I _ 6R招聘原則
既然招聘對企業如此重要，就應該按照合理規範的原則進行。壹般來說，壹個好的招聘活動必須實現6R的基本目標:
正確的時間。這是為了在合適的時間完成招聘工作，及時補充企業需要的人員，這也是招聘活動最基本的要求。
適當的來源。就是通過適當的渠道找到目標人員。不同崗位對人員的要求不同，需要招聘那些與空缺崗位匹配度高的目標群體。
適當的成本。就是以最低的成本完成招聘工作。當然，這是建立在保證招聘質量的基礎上。在招聘質量相同的情況下，要選擇成本最小的方法。
合適的人。就是吸引合適的人員參與到企業的申請中來，這其中既包括數量上的要求，也包括質量上的要求。
合適的範圍。就是在合適的空間開展招聘活動，只要能吸引足夠數量的合格人員。
適當的信息。就是在招聘前對企業的崗位職責、資質要求、相關信息進行全面準確的描述，讓應聘者充分了解相關信息，對自己的應聘活動做出判斷。
二、我國企業招聘工作中存在的問題
關於計劃缺陷的調查顯示，只有不到三分之壹的企業有書面的、正式的招聘計劃，並能按計劃執行。大量企業只是將招聘納入階段工作目標，而對於招聘本身並沒有詳細的書面計劃，或者並沒有嚴格按照計劃執行。人員的引進比較隨意，更多時候是在人手不足或者人員流失的情況下倉促招聘。
缺乏科學性中國企業的整體招聘水平還處於比較初級的階段，遠沒有達到發達國家已經形成的規範、精簡的招聘體系。在招聘的各個環節中，基於主觀經驗的招聘方式占據首要地位，科學系統的理論尚未普及。
無論是規劃問題還是科學問題，專業差距本質上都是人力資源部門和企業管理者對專業素養的把握不足造成的，集中表現在招聘形式單壹和對招聘需求的把握上。
三，改善中國企業招聘的對策
制定合理的招聘計劃
1.準確的崗位定位。企業的發展壯大階段離不開人員的補充，需要對崗位需求進行準備和定位，以保證崗位職能需求在企業動態人力資源規劃中的合理可預見性，從而配合企業的戰略發展規劃。因此，針對企業的未來發展，人力資源從業者需要系統思考企業戰略，深刻理解企業的發展方向，有遠見地提前制定詳細系統的人才招聘計劃，讓企業的招聘人員充分預測企業的人才空缺，在招聘過程中充分把握崗位需求的背景因素，更有針對性地開展工作。
2.選擇正確的渠道。尋找目標群體的企業，在招聘過程之前，首先要考慮招聘的成本和收益。明確招聘需求後，定位招聘的目標群體，通過什麽渠道將招聘信息有效傳遞給這些目標群體。對於企業基層生產壹線員工，可以委托勞務派遣機構，節省人力資源從業人員的人力成本和企業運營成本，提高企業招聘效率。對於企業中層人員來說，更有效的途徑是通過招聘會、報紙廣告和人才網站。對於高層人員的招聘，最有效、成本最低的方法是內部晉升，其次是委托專業的獵頭公司招聘，有利於在最短的時間內從外部為企業找到合適的人才。但無論采用哪種招聘方式，都要考慮企業的招聘用人理念，詳細分析崗位性質，才能找到企業需要的目標群體，招到最適合企業發展的員工。
3.科學的面試流程。面試是招聘系統中最重要的部分，主要用在員工的最終選拔階段。面試是指面試官和應聘者按照預先設計的目的和程序進行面試、相互觀察和交流的過程。面試是面試官評價應聘者是否符合崗位要求的壹種至關重要的選拔方式，決定了企業能否成功吸引和選拔到合適的人。
4.面試人員必須在理性的用人觀念和人崗必須匹配的原則前提下，通過提問對應聘者的個人素質和能力做出正確的判斷和評價，並對比應聘者的素質測評報告，最終決定是否錄用。為了招聘到合格的員工，在面試中需要采用不同的方法。對於技術崗位，面試時的提問應更側重於應聘者的實踐能力和技術經驗；對於管理崗位，可以采用無領導小組等方法，全面系統地考察應聘者的素質特征，如溝通能力、協調能力、組織管理能力等。不管什麽方法，都要精心設計面試題目。為了讓最合適的人員得到最合適的職位，提高人員與職位的和諧性。
提高招聘人員的素質
1.招聘人員是企業形象的代表。招聘人員是用人單位和人才的第壹次接觸，他們給人才留下的印象就是用人單位給人才留下的第壹印象。再好的單位，招聘方的素質和態度不好也會影響單位在人才中的形象，影響人才對用人單位的選擇，削弱單位對人才的吸引力。
2.招聘人員是企業人才競爭的實施者。招聘人員處於人才競爭的第壹線，是吸引人才的第壹環節。壹個企業是否關心、尊重、愛護人才，首先體現在招聘人員的態度上。試想，壹個對人才疏於管理，態度粗暴的招聘人員，如何讓他們相信這樣的單位會重用他們，善待他們？怎麽才能讓人對招聘單位放心？優秀的招聘人員有利於增加強勢單位對人才的吸引力和在人才市場的競爭力，有利於提高人才招聘的效果。而低素質的招聘人員會削弱單位對人才的吸引力和在人才市場的競爭力，影響人才招聘的有效性。壹個招聘人員的糟糕表現，很可能會讓單位所有的招聘努力和投入付之東流，讓單位錯失需要的人才，讓企業在人才競爭中處於不利地位。可以說，在招聘單位其他條件相似的情況下，招聘者的素質和績效決定了人才招聘的吸引力和競爭力，決定了人才招聘的有效性。
根據企業實際需要雇傭員工。
1.避免盲目招聘。從招聘的定義來看，招聘本身就是壹個行為過程。因此，在這種行為中，要堅持科學理性的用人理念，強調行為的計劃性，才能有好的效果，達到招聘的目的。另壹方面，沒有長遠的、戰略性的人才需求和供給規劃，沒有崗位分析，沒有從實際出發，倉促招聘。這種片面、短視的用人觀念只會導致招聘失敗的結果。
2.避免人崗不匹配。目前，企業人力資源從業者在面對企業招聘需求時，往往只是在表面上分析職位的功能需求，並沒有對企業用人理念進行客觀深入的探索。因此，沒有明確招聘崗位條件下的招聘行為，必然導致無法把握求職者的基本素質要求，無法實現人員與崗位的合理銜接。這樣壹來，入職的人不是“大材小用”，就是“大材小用”。
3.避免人才“高消耗”。在招聘過程中，壹些企業和人力資源從業者往往盲目要求“完美的人”，希望應聘者各方面都能完美，對應聘者的素質要求遠遠高於崗位的實際需求，而忽視了個體差異和工作差異的原則。這種片面錯誤的招聘用工觀念，必然導致招不到員工或者公司員工流失率高。
毫不誇張的說，招聘的成功與否決定了壹個企業能否發展好。人才是稀缺資源，21世紀對人才的爭奪將會加劇。只有做好招聘工作，招到合適的人才，企業才能持續發展。