勢，實現基業長青。優秀的企業總能洞察未來，積極求變，領先壹步。人力資源經理也需要跟蹤企業的演變和發展。
現在人力資源經理面臨的最大問題還是？人才吸引力？用什麽？人才保留？。但是呢？在這兩個永恒的挑戰背後，我們看到了新的挑戰，比如社會變革。針對90後員工的社會心理和行為，企業應該對人力資源的成本和風險有更清晰的認識，提高管理水平，更配備？時尚感？；技術變革。互聯網、大數據、雲計算已經滲透到人力資源領域。如何合理加薪，提高員工績效，提升人力資源管理的運營水平，要更多的用數據說話。？
？全球化+本土化？GE能源始終堅持培養中高層管理者的全球視野和本土化思維？大資源觀，大流動性觀，大市場觀？壹直練習？全球化+本土化？GE能源要實現全球範圍內的企業本地化，同時也要給當地成熟的人才離家到世界各地工作的機會，以適應經濟全球化的發展需要。秉承這壹理念和原則，GE采取多種措施培養管理者的全球視野和本土化思維。
首先，GE為管理者提供了大量的海外出差機會，同時也派出部分管理者到海外輪崗。不同層次的管理者可以通過海外工作經歷開闊視野，增強跨文化交流體驗，提升員工的視野和能力。其次，GE通過各種跨國項目為各級管理人員提供相互合作的機會，在同壹工作中通過相互激蕩促進發展。第三，GE重視會議質量。人們對會議的壹般概念是頻繁、冗長、耗時，但實際上，通過會議可以交流很多想法。因為各國都有自己固有的特點和思維習慣，在壹起見面交流，不僅能刺激成長，還能增強團隊合作能力，增強全球化和本土化的容忍度。
當然，有壹點必須明確，方法必不可少，不可或缺，但最終還是要培養壹種思維方式。這種思維方式使管理者能夠適應、傾聽、理解和尊重不同的環境。沒有這種思維方式，壹切都是徒勞。
重視女性領導力的培養和發展。GE非常重視女性領導力的培養和發展，直接規定了女性領導者在高層管理者中的比例。GE每年進行壹次人才整合，有專門針對女性高管與女性員工比例的整合機制，以保證GE女性員工的比例，保證非常聰明的女性管理者能夠通過機制脫穎而出。
目前，GE知名的女性高管有GE全球增長與運營部人力資源副總裁王曉君、GE醫療集團大中華區總裁段曉燕、GE金融航空服務公司執行副總裁劉莉等。GE的女性高管分散在各個業務中，正是這些女性領導讓GE的領導層更加多元。
葛提倡男女平等。個人認為，越到高層，越不是性別的問題，而是能力的問題。性別不是優勢。GE從根本上講是解決問題，以結果為導向的。所以能力往往是前提的關鍵部分。當然，葛內部有？職業婦女協會？通用電氣的職業方程式既簡單又強大。對於GE的女性員工，GE職業女性協會通過提供信息、培訓和與其他女性交流學習的機會，幫助她們提高認識，培養自己獨特的領導力，為她們提供職業發展和職業成長的機會。
在GE，女性最大的挑戰不是有沒有機會，因為機會壹直都在，最大的挑戰是能付出多少。不可否認，在某種程度上，女性在很多情況下扮演著壹定的傳統角色，這會消耗她們大量的精力。而壹個人的職業發展與投入程度直接相關。沒有投入就沒有產出，這是壹個更加古老的定律。所以，這不是機會的問題，更不是能力和智商的問題。問題是女員工能不能付出同樣的精力去戰鬥。