1，技能等級
技能水平是指達到可接受的績效水平所必須具備的專業業務知識和相應的實踐技能。具體來說，它包括三個層次:
相關科學知識、專長和操作方法分為基礎、初級、中級、高級、基礎專長、熟練專長、精通專長、權威專長八個等級；
與計劃、組織、實施、控制和評價相關的管理訣竅可分為基本、相關、多樣、廣泛和全面五個層次；
激勵、溝通、協調、培養等人際交往技能可分為基礎、重要、關鍵三個層次。
這三個組成部分的綜合得分如表1-2所示，是該職位技能水平的相對值。表中各值的相對差異遵循心理測量學所謂的15%韋伯分級定律。
2.解決問題的能力
解決問題的能力與工作崗位負責人對環境的適應能力和所要處理問題的復雜程度有關。海登評價法將其視為“技能水平”的具體應用，所以用技能水平的使用率(%)來衡量。它進壹步分為兩個級別:
環境因素，根據環境對崗位持有者的緊密性或適應性，分為八個層次:高度常規、常規、半常規、標準化、明確定義、廣泛定義、壹般定義和抽象定義；
問題難度根據解決問題所需的創造性分為重復、模塊化、中級、適應性、前所未有五個等級。
3.風險責任
風險責任是指行動的自由、行為後果的影響和崗位的責任。
行動自由度是壹個工作崗位被引導和控制的程度，可以分為九個數量級:規範、控制、標準化、壹般標準化、引導、定向引導、廣泛引導、策略引導和壹般無引導。
行為後果的影響可分為兩大類四個層次:後勤和咨詢間接輔助作用，以及分攤和主要直接影響作用；
風險責任分為小、小、中、大四個等級，有相應的金額範圍。
智力水平、解決問題的能力和風險責任，在把評價分數加起來的時候，其實是兩個方面的總結:
技能水平與解決問題能力的乘積反映了壹個工作崗位人力資本存量的實用價值，即工作崗位承擔者所擁有的技能水平(人力資本存量)在實際使用後的績效水平；
風險責任反映了壹個工作崗位的人力資本的增量創新價值，即負責該工作崗位的人以其主觀能動性進行創新所獲得的績效水平。
海斯認為，壹個職位具有壹定的“形狀”，這主要取決於技能和解決問題能力相對於工作責任這壹因素的影響力的比較和分布，如圖1所示。
根據三種工作的“工作形式構成”，對三種不同的因素賦予不同的權重。也就是說，將壹個代表三個崗位重要性的百分比分別賦給技能、解決問題能力和責任因素，這兩個百分比之和正好是100%。根據總的原則，我們大致確定“上坡型”、“下坡型”、“平路型”的權重分配分別為(40%+60%)、(70%+30%)和(50%+50%)。
綜合總結時，可根據企業不同崗位的具體情況，賦予兩者權重。工作評價的最終結果壹般可以表示為:
Wi=γ [fi(T，M，H) Q] + β[fi(F，I，R)]
其中Wi代表I型工作位置的相對值；
Fi(T，m，h) q為I型工作崗位人力資本存量的實用價值；
Fi(F，I，R)為I型工作崗位人力資本的增量創新價值；
γ和β分別代表I類工作崗位人力資本存量的可用性價值和增量創新價值的權重γ+
β=1。壹般來說，γ和β有三種值:
1)γ=β，如會計、機械等工作(平路型)；
2)γ& gt；β，如工程師、營銷人員等工作崗位的情況(下坡型)；
3)γ& lt；β，如總裁、副總裁、經理等工作崗位(上坡型)。
T -專業理論知識(科學知識、專業技術和操作方法)
M -管理訣竅(計劃、組織、執行、控制和評估等。)
H -人際交往技能(人際交往技能，如激勵、溝通、協調和培養)
問題解決能力
F -行動自由
I -立場在後果形成中的作用(行為後果的影響)
R -工作責任(風險責任)
Hay的工作評價方法是壹種非常有效和實用的工作評價方法。在企業的實際運作中，必須遵循壹定的操作程序。很多企業在實施海登評估法時沒有遵循正規的操作流程，導致評估結果的準確性大打折扣。
第壹步:標桿崗位的選擇
稍微大壹點的企業，往往崗位很多。如果全面開展工作評價，評價者往往會因為要評價的工作太多而敷衍了事，或者因為工作太多而難以區分不同的工作，這樣會使評價工作更有偏差。
基準職位選擇有三個原則:
1，足夠(太多起不到精簡作用，太少非標崗位難以安置，部分崗位價值無法確定)；
2.使用方便(位置可以橫向比較)；
3.很有用(標桿職位必須能代表所有職位)。
註意，必須選擇同壹部門中最高值和最低值的職位。
第二步:準備標桿崗位的崗位說明書。
職位描述是職位評價的基礎，壹份完善、科學的職位描述可以大大提高評價的有效性。沒有詳細的職位描述作為依據，考評員只能憑主觀印象給職位打分，尤其是當考評員對所有的基準職位都不清楚時，考評員的主觀性會增加。
第三步:成立專家評估小組。
評估小組由兩部分組成:外部和內部。外部專家顧問可以從中立、客觀的角度進行評價，同時也可以對內部評價者進行評價方法和技巧的培訓。
壹般來說，要求內部評價人員長期在企業擔任職務，對企業的業務和崗位有很好的了解，在不同部門擔任過職務。企業內部的評價人員必須具有良好的道德品質，能夠客觀公正地評價事務。
第四步:海頓評估法訓練。
這壹步通常需要外部專家的幫助。海頓方法是壹種復雜的評價技術，涉及許多評價技巧。評價前，評價者必須經過系統的培訓，非常熟悉海登評價法的設計原理、邏輯關系、評分流程和評分方法，才能從事評價工作。
第五步:給海頓的基準帖打分。
海的評分工作壹定要細致。科學的做法是，海登法的培訓講師選取兩個基準崗位進行對比打分，詳細闡述打分的過程和原因。同時選擇壹個評價者做同樣的演示，直到所有的評價者都完全清楚為止。
評價者學會打分後，不應該馬上進行全面的海登評價。他可以先選取壹些基準崗位進行測試，並對測試結果進行統計分析。在專家認為測試結果令人滿意後，評估工作將全面鋪開。如果壹開始就全面開展評價工作，由於評價者沒有完全掌握評價技巧而導致評價結果不理想，那麽第二輪評價就會遭到很多人的反對。
第六步:計算崗位的海登分數，建立崗位等級。
計算帖子的Hays評分也是很有技巧的。計算出每個基準崗位的平均分後，就可以計算出每個評分人的評分與平均分的偏差，剔除偏差大(超出預設標準)的評分。
因為有些評價者為了自己部門的利益，或者對某些崗位不熟悉，在打分時偏差很大，所以在計算最終分數時，需要通過壹些技術手段將這種偏差降低到最小。
每個標桿崗位最終打分後，按照分數從高到低對標桿崗位進行排序，並按照壹定的分數差距對標桿崗位進行評分(等級差距可根據評分需要確定)。然後，根據非標桿崗位對應的標桿崗位，將非標桿崗位插入對應的級別。
擴展數據
工作評估方法
職務評價方法主要有四種:職務排名法、職務分類法、因素比較法和因素計數法。
位置排序法:傳統法、非量化法、主觀法。評估者根據自己的判斷和職位的相對價值對職位進行排名。這是最簡單但不準確的方法，旨在整體判斷各個位置。
工作分類:工作評價的分類是描述每壹種工作，然後把組織的每壹個工作放到壹個匹配的工作類別中。這種方法最大的難點在於職位級別描述的主觀判斷及其與職位類別的準確對應。
工作分類步驟:
1，組成評估小組收集各種相關資料。
2.根據生產經營過程中各崗位的職能和特點，將企業的所有崗位劃分為幾個大系統。
3.把每個系統中的每個崗位分成幾個等級，最少5~6檔，最多15-20檔。
4、明確界定各級崗位的工作內容、職責和權限。
5.明確各系統各等級(檔次)崗位的資格要求。
6.評估不同系統中不同位置之間的相對價值和關系。
因素比較法:首先選取職位的主要影響因素，然後對薪酬進行合理分解，匹配影響因素，最後根據薪酬決定職位。
因子計數法(點值因子法):？也稱為點法。這種方法首先是選定職位的主要影響因素，每個因素用壹定數量的點數(分數)來表示。然後根據預先規定的衡量標準，對現有職位的所有因素逐壹進行評估和評價，得出分數。加權求和後，最終得到各個位置的總點數。
這種方法是確定所有職位中的壹些共同要素，同時認為這些職位要素與評價組織中每個職位的相對價值直接相關。這種方法也認為壹個元素不同層次之間的差異可以區分位置之間的差異。常用的要素包括知識和技能、管理復雜性、解決問題和責任。
百度百科-Hays工作評估系統
百度百科-工作評價