判斷企業用工有兩種關系:勞動關系和非勞動關系。什麽是勞動關系？有三個要素，已經說的很清楚了，就不贅述了。勞動關系與勞動關系不同:首先是平等主體，勞動關系與婚姻關系非常相似，具有人身依附性。什麽叫妳去那裏介紹這個是我老板，結婚的時候說這個是我老公我老板？縣長說了算，我就聽老板的。我老公是個人物品，他有個人依賴關系。勞動關系是壹個平等的主體。比如妳拿壹雙鞋去修，怎麽修是修鞋匠的事。如果他不聽妳的，妳就無法評估他。第二，勞動關系具有工具的契約性質。幹完活，就要給錢。生產工具是由雇主提供的生產資料。在勞動關系中，如果妳想搬家，妳必須帶上搬家工具。如果要修鞋，就得帶上修鞋工具。第三個過程的獨立性，勞資關系不關心結果。修鞋的把手紮破了跟妳沒關系。如果妳讓公司的員工給妳穿鞋，那就是工傷。只要受刑人工作不管結果，就說單位賠錢了，妳得給我錢。在勞資關系中，情況並非如此。理論上有很多分歧。我猜妳還是不明白我說的話，因為很難講。表面上看很清楚，但涉及到具體案件，就很復雜，說不清楚了。我該怎麽辦？不是看時間長短，而是看權利義務的內容。只要符合三個要件和五大證據，就可以認定為事實勞動關系。只要不符合三個要求，沒有五大證據就不算勞動關系。雇傭時間的長短不是決定性質的關鍵。雇傭的權利義務內容是否經營管理，工資報酬是否支付，是關鍵。不能單純通過簽訂勞務協議來逃避法律規定的義務。
如何真正用好臨時工、季節工、短工？法律途徑有三種:壹是簽訂短期合同。《勞動合同法》有沒有說最短的勞動合同是多少天？不會，簽兩天勞動合同沒問題，簽五天勞動合同或者三天勞動合同也沒問題，簽短期勞動合同完全可以，但是為什麽大家不願意選擇短期合同呢？因為全職，要上社保，簽五天合同也要上社保。合法可以做，實際操作不了；第二種方式，如果真的是臨時用工、季節性用工、替代性用工、不明突然用工怎麽辦？完成某項任務的合同可用於三種情況:第壹種合同；第二臨時；第三個季節性和臨時性是什麽意思？比如女員工懷孕，休四個月產假，可以是臨時性的，也屬於全職就業，享受社保。小時工可以不拿社保。小時工有個特點，壹天只能工作四個小時，壹周不能超過24小時，所以需要大量用工。上午四個小時是張三，下午四個小時是李四，第三個上午是張三。把壹個班改成兩個班是可以的。
勞動關系是人被雇傭，實習生，借調工人，下崗工人再就業的地方。除了這四種，都可以算是勞動關系。如果壹個農民習慣做飯，摔倒了，這是工傷還是勞動關系？是事實勞動關系。為什麽？因為農民沒有退休年齡，我們指的是辦理了退休手續的人；第二實習生，高校未畢業的學生，須有學生證和學校實習證明；第三種借調是指與A單位簽訂合同，因工作需要，借調到B單位工作。我們說勞務派遣和借調很像。和A單位簽約，目的是到B單位工作，這是典型的借調。計劃經濟叫借調，市場經濟叫勞務派遣。其實意思是壹樣的，只是措辭和包裝不同。計劃經濟叫臉皮厚，市場經濟叫心理素質好，包裝的目的是讓員工聽起來有束縛。市場經濟是交換經濟，只有好人才會和妳交換。市場經濟，別人說妳真有氣質，說明妳不漂亮，這不是好事。長得漂亮，就說漂亮，不漂亮，無知，沒見識。紳士不是。為了從妳身上獲得利益，別人說這個人有氣質，氣質不定。借調就是和A單位簽約到b單位工作，下崗再就業還是，說下崗再就業更合適。下崗是指與原單位保持勞動關系，但不在崗。再就業就是來和我壹起工作，包括簽訂內部退休協議的，還沒有正式退休的，包括停薪留職的，不在單位工作的，自主創業的，包括同意維持勞動關系的。這些人來我們單位建立勞動關系。除了這四個，我沒看到任何壹個像是勞動關系的人。第二種推定方法。
勞務協議的簽訂是基於合同法的適用，核心是勞務內容、完成方式和待遇，關鍵是解除和違約設定，附件是勞動關系證明材料。關鍵是不要把管理層搞糊塗了。
企業勞務協議範本:我認為這份勞務協議基本符合我們對勞動關系的認識。手段部分:基於乙方的選擇:A退休人員，B在校學生，C勞動關系中的員工，D借調人員。如果是勞動關系，就拿不到病假工資。如果您在工作中受傷或生病，您將在治療期間停止勞動關系，並且您將不會支付任何勞動費用。第14條至關重要。發生糾紛後，由北京仲裁委員會管轄。終於有了明確的約定。既然選了四類人，那妳就必須帶上退休證明，學生證，實習證明，還要帶上和原單位的勞動關系。我們認為這個協議比較規範，符合法律要求。我們建議妳使用這份協議，因為妳看不出任何勞動關系的特征，完全規避了勞動法關於工傷、工傷待遇等等的規定。希望妳能理解，勞動協議不是人力資源部簽的。為什麽？這是壹份民事法律協議。妳認為妳們公司雇用的所有人都在人力資源部的控制之下嗎？這是由業務部門和法律部門控制的。人力資源部只關心人，勞資關系和國航不應該關心。諾基亞和中國國際航空公司已經達成協議，人力資源部門的壹切都應由法律部門進行審計。法務部審核後，人力資源部沒有責任。在中國人民大學，應該是黃埔軍校人力資源管理。但是在人力資源管理培訓過程中，勞動法很少，造成企業中從事人力資源管理的人對法律比較單薄，從事法律的人又不懂勞動法，兩個部門無法有機結合。我們建議控制過程。
勞務派遣和借調是最復雜的關系，是三方關系，還有壹個用人單位。勞務派遣是用工規範的重點，派遣的原因有很多:有工資罪控制型，有人工成本降低型，只是同工不同酬，還有人事外包型，110以內的公司不需要設立人力資源部，外包過程中公司在成長，沒有專門的機構和人員。外包公司派遣，企業社會責任，這是國企的特點。如果壹個企業要裁員10萬，當地政府不會做，被裁的人繼續在公司上班，簽勞務協議，給800塊壹個月，這樣才能滿足社會穩定。我預測2008年6月65438+10月1以後，中國的勞務派遣會有很大的發展，因為今天大量的企業存在非法用工。我該怎麽辦？先把勞務派遣合法化，這是很多企業要做的。
我想提醒壹下關於勞務派遣的法律問題:第壹，勞務派遣適用什麽法律，是勞動合同法還是合同法？勞務派遣是準勞動關系，勞動部門必須依據勞動合同法進行核查。我們必須捫心自問，為什麽要用勞務派遣？我們在陜西講課，西飛說我是工資總額控制，妳可以紮紮實實用我的員工，我不會終止。都是技術工人，簽的是開放式的。如果，第二，勞動標準是否自然直接適用於勞務派遣人員？規章制度是否自然適用，能否參與民主管理，如何參與裁員政策，如何補救員工給企業造成的損失。比如擅自派遣員工離職造成的65438+萬元損失，誰來買單？現在不說，不說是風險；三是商業秘密的保護和競業禁止的適用，如發送給中國移動後再發送給南航和聯通，在發送過程中泄露了商業秘密。我的壹個咨詢單位給兩家公司送員工，我的咨詢單位給箭牌和吉百利送勞務。結果就暈了，把吉百利的人送去了箭牌。協議規定不允許這種派遣，而且公司的人事管理有些混亂。這種情況很多，派遣公司本身是沒有崗位的。我們應該通過派遣協議來解決這些問題，派遣協議應該包括以下內容:用工和派遣之間的責任分配；法定業務以外的義務劃分；行為準則的約束和前提；違約責任的確認和承擔；員工違約的責任追究與認定。送公司簽協議，往往是希望對他有利。簽協議的時候，用人單位壹定要盡力把對我們不利的東西分離出來。
實習案例，實習這幾年壹直風平浪靜，結果被肯德基麥當勞小時工的案子攪得沸沸揚揚。學生去單位實習，實習期間摔傷。這算不算工傷？如果不是工傷又是什麽？學生實習不是勞動關系，不簽勞動合同。這壹次，肯德基和麥當勞與小時工展開了激烈的討論。
讓人困惑的是試用期。試用期有什麽區別？然而，在勞動關系建立後，但在實習期勞動關系建立之前，新疆TBEA壹學生在實習期摔了手，提起訴訟，要求認定工傷。單位說不是我們的人，答辯說試用期，答辯上交後，法律上認定為工傷。為什麽？因為妳把實習寫成見習，壹字之差，千裏之外，實習沒有勞動關系，但是實習有勞動關系，那妳說人民法院不予追究。人民法院主要看證據，誰主張誰舉證。妳說這個員工是培訓生，那就是培訓生。我很抱歉法院判決這個東西是緩刑，但是妳說不是緩刑還要拿出相反的證據。由於在座的很多人都是學法律的，所以特別要強調的是，妳有保持沈默的權利，知道妳說話的時候能說什麽，不能說什麽。如果用的是試用期或實習期的員工，規避風險的辦法就是簽協議。華為又有員工自殺，對公司品牌影響很大。品牌認知度很難修復。他花幾千萬做廣告還不如死壹個員工。東軟的壹個員工說，我們有個學生在這裏實習，回來後自殺了，但不是在公司。如果他死在公司，他就有麻煩了。上次我做培訓，他們說壹個剛招進來的員工，三個月後精神有問題，他父母讓他交65438+萬。招聘短期員工時要特別註意。
小時工不等於實習，小時工是靈活就業，實習不是就業，權利義務需要通過簽訂小時工協議來明確。我們來看看鐘點工協議的內容:這是我們顧問為上海F1比賽提供的餐飲服務。協議期限為三年。學校組織符合條件的學生提供服務。操作過程中壹定要遵守規章制度，按照資助貧困生的原則優先錄用，安排體檢，提供工作服等。下班後按小時計酬，期間如何終止。這份協議明確規定了小時工的權利、義務和責任。包括王集的推廣，他們都招小時工。簽小時工協議，唯壹要解決的問題壹是如何解除，二是如何防範風風險。