傳統中式案例餐飲管理

中國連鎖餐飲業人力資源管理案例:餐飲連鎖經營是指直接或間接控制和擁有兩家以上餐廳，在平等協商、共同發展的基礎上，以同壹店名和標識出現，實行統壹管理模式、統壹操作程序和服務標準，集中采購、分散銷售，獲取經濟利益的聯合餐飲經營模式。連鎖經營改變了傳統的小規模生產經營模式，有效降低了經營成本，擴大了市場份額，給企業帶來了巨大的規模效益。壹、中國餐飲連鎖企業人力資源現狀(壹)中國餐飲連鎖企業的快速發展與人才匱乏之間存在矛盾。近年來，餐飲業逐步改變沿用多年的單店經營模式，積極發展連鎖、配送和網絡化經營，全國各地湧現出壹大批餐飲連鎖企業。以連鎖經營、品牌培育、技術創新為代表的現代餐飲業，迅速取代傳統餐飲業的手工隨意生產、單店作坊管理、人工體驗管理，走向產業化、連鎖化、集團化。根據烹飪協會對2002年百強餐飲企業的調查，連鎖業態已經成為餐飲企業快速發展的首選。百強企業中，有87家企業采用連鎖經營模式，營業額為337.92億元，占百強企業總營業額的94%。2003年，全國規模以上連鎖餐飲企業236家，門店5451家，從業人員30.2萬人，營業收入252.9億元。其中餐飲企業143家，占比60.1%，快餐企業78家，占比33.1%，占規模以上連鎖餐飲企業的90%以上。表明我國餐飲業連鎖經營發展勢頭持續強勁，連鎖企業規模持續擴大，速度加快，市場份額持續攀升。在我國餐飲連鎖企業快速成長的過程中，專業人才明顯短缺。由於餐飲行業準入門檻低、從業人員來源廣，餐飲企業普遍存在高素質餐飲職業經理人缺乏、人才流失率高等問題。(二)中國餐飲連鎖企業對人力資源的需求連鎖經營是壹種科技含量高，經營體系高度專業化、標準化的流通經營模式。中國餐飲連鎖企業迫切需要高素質的人力資源。1.中國餐飲連鎖品牌管理人才。中國餐飲企業從單店經營到連鎖經營的成長過程中，出現了品牌發展戰略模糊、缺乏特色化、規範化管理模式等諸多問題。迫切需要壹批既了解餐飲行業特點，又具備戰略規劃能力，能夠實施戰略規劃，加強投資風險管理，實施標準化運營的管理者。2.中國餐飲企業管理人才。餐飲企業的正常經營管理和內部管理制度的建立與實施，需要壹支具有壹定管理經驗和現代管理理念與能力的職業經理人和店長後備隊伍。3.中國餐飲產品的R&D人才。目前，大多數中式快餐店並沒有專門的R&D部門，產品開發只是簡單地將世界各地的小吃與現有的成品結合起來。相比於肯德基在全球擁有100多名專業技術人員，其在90年代就在中國成立了產品R&D團隊和實驗廚房，每年花費銷售額的8%-10%用於產品研究。在產品開發方面，中國餐飲連鎖企業需要壹批能夠運用現代生產技術，提高產品生產的工業化和標準化程度，提高食品營養價值的研發人員。4.物流配送管理人才。目前很多餐飲企業內部支撐體系不健全，物流配送網絡不足，原料供應不規範。急需壹批既懂現代網絡信息技術，又有物流管理知識的人才來加強企業配送中心和中央廚房的建設。5.中國餐飲烹飪技術人員。餐飲生產者的烹飪技術直接決定了餐飲產品的質量，而餐飲行業普遍缺乏高技能、高素質的烹飪技術人員。6.熟練的餐飲服務人員。餐飲企業不僅提供食物，還提供服務和環境質量。餐飲連鎖企業要提高服務質量，必須培養壹批具有熟練技術技能、壹定服務藝術和良好職業道德的餐飲服務人員。(3)中國餐飲連鎖企業內部人力資源管理制度落後。國內很多中式餐飲連鎖企業的人力資源管理還停留在傳統的人事管理階段，沒有提升到企業發展戰略的層面。認為員工和企業只是簡單的“給錢幹活”的關系聯系在壹起，人事經理只關心管理、招聘、培訓安排、工資計算。在這種落後的人事管理制度下，員工的工作滿意度下降，離職率上升，影響了企業的可持續發展。目前全國連鎖餐飲企業中，民營企業占比超過40%，業內有壹種說法是，我國民營餐飲企業平均壽命只有2.9年，五年存活率只有10%。目前餐飲連鎖企業主要采用家族式管理模式。當餐飲企業擴張到壹定規模時，家族式管理模式的弊端就會日益尖銳。人才的缺乏，外來人才的排斥，是企業停滯甚至衰落的主要原因之壹。二、中國餐飲連鎖企業人力資源管理與發展的對策(1)實施“以人為本”的人力資源管理戰略人力資源是餐飲連鎖企業持續發展的動力。必須樹立人力資源是企業第壹資源的理念，關心和培養員工，為員工創造良好的工作環境和公平競爭的人才環境。把人力資源的開發和管理放在戰略高度，符合企業發展的總體戰略。戰略性人力資源管理，壹方面要求根據企業戰略目標的要求，確定壹定時期內企業人力資源管理的總目標、總方針、實施步驟和預算安排；另壹方面，要求企業建立完善的人力資源管理職能體系，通過實施人力資源規劃、人員招聘培訓、員工職業生涯規劃、績效考核、員工激勵、交叉培訓、員工參與等有效的人力資源管理方法，吸引、留住和培養人才。(二)建立餐飲連鎖企業的培訓體系中國餐飲連鎖企業的人才培訓，不僅是連鎖店數量擴張的有力人力資源支撐，更重要的是重建和控制符合餐飲連鎖企業管理標準的人力資源質量。1.規範管理，制定詳細的培訓手冊。統壹的經營理念和企業識別體系，餐飲產品生產和服務的標準化，經營管理的標準化是餐飲連鎖企業的基礎。餐飲連鎖企業必須制定管理規範，在保證產品和管理操作可復制的前提下設立無差異化培訓基地，消除人為因素造成的服務和管理差異，復制壹批標準化的生產、服務和管理人才，使餐飲連鎖企業各分店以無差異化形象出現在公眾面前，提供有質量保證的產品和服務。同時，通過生產、服務和管理流程的精細化和標準化，簡化復雜的操作，提高企業自主培養人才的能力，降低人力資源成本。2.建立分級培訓制度，實施針對性、專業化培訓。中國餐飲連鎖企業應建立分級培訓制度，有計劃、有目的地開展專業培訓。培訓體系應包括從基層員工到店長的不同內容、不同側重點的培訓，並定期進行制度化、規範化、流程化。比如基層單位側重於操作方法，中高層單位側重於溝通和管理培訓。分級培訓不僅可以根據崗位要求進行有針對性的培訓，還可以激發員工的上進心和積極性，使他們對企業充滿信心，增強企業的凝聚力。3.加強與大學和研究機構的合作，增強企業的培訓和R&D能力。要實現中國餐飲業的連鎖經營，必須提高餐飲業的科技含量。餐飲連鎖企業要加大對中餐品種和質量的研究，將傳統烹飪技藝與現代食品工業化操作方式相結合，完成從傳統經驗向科學、數據、標準化的轉變，提高生產能力和水平，逐步擺脫手工操作的隨意性。然而，中餐品種豐富，制作復雜。中餐工業化、標準化的難度無疑更大，因為既要保持食材、烹飪工藝和產品色、香、味、形的基本特征，又要與現代科技相結合。同時，餐飲從業人員的科學文化素質普遍較低，制約了我國烹飪科學的發展。餐飲連鎖企業可以通過與高校和專業R&D機構合作，建立“R&D中心”和“培訓學院”，解決高素質人才缺乏的問題，科學總結和提煉傳統烹飪技藝。(三)完善企業內部激勵機制員工激勵是人力資源管理的重要內容。實施有效的激勵政策可以提高員工的積極性和對企業的認同度，從而實現企業的管理目標。1.物質激勵。物質激勵的內容包括工資獎金和各種公益。它是最基本的激勵手段，決定了員工基本需求的滿足程度。中國餐飲連鎖企業應建立有效的績效考核體系，對員工的工作績效做出客觀公正的評價，將績效考核結果與薪酬有機掛鉤，實行外部有競爭力、內部公平的薪酬制度。同時，完善各項福利保障制度，提高員工的工作安全感和對企業的忠誠度，充分調動員工的工作積極性。2.職業發展激勵。任何員工的工作行為都不僅僅是為了追求金錢，更是為了個人的成長發展，滿足自我實現的需要。餐飲連鎖企業要站在每個員工的角度，幫助員工建立個性化的職業發展規劃，既幫助員工實現自己在組織中的地位和未來的發展方向，又幫助員工克服實現職業目標的困難和挫折，有針對性地進壹步開發自己的潛能。企業要為員工提供各種可供選擇的發展機會和平臺，不僅要從管理層面，還要從技術層面升級、崗位輪換、崗位重新設計等方面為員工提供有針對性的職業發展培訓和指導。3.工作動力。餐飲連鎖企業要建立員工參與管理的分權和授權機制，這樣更容易激勵員工，提高員工的主動性。企業要充分信任和尊重員工，壹方面建立開放的雙向溝通渠道，讓員工參與到企業管理和發展的實質性工作中；另壹方面，讓員工在工作中有壹定的自主權，以自己的方式完成任務，員工在參與中感受到企業的信任，可以激發他們的工作熱情和對企業的歸屬感。(四)加強企業文化建設壹個現代化的餐飲企業需要深厚的企業文化支撐，企業文化的發展水平是企業成熟和充滿活力的重要標誌。企業文化是壹種粘合劑，是企業全體員工的內在認同，是員工在長期生產經營實踐中形成的壹致的行為準則。在企業的日常工作中，企業文化的建設極大地改善了人際關系。管理層與員工、員工與員工相互關心、密切配合、相互尊重，對企業形成強烈的認同感、歸屬感、榮譽感和依戀感，對企業形成凝聚力和向心力。企業文化可以不斷培養員工，讓企業和員工共同成長發展。是21世紀中國餐飲業做大做強的有效途徑，也是中國乃至世界現代餐飲發展的必然趨勢。中國餐飲連鎖企業的持續健康發展需要管理人才和技術人才的保障，行業應加強人才開發，建立中國餐飲連鎖人才梯隊。