企業員工關系管理-中小民營企業員工關系管理。
企業員工關系建設在企業發展中發揮著越來越突出的作用。文章梳理了中小型民營企業員工管理中普遍存在的問題，提出應通過加強高層領導的認知、培育良好的勞動關系、建立健全的企業福利保障體系來營造良好的員工關系管理氛圍，為企業的穩定和諧發展奠定堅實的基礎。
摘要:中小型民營企業；員工關系
中國圖書館分類號:F240文獻識別碼:A篇號:1001-828 x(2015)003-0000-01。
在當前的經濟和社會環境下，企業之間的競爭非常激烈。企業之間的競爭本質上是對企業核心技術和競爭力的競爭，但這些核心技術和競爭力最終存在於企業的核心人力資源中。員工關系管理作為增強企業人才吸引力和凝聚力的壹種方式，對中小民營企業來說無疑是壹個巨大的挑戰。
目前，我國大多數中小民營企業正處於初創期和成長期，其相應的員工關系管理大多粗放簡單，不夠系統規範。筆者認為，對於中小民營企業來說，簡單模仿世界500強企業的員工關系管理模式無疑是不現實的。因此，中小型民營企業應充分發揮自身優勢和特點，靈活應對，找到適合企業自上而下特點的員工關系模式。
壹，我國中小民營企業員工關系中存在的突出問題
1.員工關系的價值沒有得到企業負責人的足夠重視。
員工關系的改善關系到團隊的和諧，是壹項全局性、系統性的工作。員工關系管理是企業人力資源管理中最瑣碎、最困難的部分。我國大多數中小民營企業的員工關系管理還沒有得到企業領導足夠的重視和價值認同。國內很多中小民營企業的負責人認為，企業和員工只是壹種互相拿錢的雇傭關系，員工拿到了自己應該拿到的錢，其他的就不用管了。據調查，大部分員工的離職與金錢關系不大，工作環境不和諧才是離職的主要原因。
2.企業文化建設不明顯。中小民營企業沒有真正的企業文化建設，或者有企業文化但是沒有對員工進行企業文化教育，使得員工的行為偏離了企業發展的方向，企業很難和員工達成* * *發展的願望。中小企業的企業文化建設停留在哪裏？外形？事實上，很難真正把員工帶入到企業文化建設的過程中。經常是辦公室的人貼貼字，拍點照片，寫寫文章，沒有更多的實踐活動來支持文化建設。企業裏的大部分員工都不知道企業的理念和核心價值觀是什麽，更不知道文化核心是什麽。
3.激勵溝通機制不完善。中小民營企業管理者與員工溝通意識薄弱，上下級之間或橫向部門之間溝通存在滯後性，直接影響各部門、各部門的工作。當出現矛盾時，大部分員工不會主動溝通，而是采取回避、拖延或互相推諉的態度，這樣會使簡單的事情變得嚴重，直到成為企業運轉的絆腳石，問題的性質擴大，才真正面對。
4.員工滿意度低，核心員工離職率高。由於工作環境復雜、福利措施不完善以及對未來職業發展的迷茫，中小民營企業員工對工作不滿意，核心員工流失率高，使得人力資源核心競爭力不足的企業雪上加霜。
二，建立良好員工管理制度的基本途徑
1.深化高級管理層的認知理念，教育和引導員工認同企業願景。員工關系首先要得到企業負責人的充分認可。只有高層領導從思想上真正認識到員工關系的重要性，才能把員工關系放在企業人力資源工作發展的重要位置。在筆者所在的私企，由於地理位置偏遠，為了加強企業的凝聚力，留住員工，企業高層深刻認識到員工關系的重要性，都親自參與了各項活動的策劃，對員工關系的發展起到了積極的引領作用。隨後三年，公司員工離職率明顯下降，公司對外聲譽大幅提升。
2.培養良好的勞動關系，提供員工？安居樂業？安全措施。企業要把員工留在工作崗位？樂業縣？，還要讓員工活下去？安定下來？。？樂業縣？要求企業為員工提供良好的工作和辦公環境，完善的薪酬激勵機制和員工晉升平臺。為了讓員工更好的轉變角色，從原來的？工作？心理轉化成？主人？心理上，企業在工作中要註重培養有潛力的員工，讓他們在工作崗位上有更多的提升，讓年輕員工覺得有提升的空間，真正把自身發展和企業發展結合起來。？安定下來？要求企業為員工提供更多的物質和資金保障。因為只是？樂業縣？盡管如此，還是不夠。心？要不要留在企業，但是壹定要有物質支持，讓員工？安定下來？才能真正留住他們。這涉及到很多福利措施，比如外籍員工子女的教育、員工上下班的交通、外籍員工及其家屬的住宿、員工的醫療保障等。人文關懷是企業溫暖的力量，是新時期企業發展的靈魂和血液。企業要多層次多角度關註民生，設身處地為員工解決實際困難。
3.積極構建以員工為主題的企業文化，提高員工的工作滿意度。企業要牢牢把握員工的心理，打造適合自己員工的主題文化，讓企業文化作為隱性工具，增強員工的歸屬感和凝聚力。以筆者工作的企業為例，公司大力推廣？快樂，愉悅，和愉悅？企業？樂？文化建設，讓員工真正理解？我工作，我快樂；我學習，我快樂；我參與，我快樂；我運動，我快樂；我是敬業的，我是快樂的；我享受，我快樂？。企業每年采取固定活動:元旦聯誼，職工趣味運動會，工人之歌，？談文明，樹新風？演講比賽、球類活動月等大型活動，讓全體員工有機會參與到企業的活動中，真正成為企業文化建設的壹部分，深入其中，體會企業文化建設帶來的快樂和歸屬感，讓員工在企業中找到滿足感和自豪感！
4.深化企業的鼓勵和溝通，搭建員工自我肯定的平臺。無論是壹線員工還是科研人員，都需要真誠和感性。企業需要建立良好的激勵溝通機制，讓員工有說話的機會，敢於表達自己的想法。企業要通過職工代表大會、工會會員大會、年終總結會、表彰會等形式，為員工建立正式的溝通渠道，同時也要引導非正式渠道，讓員工的聲音有所訴說，讓激勵模式深入人心。優化與員工個人利益相關的流程和制度，從事前協商、事中管理討論、事後決策投票三個角度保證員工對管理措施的理解和決策參與。員工參與管理的過程壹方面是員工代表發表意見的過程，同時也是員工理解和接受管理方案的過程。參與不是員工的最終決定，也不是員工的盲目抵制，不是嗎？我們？考慮到所有各方的利益* * *同樣的決策過程。這不僅有助於員工加深自我肯定，更重要的是促進企業員工之間的和諧關系。
企業員工關系建設是企業和諧穩定發展的重要組成部分。沒有和諧的員工關系，企業的發展很可能會下滑。中小民營企業大多規模較小，但這類企業員工關系的構建可以更加靈活，不局限於大公司的規則。中小民營企業可以結合自身特點來體現？以人為本？建立的核心理念？* * *有發展，* *有晉升？價值觀，企業發展必然走向穩定發展之路。
參考資料:
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企業員工關系管理研究之二《成熟企業員工關系管理研究》
在企業的整個生命周期中，成熟期是企業的黃金期，但現階段存在不利於企業進壹步發展的潛在因素，如員工隊伍分層、壹線員工穩定性降低等，這就要求企業加強員工關系維護，充分發揮企業工會作用，建立企業承諾機制，實施企業文化管理創新等措施，穩定員工隊伍，增強員工凝聚力和戰鬥力。
關鍵詞:企業成熟員工關系，企業疾病承諾機制
1企業成熟期員工關系的特征
成熟期是企業生命周期的黃金期。這壹時期企業的組織健全，企業的領導風格多為分權式，內部管理實現了制度化和規範化。經過初創期和成長期的企業文化培育，企業具有壹定的文化背景，員工隊伍趨於成熟，企業的產品和服務具有壹定的市場競爭力，這意味著企業成熟期的員工關系不同於初創期和成長期的員工關系。
1.1企業員工分層現象明顯。
受組織結構的影響，以及員工家庭背景、成長經歷、受教育程度的差異，在成熟的企業中，高層、中層、基層等各種員工群體都存在明顯的分層、分組現象。在同壹層或群體中，員工大多是同質的，即工作性質相似，管理方法相似，分配制度設計相似等。，而且上下有壹定的區別。在成熟的企業中，由於管理的規範化、程序化，與人打交道的原則性強，靈活性不足，工作中有層層指示，決策效率低，導致企業對市場的適應能力不足，對企業的發展產生負面影響，從而在壹定程度上影響員工的積極性和創造性。
1.2壹線人員存在不穩定因素。
在成熟的企業中，工作性質決定了壹線員工的工作有其自身的特點，即工作單調、重復、不靈活、壹定程度上的手工化，影響了員工的興趣和積極性，導致成熟企業壹線員工穩定性差。在內外因素的共同作用下，大量壹線員工容易流失，尤其是心理預期強烈的員工。由於組織成熟，發展渠道有限，壹線員工進壹步晉升的空間不足，企業天花板？效應，導致成熟期企業壹線員工的忠誠度明顯低於成長期，這將在壹定程度上直接影響企業正常的生產經營活動。
1.3非正式組織的影響顯而易見。
所謂非正式組織，就是正式組織中的壹些群體成員，由於工作性質、社會地位相似，對壹些事情的基本認識、基本相同的觀點，或者相似的性格、興趣愛好而形成的行為規範，為其成員所接受和遵守，使得原來松散的、隨機形成的群體逐漸趨向於固定的非正式組織形式[1]。在成熟的企業中，由於人們相似的興趣、愛好等原因，誘發了大量的非正式組織，非正式組織具有兩面性。壹方面，員工的價值觀往往與正式組織相沖突，不利於指令和信息的上傳下達，會對企業的發展產生負面影響；另壹方面，非正式組織的成員有相同的興趣和愛好。只要管理方法科學，能夠充分發揮非正式組織的優勢，就會對企業的發展產生積極的影響。
1.4企業激勵制度設計的差異導致員工行為的分化。
企業進入成熟期後，企業管理層非常重視核心人才，在競爭中推出各種吸引和激勵高層次人才的政策，這是企業保護和吸引關鍵人才的必要條件。但由於人的專業能力差異的客觀存在，必然導致勞動效率的差異。在現有的分配制度模式下，企業采用的差異化激勵制度，必然會因激勵制度設計的差異而導致員工行為的差異。使得非企業核心員工對企業工作失去信心，在成熟期公平與效率的矛盾會更加突出。保護核心人才，滿足普通員工的物質和精神需求，將是成熟企業實施員工關系管理的重點和難點。
1.5 ?大企業病？的出現，直接影響員工的勞動效率。
所謂？大企業病？，是指企業發展到壹定規模，在企業管理機構和管理職能等方面。，不自覺地產生各種危機，阻礙企業的繼續發展，使企業逐漸衰退成彌漫性綜合癥[2]。企業進入成熟期，人際關系會越來越復雜，機構設置越來越多，出現人浮於事、機構臃腫、權力爭鬥、相互猜疑、爭奪利益、推卸責任等不正常現象，給和諧人際關系的構建帶來壹定困難，尤其是多重政策，會使下屬產生困惑，降低企業凝聚力，嚴重影響企業發展。
2.企業成長期員工關系的維護
人是企業發展的基礎，構建和諧的員工關系是成熟企業的重要任務。除了建立差異化的利益激勵機制、實施員工分類管理、科學構建有效溝通渠道、註重企業文化建設、挖掘和培養核心人才、積極構建員工關系管理機制、搭建學習型企業平臺、加強企業文化建設外，還應根據成熟企業的特點，在維護員工關系方面采取以下措施:
2.1建立健全職工代表會議制度
黨的十六大把發展社會主義民主政治、建設社會主義政治文明作為全面建設小康社會的重要目標。企業是國民經濟的細胞，建立和完善企業職工代表大會制度十分必要，這是企業必須履行的政治責任，也是企業依靠職工發展的重要戰略。關心企業發展，維護自身權益，是員工的心理訴求。正因如此，成熟企業面臨更激烈的市場競爭，影響其發展。大企業病？會逐漸顯現和蔓延，各種不利於企業和諧的員工行為都會表現出來。同時，企業決策層需要聽取不同方面的建議，以提高決策的科學性和可行性，建立和完善企業職工代表大會制度對企業、職工和社會都具有重要的現實意義。
2.2重視工會在企業中的地位和作用。
企業工會是職工自己的組織，維護職工合法權益是其義不容辭的責任。其地位是法律所賦予的，是法律所享有和保護的。加強企業工會建設是法律的要求，是職工的要求，是企業發展的要求。企業工會應接受黨的領導，但企業工會本身不是黨組織，也不是黨的工作部門。它們不隸屬於行政機關，也不隸屬於某個部門，而是壹個相對獨立的團體，必須獨立負責地開展工作[3]。企業在成熟期需要突出工會的地位和作用。他們的職能不僅體現在維護職工利益上，也體現在企業工會的具體工作中。通過壹系列的活動，他們可以豐富員工的精神文化生活，傳播企業的經營理念，弘揚先進文化，增強企業的凝聚力，解決成熟期企業面臨的員工關系管理中的各種問題。
2.3建立企業承諾機制
所謂承諾，是指承諾做某事[4]。邁耶& amp艾倫(1991)認為，組織承諾是個體對組織的壹種情感傾向，以及對離開組織所帶來的損失的認知和對組織的道德責任。組織承諾分為三個維度:情感承諾、規範承諾和持續性承諾[5]。企業承諾機制體現了企業和員工在相互信任的前提下的相互依賴，體現了相互之間應該承擔的責任和義務。當壹個成熟的企業建立並實施承諾機制，並能有效履行時，員工會對企業心存感激，這有利於培養員工對企業的忠誠感，並願意為企業的發展出謀劃策，盡最大努力增強員工的積極性和責任感。反過來，員工對企業的承諾會為企業提供穩定的人力資源支持，最終形成企業和員工雙贏的局面。
2.4企業文化管理創新
企業進入成熟期，意味著企業文化相對成熟，企業所宣揚的價值觀已經被大多數員工所接受。但這並不意味著企業文化的建設已經到了最終的結果。因為企業所處的環境是不斷變化的，人的觀念也會受到外部環境因素的影響，造成員工思想的波動，原有的工作熱情和創新精神可能會下降甚至消失。因此，在成熟階段，企業需要及時改變企業文化，始終保持其現代性和創新性，緊密圍繞企業未來發展目標和員工發展的新需求，在鞏固企業文化建設現有成果的同時，借鑒其他企業的文化建設經驗，不斷深化企業文化建設的內涵，充分發揮企業文化在員工關系管理中的影響力，使企業生命之樹常青。
參考資料:
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企業員工關系管理相關論文三“從員工流失看電信企業員工關系管理”
摘要:近年來，某市屬國有電信企業新員工流失現象嚴重。本文分析了該企業員工關系管理的現狀。針對新員工的性格特點，重點分析了新員工的員工關系管理，並從激勵計劃、心理契約、員工幫助計劃等方面提出了該企業員工關系管理的改進方向。
關鍵詞:員工離職；員工關系；新員工
中國圖書館分類號:F272.27文獻識別碼:A文號:1674-7712(2013)24-0000-01。
壹，員工流失的現狀
電信企業是國內通信技術的領導者，是先進通信網絡的締造者，尤其是在這個信息網絡時代。所以企業對人才的要求很高。從人才進入的渠道來說，它只選擇重點院校的大學畢業生。基本上校園招聘是公司選人的必經之路。
從2009年到2012年，公司每年的應屆大學畢業生離職率[1]平均為59%。從這家公司員工流動的現狀來看，主動離職的大多是2006年以來招聘的本科及以上學歷的畢業生。
公司通過離職面談和有針對性的滿意度調查，發現大學生離職的幾個主要原因:(1)薪資水平在同行業沒有競爭力；(2)工作壓力大，工資與自己付出的勞動和價值不匹配；(3)家庭原因，主要指男女朋友分居；(4)工作地點不理想，主要指在縣支行工作，想去市裏工作的員工；(5)工作狀態、收入現實與期望值差距較大，心理上無法接受。
滿意度調查結果顯示，如果這類員工的外部條件允許，可能會有更多的人選擇離職。離職原因的分析也給公司的人力資源經理敲響了警鐘。在處理這種員工關系管理上，壹定要盡快改進和完善，否則，公司的長期人力資源戰略會受到很大影響，從而影響公司的整體競爭力。
二、公司大學生離職的員工關系管理問題及改善方向。
從員工關系管理的上述功能和目前中國企業員工關系管理的普遍問題出發，結合大學生離職現狀和員工離職特點的分析，我認為公司員工關系管理主要存在以下問題:(1)員工關系經理現狀不容樂觀；(2)激勵計劃有待進壹步完善；(3)應實施員工援助計劃(EAP)。
(壹)員工關系管理人員的配置
按照員工關系管理崗位比例為1000: 1的要求，這家公司作為壹家員工人數超過1000的公司，應該設置獨立的員工關系管理崗位，但實際上這家公司並沒有這樣做，說明這家公司對員工關系管理重視不夠，沒有合理認知。更不用說員工關系經理專業技能的提升了。
(2)激勵計劃
心理契約由員工需求、企業激勵模式、員工自我定位和相應的工作行為的循環構成，這四個方面具有理性的決定關系。新員工第壹次入職，對企業有很高的期望，對自己的未來也有美好的願景。其實他已經和公司形成了心理契約。作為壹家老牌國有通信企業，公司的薪酬水平是吸引就業的壹個方面。當實際工資收入擺在新員工面前時，這種心理契約失衡導致員工不滿。
前員工對目前的薪酬水平不滿意，認為在同行業中缺乏競爭力。其實作為通信行業老牌國企，員工整體收入水平還是很有競爭力的，社會地位也不錯。其員工收入水平應在當地平均水平以上。隨著物價的上漲，公司也在逐年提高員工的工資水平。員工在用不低的工資抱怨收入低，只能說明兩個問題:1，員工對工資的感知不高；2.員工覺得自己的付出和收入不成比例。
第壹個問題反映出公司的薪酬分配模式沒有起到激勵作用。據調查，該公司新員工月工資現金可支配收入(扣除保險、公積金、個人所得稅後)在1300 -2000元之間，非工資可支配收入1200-2000元(包括住房公積金、福利等。).根據公司對員工每月的人工成本支出結構來看，年輕員工的月收入感知確實不太理想，因為除了工資可支配收入，其他的都是看不見的，暫時沒有。而年輕員工剛參加工作，基本生活資料的分配，對父母家人的孝心，戀愛，結婚，買房，結婚，都需要大量的現金，而不是公積金。公司應根據年輕員工對薪酬的需求，設置合理的人工成本支出結構。
第二個問題反映了員工心理契約失衡導致的歸屬感缺失。公司正處於企業轉型的關鍵時期，面臨激烈的競爭環境。近年來，員工的工作壓力也急劇增加，經常加班。員工覺得工作中的付出和收入不成正比，確實可以理解。但是，為什麽近年來選擇離職的新員工對老員工沒有影響？這說明新員工對企業的歸屬感很弱。
(3)員工援助計劃
EAP (Employee Assistance Programs)又稱員工關懷，是壹項針對員工的系統性、長期性的福利和支持項目。其主要著眼點是幫助員工解決各種心理和行為問題，目的是緩解員工的工作壓力，提供預防性的咨詢服務，幫助員工解決困難，體現企業對員工的人文關懷，從而提高工作效率，提高員工的滿意度和歸屬感。
在這個企業裏，員工幫扶計劃並沒有落實，更談不上系統性、計劃性、針對性。僅有的員工關懷項目基本集中在健康檢查，壹些工會組織的娛樂活動，以及少數團組織組織的社交活動。這些活動都是傳統的，沒有針對新時代、新員工、新問題有針對性、系統性、計劃性的引入新項目。比如，在當前激烈的競爭環境下，員工壓力大，沒有有效的方法和手段解決心理和情緒問題；當新員工面對復雜的人際關系，無法妥善處理時，沒有尋求幫助的渠道；員工在生活中遇到困難，企業不能及時發現並有效提供幫助；不能給員工提供方便平等的減壓娛樂享受，等等。
在當前新員工離職率較高的特殊時期，企業應成立專門的新員工幫扶團隊和新員工專項幫扶資金，通過滿意度調查了解新員工存在的困難和需求，每年制定不同的員工幫扶計劃，逐壹幫助解決實際問題。員工援助計劃要讓新員工切實感受到企業給予的關懷，為新員工營造壹個和諧、積極、平等、自由的工作氛圍，讓他們在生活和工作中信任和依賴企業，真正培養他們對企業的歸屬感。
參考資料:
【1】景延安。淺析企業員工關系管理[J].合作經濟與技術，2012(10)。
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