對公路施工企業人力資源管理的幾點思考
隨著市場經濟的發展，企業之間的競爭越來越激烈，而這種競爭的實質是人才和人力資源的競爭。然而，在這場人才爭奪戰中，國有公路施工企業沒有充分的認識和準備，導致大量人才流失。如何在新形勢下加強人力資源管理，留住和引進各類專業人才顯得尤為重要。
壹，公路施工企業人力資源管理存在的問題
(壹)企業人才氛圍和用人領導觀念淡薄。
人才資源是企業最重要的資源，但壹些公路施工企業的領導，特別是負責具體項目的領導，人才觀念淡薄，沒有認識到吸引人才、穩定人才、用好人才的重要性。用人機制僵化，獎懲機制不健全，論資排輩現象嚴重，沒有為各類人才施展才華提供充分而優厚的空間。有的領導甚至用剛分配的大學生當臨時工，嚴重挫傷了他們的積極性和自尊心。
(二)企業的人力資源管理機制僵化
企業仍然基於傳統的人事管理，註重對人員的使用和控制，忽視對員工個性的尊重和潛能的開發，缺乏與員工的溝通，被動地接受員工的管理。工作分析、工作評價、人力資源規劃、招聘培訓、考核、薪酬管理、勞動關系管理等在人力資源管理中的作用流於形式，沒有發揮真正的作用。
(三)缺乏專業的人力資源管理人才
由於觀念上的原因，很多人事經理僅僅停留在備案、年終考評等常規化、公式化的工作中，缺乏專業的人力資源管理知識，大多數人也沒有經過專門的學習。這樣的人力資源管理團隊已經難以適應現代企業管理的要求。
(四)企業人力資源結構嚴重失衡。
隨著近年來先進管理經驗的引進和社會化教育的普及，雖然從業人員整體素質有了很大提高，但仍存在以下問題和不足:管理人才和專業技術人員比例偏低；熟悉高速公路等高科技、前沿技術的人才和會計、金融等專業人才短缺；普通員工相對過剩。各級人員不能滿足市場經濟發展的需要，使得企業人才的整體素質堪憂。
(五)企業人才流失嚴重。
隨著企業人才競爭的日益激烈，企業人才流失現象越來越嚴重。這些流失的專業人員壹般都是在崗位上工作了2-3年的大學畢業生，有的甚至擁有豐富施工經驗的項目經理、總工程師等管理人才。這些人才經過培訓和鍛煉，熟悉工作程序，掌握工作技能，積累壹定的實踐經驗，具備獨立工作的能力。這些人才的流失，使企業陷入了缺人和人才同時流失的困境，也給企業造成了巨大的損失，嚴重影響了企業的長遠發展。
二，對公路施工企業人力資源管理的幾點建議
人力資源管理是壹個系統工程，需要壹系列的軟硬件支持。筆者認為有效的人力資源管理應該從以下幾個方面著手。
(壹)創新的人力資源管理理念
要加強對人力資源管理重要性的宣傳，提高領導者對人力資源管理的認識，使他們轉變觀念，徹底拋棄傳統人力資源管理的舊模式，建立以人為本、任人唯賢、充分挖掘人才潛力的現代人力資源管理模式，迅速把人力資源管理的重點轉移到人力資源的戰略職能上來。
(二)建立和完善現代人力資源管理制度
通過企業人力資源管理規劃的制定和實施，在企業內部建立科學系統的人力資源管理體系，全面收集和整理企業人力資源的構成和分布情況，對企業人力資源進行分類，確定待開發、待培養和急需引進的人才，制定企業人力資源評價標準體系。註意及時收集分散在各工程項目中的人員評價信息，建立暢通的企業人力資源管理信息網絡，使人力資源管理系統。
(三)加大人才引進和人力資源開發。
1，企業要合理配置自身人力資源，同時加強團隊內部建設，建立？註重性能，爭創壹流？使用人才並積極倡導的理念？誰能做到，誰能做到？進壹步完善人才競爭機制？事業留人，待遇留人，感情留人，機制留人？系統，最大限度的留住人才。
2.對於壹些重要崗位和特殊專業人才，要主動加強與高等院校的聯系，拓寬社會人才交流服務平臺，落實各項優惠政策，吸引企業急需的人才加入企業。
3.人力資源經理要不斷提高自己的專業能力，了解企業職能、建築生產、企業文化等。，並加強與其他部門的溝通，以獲得他們的信任和尊重，從而有效地實現企業的人力資源戰略。
(四)完善員工教育培訓體系，重視員工職業生涯規劃。
公路施工企業要改變重使用輕培訓的做法，把培訓貫穿於員工的整個職業生涯，堅持？出門？用什麽？請妳進來好嗎？結合，崗前培訓與在職培訓相結合，長期培訓與短期培訓相結合，對員工進行多元化培訓。同時鼓勵員工參加各類資格考試，對取得資格證書的員工進行相應獎勵，形成良好的學習氛圍。
(五)建立高效的人才激勵機制和績效評價體系。
1，薪酬激勵。企業可以通過薪酬、福利、股權將員工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式激勵員工。
2.精神鼓勵。企業要加強與員工的溝通，增加對員工的尊重、理解和支持，信任和包容，關系和體貼，有效培養員工對企業的忠誠和信任。
3.職業激勵。積極鼓勵專業技術人員在專業上做出成績，創造機會和條件幫助他們提高在專業領域的成就、聲譽、榮譽和地位。
4.企業文化激勵。大力加強企業文化建設，不斷增加企業的凝聚力和向心力，努力在企業中形成？尊重知識、勞動、人才、創新？良好風尚，為各類人才成長創造良好環境。
論我國鄉鎮企業人力資源供需平衡戰略
壹，相關概念的界定
人力資源
人力資源這個詞是管理大師彼得創造的。德魯克於1954年在其著作《管理的實踐》中首次提出。在討論對員工及其工作的管理時，德魯克介紹了？人力資源？這個概念。所謂人力資源，是指壹定範圍內人口的總勞動能力。通常我們用壹定範圍內為社會創造了物質財富、精神財富和文化財富，從事智力勞動和體力勞動的人的數量和質量來表示。人力資源的數量是用有勞動能力的人的總數來衡量的，人力資源的質量是用有勞動能力的人的教育水平、能力和技能來表示的。
人力資源規劃
人力資源規劃是根據組織的人力資源戰略目標，在分析組織人力資源狀況的基礎上，科學地預測未來環境變化中人力資源的供給和需求，制定獲取、利用、保持和開發人力資源的必要策略，以保證組織在數量和質量上對人力資源的需求，保證組織和個人能夠獲得長期利益。人力資源規劃的主要目的是實現企業人力資源的供需平衡。現實生活中，企業不可能做到人力資源供求的絕對平衡，我們只能追求兩者的相對平衡。更多的時候是企業人力資源的供需失衡。第壹種情況是總量平衡，但結構不匹配，第二種情況是人力資源供給大於需求，第三種情況是人力資源供給小於需求。
二，鄉鎮企業人力資源的供求
中國是壹個農業大國，農民人口眾多。僅從人力資源的數量來看，農村人口相對於城市人口具有壹定的優勢。盡管農村人口占中國總人口的比例在逐年下降，但截至2007年底，農村人口占中國總人口的比例仍達到55.06%(見圖1)。
從全國人口的年齡構成來看，15 -64歲人口(即勞動年齡人口)占全國總人口的比例壹直保持在70%以上。這說明中國的人力資源數量非常充足，也意味著中國現在面臨更大的就業壓力。通過對統計年鑒中的數據進行梳理發現，我國農村勞動年齡人口與實際就業人口之間存在壹定差距，農村人力資源供求失衡，表現為人力資源供大於求，農村剩余勞動力較多(見表1)。鄉鎮企業作為吸納農村勞動力的主要渠道，壓力很大。2008年，受金融危機影響，大量沿海企業倒閉，許多農民工提前返鄉，進壹步加劇了農村人口就業的嚴峻形勢，給當地鄉鎮企業的人力資源規劃帶來諸多困難。
三，我國鄉鎮企業人力資源供過於求的原因
鄉鎮企業人力資源供過於求的原因是多方面的，既有外部原因，也有內部原因。概括起來，主要包括以下幾個方面:
(壹)逃離序列，農村人力資源
綜上所述，農村人力資源呈現逃離序列，存在大量剩余勞動力。鄉鎮企業作為吸納農村勞動力的主要渠道，面臨著巨大的壓力。國家鼓勵農民從事非農生產，進入企業學習更多的專業知識和技能。這就逼得很多鄉鎮企業？擴招？招聘的員工數量超過了他們的實際需要。再加上近兩年金融危機的影響，沿海地區大量中小企業倒閉，農民工返鄉，進壹步加重了當地農村企業的負擔。
(二)鄉鎮企業管理者專業素質低。
鄉鎮企業壹般位於偏遠山區，當地經濟相對落後，難以吸引高素質人才。他們的人力資源主要來源於當地居民，這使得鄉鎮企業的人力資源素質普遍較低。據調查，湖南農村中小企業從業人員總數中，大專以上學歷的僅占14.1%，中專及以下學歷的占85.39%，其中初中及以下學歷的占42.7%。壹些鄉鎮企業人力資源部門的工作人員甚至不是職業經理人，而是壹些在公司呆久了的有經驗的老員工。他們在進行人力資源規劃時，往往不是用科學的預測方法來預測企業的員工需求，而是根據自己的經驗來確定員工需求。最終導致企業招聘中引進的人才過多。
(C)鄉村企業領導人的過度幹預
與城市企業相比，農村企業在經營規模和管理體制上處於落後地位。先進管理思想在鄉鎮企業的傳播受到諸多因素的限制。鄉鎮企業尚未建立良好的用人決策機制，往往根據領導的意見用人。高層領導利用職權將自己的親戚或朋友介紹進公司，不管公司是否需要引進人才。這也是鄉鎮企業人力資源供大於求的原因之壹。
第四，解決我國鄉鎮企業人力資源供大於求問題的對策
解決企業人力資源供需矛盾的措施很多，比如鼓勵員工提前退休，儲備人才。但是，這些措施並不具有普遍性，即同樣的措施對不同的企業產生不同的效果。我們在分析這壹問題時，應充分考慮鄉鎮企業的情況，根據企業人力資源供大於求的原因，尋求解決的辦法。
(壹)擴大業務或拓展新業務，吸收多余人員
當企業經營狀況良好，處於成長期，如果企業內部有富余人員，我們可以采取這樣的措施。這是因為良好的經營狀況保證了企業有足夠的資金和人力來擴大經營或拓展新業務。企業可以將同壹崗位的富余人員從原部門調出，分配到新開發的業務部門。壹方面可以解決原部門人員冗余和員工重復勞動的問題，另壹方面可以降低公司的成本。因為這部分轉崗員工比外聘員工更熟悉公司的運營環境、具體工作職責和企業文化內涵，能在短時間內為公司創造高業績。因此，這種措施更適合經營狀況好、發展前景好的公司。
(B)縮短雇員的工作時間，實行工作分擔或降低雇員的工資。
有些企業人力資源供大於求的情況是周期性的，這是以企業的生產周期或銷售周期為基礎的。顯然，企業在旺季比淡季需要更多的員工。當企業生產的產品處於銷售旺季時，為了滿足市場需求，企業往往需要更多的員工來滿足生產的需要。假設此時企業人力資源的供給和需求處於平衡狀態。當企業迎來自己的淡季時，由於市場需求的減少，企業必須減少自己的生產線，以避免產品積壓。這個時候，人力資源在壹開始的供需平衡就會被打破。銷售旺季的合適員工數量與銷售淡季相比是多余的，即此時企業人力資源供大於求。基於這種情況，企業通常可以通過縮短員工工作時間、實行崗位分擔或降低員工工資來平衡人力資源的供需。這樣就可以避免裁員或辭退等過激措施給企業帶來的負面影響，比如造成企業內部員工的恐慌，降低員工士氣。同時也為下壹個銷售旺季儲備了足夠的人力資源。
(3)凍結招聘，停止外包，讓其自然減員。
招聘渠道分為內部招聘和外部招聘。所謂內部招聘，是指單位出現職位空缺後，從單位內部選擇合適的人選填補職位。外部招聘是指單位發生職位空缺後，從單位外部選擇合適的人選填補職位。目的是識別和吸引組織外的求職者，在眾多求職者中做出就業決策。內部招聘通常不會增加公司的總人數，但是公司的人員結構發生了變化。外部招聘通常會因為引入新人而增加公司的總人數。因此，當人力資源供大於求時，我們可以通過停止對外招聘來減少公司人員的投入。而壹些到了法定退休年齡或者其他原因離職的人，無形中擴大了公司的人員輸出。最終，人力資源的供求會因為人員投入的減少和產出的增加而趨於平衡。
(四)永久性裁員或辭退員工。
這種措施是解決企業人力資源供大於求的最有效手段，但通常是企業管理者最不願意采取的措施。現代企業理論認為，企業與員工的關系不再僅僅是簡單的雇傭關系，員工是作為企業這個大家庭中的壹員而存在的。裁員或辭退員工會影響剩余員工的工作情緒，使他們對組織產生不信任感，擔心自己有壹天會被迫離開公司。然而，在實際經濟生活中，企業最終會因為壹些原因選擇這樣的解決方案。這主要基於兩種情況。第壹，企業經營進入衰退期，為了避免破產，企業不得不做。最典型的例子就是近兩年全球經濟危機對企業人力資源管理的影響。據統計，2008年，花旗集團裁員超過73000人，其次是美國銀行，裁員超過35000人。裁員人數排名前十的公司裁員超過24.8萬人。另壹種情況是，當冗余的人力資源不具備良好的專業技能，不能給企業帶來預期收益時，企業會采取辭退員工的方式。這樣企業可以解決人力資源冗余的問題，為企業節省人力成本。
動詞 （verb的縮寫）不足
人力資源的供需平衡不僅指數量上的平衡，還包括質量和結構上的平衡。但本文在分析鄉鎮企業人力資源供需平衡時，僅從數量上進行研究，得出鄉鎮企業人力資源供給大於需求的結論，分析略顯淺薄。事實上，鄉鎮企業對人力資源的需求是很大的，但他們需要的人力資源是高學歷、高技能的管理人員，而不是只能從事簡單農業生產的員工，也就是說，在農村人才市場上，人力資源的供需失衡主要不是數量上的失衡，而是結構上的錯配。在下壹步的研究中，應重點關註鄉鎮企業人力資源素質的需求和供給，以完善現有的研究。