企業實現人本管理的方法。我國企業人本管理存在的主要問題
目前，雖然我國大多數企業都大力倡導人本管理，但在實施過程中卻存在諸多問題。例如，我們仍然依靠企業制度來管理員工，未能真正樹立以人為本的管理理念，未能看到員工的積極性和主動性，未能充分發揮他們的潛力。
壹些人在人才使用上存在論資排輩的思想，壹些人對人才的選拔、培養和使用缺乏客觀科學的依據，壹些人對人才的管理缺乏有效的制度，缺乏運用法律手段管理人才的意識。具體來說，中國企業的人本管理主要存在以下問題。
1，人員招聘、培訓和發展體系不完善。
中國企業在企業管理的各個方面都不註重發現和使用人才，吸引和培養人才，營造有利於人才成長的機制和環境，忽視了人才競爭在企業市場競爭中的關鍵地位。在人員招聘、培訓和發展方面缺乏客觀、科學的依據和完善的制度。
雖然給員工提供了崗前培訓，但培訓率遠低於很多優秀企業。沒有壹套切實可行的培訓方法，員工培訓沒有納入正常軌道。歸根結底，企業還是沒有充分重視人的作用，沒有挖掘人的潛力，沒有充分發揮員工的聰明才智。
2、缺乏科學的人員激勵。
激勵機制不科學、不完善是我國企業實施人本管理的主要問題之壹。只註重物質獎勵，忽略了人的其他需求，從而沒有充分調動員工的積極性和主動性。有些企業雖然認可物質激勵和精神激勵相結合，但沒有充分考慮員工的需求，認為所有員工的需求都是壹樣的，忽視了差異化薪酬手段的激勵作用。
此外，由於企業工資收入與績效掛鉤不合理，企業內部工資結構未能體現人才價值，導致員工感受不公平，積極性不高，人員穩定性差。
3.忽視企業價值觀和企業家精神的企業文化建設。
改革開放以來，中國企業的企業文化建設取得了顯著的成績，但仍存在各種缺陷和不足。企業文化的源頭——企業家文化還停留在傳統階段，阻礙了企業文化向更高層次的飛躍。
實踐表明，企業家的理念和價值觀決定著企業家文化的發展方向和水平，是企業文化建設的關鍵因素之壹。然而，很多企業家的理念和價值觀僅僅局限於經濟方面，缺乏對企業文化更深層次的理解，忽視了企業文化對企業價值觀和企業家精神的培養。
二，我國企業實施人本管理的對策
1.建立科學合理的選人用人機制。
選人用人是人本管理的關鍵環節，中國企業必須制定科學的戰略規劃和科學的人本管理管理體系。在現代企業中，每壹項工作都會對整個企業產生互動作用。無論哪個工作出現問題，都會對整個企業產生影響。企業必須正確選擇和使用每壹個員工。
中國企業應著眼於企業發展的整體戰略，制定從選人用人到育人留人的人本管理戰略規劃，並輔以相應的科學嚴密的規章制度，使企業合理選人用人，及時育人，有效留人，充分調動員工的積極性和創造性，從根本上保證企業戰略的實現。
2.加強民主管理，賦予員工參與企業管理和決策的權力。
在實行人本管理的企業中，每壹個員工都是真正的主人，管理者和普通員工之間有合作的分工。在工作秩序中，鼓勵所有員工對工作進行戰略思考，把工作質量作為自己的責任，形成自下而上的獨立工作秩序。對於企業經營者來說，重要的是做好授權，讓每個員工都享有權力、信息、知識和報酬，讓每個人都感受到被授權。只有尊重和信任員工，充分發揮他們的聰明才智，他們才能盡最大努力為公司服務。
目前，我國國有企業的民主管理還相當多，企業職工代表大會形同虛設。壹些企業高層管理者習慣於壹個人說了算，員工的勞動積極性不高。職工代表大會是職工實行民主管理的權力機構。凡屬職工代表大會職權範圍內的企業重大事項，必須依法提交職工代表大會討論審議。加強民主管理，要嚴格執行職工代表大會行使職權的程序，保證職工代表大會充分行使職權，充分發揮職工代表大會在發揚民主中的重要作用。
3.重視員工的學習和培訓。
實施人本管理的壹個很重要的方面就是重視員工的學習和培訓，並將其作為企業人力資源管理部門的壹項重要工作來對待。面對全球化、高質量、高效率的挑戰，培訓更為重要。通過學習和培訓，壹方面可以幫助人才增長知識，提高技能，以適應新的挑戰和要求，滿足工作的需要；另壹方面，有利於企業學習和掌握行業先進技術，持續保持創新能力，從而提高企業效率，獲得競爭優勢。
4.不斷完善勞動福利保障體系。
安全需求是人的基本需求之壹。要求員工在幹凈、安全、有序的環境中工作，擺脫失業的威脅，希望年老多病時生活有保障。這些都是公正合理的要求。因此，企業應該付出更多的成本來建立和完善滿足員工要求的勞動福利保障制度，以換取員工對企業的忠誠，獲得長期的投資回報。
為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，國家采取各種措施，促進就業，發展職業教育，制定勞動標準，調節社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。
在完善勞動福利保障體系的過程中，要加大政府的宏觀調控作用。政府應對員工工資與企業成本的比例進行必要的調整，使其更加合理。對於經營效益好的企業，要把收入的壹定比例用於提高職工的工資水平，避免因為企業人員工資低，剩余勞動力被企業或改制企業老板無償占用。應對臨時工的工資水平做出合理規定，同時對其工傷、醫療等勞動保險做出強制性規定，改變臨時工待遇過低，相應社會保障不落實的局面。
5.建立公平合理的激勵制度。
激勵的目的是綜合運用各種激勵手段，通過滿足某種需要來促進人的行為效率的提高。建立和完善有效的企業激勵機制，不僅要強調物質形式的激勵，更要強調精神形式的激勵。通過物質激勵、精神激勵、培訓激勵和負面激勵，充分調動員工的積極性和創造性。
在激勵員工的過程中，要堅持及時性、準確性和靈活性。及時性是指激勵要及時，過早或過晚都會影響激勵的有效性；準確就是激勵的方向要準確，該獎的要獎，該罰的要罰。同時要掌握獎懲尺度，切忌寬嚴相濟。靈活性是指根據時間和人來選擇激勵方式。為了達到和提高激勵效果，可以綜合運用各種激勵方法，實現真正的人本管理。
6、營造良好的氛圍，營造良好的企業文化。
人本管理與企業文化密切相關，企業文化是關於人的文化。它就像壹個企業的靈魂，是企業成員相互理解的產物，是員工* * *創造的結晶。只有員工認可的企業文化，* * *才能遵守。
建立以人為本的企業文化，加快企業和諧發展，堅持以人為本的科學發展觀，是在長期的經營實踐中逐漸形成的人本管理的文化理念。企業文化管理以企業文化建設為導向，將教育型企業文化建設融入企業管理，註重用文化的力量塑造人，使員工樹立正確的價值觀、高尚的道德操守、嚴謹的科學作風和求實的工作態度，從而實現企業整體素質的提高。
以人為本的企業文化要求企業的壹切活動都要本著關心和愛護人的精神進行，充分關註人的全面發展。建設以人為本的企業文化，要求企業在以人為本的企業理念指導下，立足於企業所處的社會文化背景，隨著企業環境的不斷變化，探索新的企業行為方式，從而實現組織目標與個人目標的融合。
同時，中國的企業文化是社會主義企業文化，必然受到社會主義思想原則、道德規範、行為準則和集體主義價值觀的指導。
壹般來說，企業應建立壹套完善的包括激勵、壓力、約束、保障、選擇等機制在內的人本管理機制，提供良好的制度環境，從而培養壹支具有參與感和責任感的員工隊伍，使員工處於自動運轉的積極狀態，培養他們奮發向上、為組織目標而努力工作的精神，最大限度地發揮員工的積極性和創造性。