薪酬水平是企業吸引和留住人才的保證。下面我為您梳理了企業薪酬管理的基本功能和特點。歡迎閱讀參考！
薪酬管理系統:
薪酬結構是反映經營者管理思想的基礎。經營者可以根據不同發展時期對人才的需求，擬定不同的薪酬結構。
薪酬水平是企業吸引和留住人才的保證。
薪酬調整機制是聯系員工和企業的紐帶。
企業薪酬管理系統的功能還體現在企業內部人力資源的配置上。人是企業運營的核心要素。任何壹個企業只有合理配置人力資源，才能充分發揮自然資源和財務資源的作用，從而使企業能夠運營並產生效益。人力資源配置的水平直接決定了壹個企業的管理水平、效益水平和發展速度。薪酬管理作為現代企業制度的重要工具，促進了人力資源的合理配置和管理。從部門間人力資源配置的角度來看，部門薪酬結構和薪酬水平的調整可以有效促進人力資源在企業內部的合理流動，促進人力資源配置符合企業發展。同時也能對部門的績效和行為形成有效的監督和激勵，以指導部門的人力資源管理。薪酬管理從職位之間人力資源配置的角度，以職位為核心設計薪酬體系，以個人能力為核心支付薪酬，通過價值體現將職位與個人能力有效結合，實現“人盡其才”，促進人力資源與職位的合理匹配。
好的薪酬管理有六個特點:壹是薪酬水平有競爭力。
但是競爭力不代表最高。因為企業的人力成本不能盲目提高，過高會影響企業和企業的核心競爭力。例如，壹家生產塑料托盤的合資企業有200多人。相對來說，它的人力成本和管理成本高，成本高。在市場上，其月銷售額從700萬下降到200萬。原因是壹些個體戶沖擊了市場，導致產品價格低成本低。在壹個成熟的市場上爭奪成熟的產品，無疑是殘酷的價格競爭。成本太高企業可能會失去競爭力，太低企業招不到需要的人。所以薪酬的制定壹定要看市場。
首先要看勞動力市場。第二，看競爭對手。還是那句話，要看我們公司的效率水平。
二、視企業自身情況，確定固定工資和浮動工資的比例。
在壹般企業中，後勤保障和管理部門必須與人力資源、財務和行政部門的固定比例壹樣大。生產銷售人員變動比例大。
第三，薪酬是否以績效為導向？
過去的老國企，員工在企業時間越長，工作時間越長，職稱、住房分配、工資待遇越好。而年輕人什麽都要等，這就使得他們即使有能力也不玩了，因為所有的“好處”都要建立在資歷的基礎上。現在企業主要看貢獻，不分年齡。年輕人靠自己的知識結構做出貢獻，老年人靠豐富的經驗做出成就。在業績面前，大家都是平等的，誰能幹，誰就掙得多。
第四，薪酬結構是否合理
以前企業多采用等幅結構，每壹級的差距都是壹樣的。目前企業多采用連續曲線結構，即在壹個相對較低的區域，崗位之間的薪酬是壹條平坦的直線，進入管理崗位區域後是壹條加速曲線，這說明企業肯定並鼓勵高級技術人員和管理人員的貢獻。
動詞 （verb的縮寫）薪資溝通
也就是在企業中，薪酬能否公開透明。
在管理科學、薪酬考核體系完善的公司，大力推行薪酬的透明化，讓員工明白自己的崗位是如何付出的，為什麽拿這個薪酬。
現在看來，外企的薪酬水平都是開放的，各個級別的範圍也是開放的。這並沒有產生負面影響，反而有積極作用。員工都知道我拿現在的工資是因為我做了什麽，如果我努力，我會成長到那個水平，享受什麽樣的待遇。工作的內涵決定了人的價值。國企太含蓄，管理者認為公開了，有人會因為幾十塊錢不高興。所以國企的工資透明度明顯不夠。
六、同崗位工資因人而異。
比如壹個出納崗位，壹個中專畢業生，壹個專科生和壹個有經驗的本科畢業生，如果工資壹樣，就相當於炮轟本科畢業生離職。這裏的同工同酬微觀表現應該是同工同酬，這是公平的。
那麽，壹個好的薪酬體系對企業有什麽作用呢？
第壹，可以吸引和留住人才。企業的工資水平在不同的發展階段是不壹樣的。對於快速發展的企業，工資水平必須高。對於初創企業來說，工資水平必然較低。對於成熟的企業來說，工資不會是市場上最高的，因為企業的成本會比較大。人往高處走，那個企業會發展的很快。工作越有價值的地方，對人才的吸引力就越大。
第二，人工成本可以控制。眾所周知，企業的收入減去支出就是利潤。人工成本的降低和控制可以實現利潤最大化。歐美企業對此有很好的控制方法:讓人工成本加速增加，促進企業收入快速增加，從而實現利潤最大化。這也是外企工資水平遠高於國企的原因。現代人力資源管理特別推崇壹句話:人是成本，但同時又是增值資本，為企業創造更多的價值。在有效控制人力成本的前提下，既能讓員工滿意，又能讓企業滿意，最終實現利潤最大化。
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