在新技術、新經濟、新人類、新需求的影響下，妳知道人力資源管理的未來趨勢是什麽嗎？下面，我就給大家講壹下人力資源管理行業未來發展的七大趨勢，希望對妳有所幫助！
趨勢壹
企業是有組織的人類生活的2.0版本，村莊、部落、宗族是1.0版本，“自由人的自由結社”是3.0版本。現在，我們必須尋求兩者兼顧，壹方面，從“人才是我的”到“人才是我們用的”，另壹方面，我們必須建立我們的家鄉的感情。
創業者要兼顧兩種思維:壹種是基於全社會的人才觀，像小米公司倡導的“粉絲就是員工”；另壹個是回歸1.0版本，建立親情之鄉，確實需要壹點“親”的感覺。
趨勢2
人力資源部門模式加快轉型，從“選人用人”模式向“三足鼎立”模式轉變。
即HR-BP * *享中心(HR-SSC)專家中心(HR-COE)。傳統的人力資源專員將面臨淘洗，他們的職能將被直線經理吸收或被信息技術取代。傳統HR要麽轉行做業務，要麽走專家路線。
趨勢3
從傳統的“戰略布局決定組織布局，組織布局決定人才布局”到“願景驅動人才，人才驅動戰略”。
在當前這種突發的、不連續的環境下，機會之窗往往壹閃而過，企業要想抓住機會就不能先瞄準再開槍。只有人才能根據前線的槍炮聲快速判斷和反應。
趨勢4
從企業辦大學到企業改變大學，從企業經營產品到企業經營知識。
新壹輪企業大學的發展趨勢是教育大眾化、視頻化、APP化、案例自主開發化。淘寶大學、萬達學院、JD.COM大學等企業大學的特點是讓培訓更“有用”、“輕”，倡導微學習、微培訓、微分享。
趨勢五
時代呼喚企業家精神，但我們要從“企業家的企業”轉變為“企業企業家”，以組織能力獲得“持續競爭優勢”。
趨勢六
從“人力資源管理”到“人才管理”，從“效率量變”到“效果質變”
關鍵人才的重要性進壹步凸顯，往往難以千軍萬馬。HR最重要的工作就是找遍全世界的人。壹個優秀的人才可以被兩三個人甚至十個人使用。
趨勢七
數據化的人力資源管理是大勢所趨，基於算法的精準匹配已經普及到招聘、培訓、績效、薪酬福利等各個領域，未來還會不斷深化。利用人力資源管理軟件記錄和積累員工個性數據，並根據數據對員工進行個性化管理，將是未來的發展趨勢。
擴張:人力資源管理的概念分析與特征
人力資源又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟社會發展並具有勞動能力的人口總數。人力資源管理的特點是什麽？經濟學壹般指為創造物質財富而投入生產活動的所有要素作為資源，包括人力資源、物質資源、財務資源、信息資源、時間資源等。其中，人力資源是最寶貴的資源，是第壹資源。人力資源包括數量和質量。人力資源最基本的方面，包括體力和智力，從實際應用的狀態來看，包括體格、智力、知識和技能。人力資源和其他資源壹樣，具有特征性、可獲得性和有限性。
壹般來說，人力資源的數量是具有勞動能力的人口，質量是指從事經濟活動人口的體質、文化知識和勞動技能水平。壹定的人力資源是社會生產的必要前提。壹般來說，充足的人力資源有利於生產的發展，但數量要與物質資料的生產相適應。如果超過物質資料的生產，不僅會消耗大量的新產品，還會使多余的人力無法就業，對社會經濟發展造成不利影響。隨著現代科學技術的快速發展，經濟發展主要取決於經濟活動人口素質的提高。隨著現代科學技術在生產中的廣泛應用，人力資源的素質將在經濟發展中發揮越來越重要的作用。
人力資源管理的概念分析及特征
基本方面包括體力和智力。從實際應用形式來看，包括體質、智力、知識和技能四個方面。有勞動能力的人，壹般不是指所有具有壹定腦力和體力的人，而是指能夠獨立參加社會勞動，推動整個經濟社會發展的人。因此，人力資源既包括勞動年齡內有勞動能力的人，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人。
關於工作年齡，由於各國社會經濟條件不同，對工作年齡的規定也不盡相同。壹般國家，工齡下限是15歲，上限是64歲。我國壹般要求職工至少16歲，職工退休年齡男性60歲(不含60歲)，女性55歲(不含55歲)，所以我國的工作年齡區間應該是男性16-59歲，女性16-54歲。
在分析人力資源管理的概念時，分析了它的極端特性和服務特性。
人力資源是壹種特殊而重要的資源，是各種生產力中最具活力和彈性的部分。它具有以下基本特征:
1.根本性:人力資源外包所涉及的內容是傳統人力資源活動的基礎部分，即根本，這是人力資源外包活動存在的必要原因。當社會進入21世紀，企業管理也變成以人力資源管理為主，人力資源管理立刻被提升到戰略層面，人力資源管理過程中以前的人事管理也轉變為戰略管理的底層結構。對於企業人力資源經理來說，為了更好地發揮老板戰略夥伴的作用，勢必要求他將這些基礎工作外包給專業機構進行操作，以便騰出時間和精力進行戰略思考。
2.重復性:人力資源外包活動具有重復性，這不僅體現在外包活動本身的具體內容上，還體現在企業對人力資源外包服務的重復性需求上。人力資源外包活動的重復是人力資源外包發展的可能原因，企業對人力資源外包服務的重復需求使人力資源外包獲得了足夠的發展動力。
3.普遍性:人力資源外包的普遍性，即人力資源外包活動不是針對某個企業，而是滿足於這種服務需求，這是人力資源外包的社會屬性。
人力資源管理的六個模塊
人力資源管理六大模塊:人力資源規劃-招聘與配置-培訓與發展-績效管理-薪酬福利管理-勞動關系管理。
目標是讓企業HR更好的開發和規劃人力資源。系統的重點是滿足人力資源部門在員工素質管理、薪酬管理、績效考核等方面的需求。主要就目前主流的E-HR系統來闡述其主要內容，管理方面包括以下幾個方面:
組織管理
主要實現對公司組織結構及其變化的管理；管理職位信息和職位之間的工作關系，根據職位空缺進行人員配備；根據組織結構進行人力規劃，計算和管理人員成本，並支持生成組織編制表和組織結構圖。
人事信息管理
主要實現員工試用期、轉正、辭退或退休全過程的各類信息管理和人員信息的變更管理，提供多種形式和角度的查詢和統計分析手段。
人力調配
招聘管理
實現從規劃招聘崗位、發布招聘信息、收集應聘者簡歷、按崗位資格選人、管理面試結果到通知試用的全流程管理。
勞動合同
對員工勞動合同的簽訂、變更、解除、續簽、勞動爭議、經濟補償等進行管理。可以根據需要設置試用期和合同到期自動提示。
培訓管理
根據崗位設置和績效考核結果，確定必要的培訓需求；為員工的職業發展制定培訓計劃；管理培訓目標、課程內容、講師、時間、地點、設備和預算，管理培訓人員、培訓結果和培訓費用。
考勤管理
主要提供員工考勤管理，幫助企業完善運營體系。主要包括各種節假日、班級及相關考勤項目的設置，以及調班、加班、出差、請假的管理，遲到早退的統計，考勤統計等等。提供與各種考勤機系統的接口，為薪資管理系統提供相關數據。性能管理
通過績效考核，可以評價人員配備和培訓的效果，獎懲員工，為人事決策提供依據。根據不同崗位對知識、技能、能力和績效的要求，系統提供了多種考核方式和標準，允許自由設置考核項目，對員工特征、行為和工作成果進行定性和定量考核。
福利管理系統提供提取和管理員工各種福利基金的功能。主要包括定義資金類型，設置資金支取條件，對資金進行日常管理，並提供相應的統計分析。資金的日常管理包括定期資金支取、資金支付、轉入轉出等。此外，還提供了向相關行政機關提交相關報表的功能。
工資管理
薪酬管理系統適用於各類企業、行政、事業單位、科研單位，直接集成考勤、績效考核等數據，主要提供薪酬核算、薪酬發放、資金支取、統計分析等功能。支持多次或分次發放工資；支持代扣代繳或者代繳稅；工資支付支持銀行支付，提供支付數據的輸出功能，還支持現金支付，提供分錢清單功能。可以設置資金回籠的內容和比例。
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