什麽是“形成事實勞動關系”？

事實勞動關系應該是指勞動者與用人單位之間是從屬於勞動的關系，但不符合勞動合同成立的法定條件。壹般有以下幾種情況:壹是存在未簽訂書面勞動合同而形成的事實勞動關系；二是無效勞動合同形成的事實勞動關系；三是雙重勞動關系形成的事實勞動關系。1.無書面勞動合同形成的事實勞動關系就勞動合同的形式而言，壹般認為，6月1995+10月1日生效的《中華人民共和國勞動法》只承認書面勞動合同。實踐中，未訂立書面勞動合同而形成的事實勞動關系壹般分為兩種:壹種是自始未訂立書面勞動合同；另壹種是原勞動合同到期，用人單位與勞動者未書面續訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作。非書面勞動合同是事實勞動關系發生的主要原因。在《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱新《勞動合同法》)實施前的勞動合同糾紛審判中，相當壹部分仲裁機構或法院要麽拒絕受理沒有書面勞動合同的勞動爭議案件，要麽認定無效，導致很多勞動者的權益得不到保障。沒有書面形式的勞動合同如何判斷效力？這裏不能簡單的沒有書面形式的推理。無書面形式的勞動合同可以形成事實勞動關系，但國家相關法律法規並未否定其效力。例如，勞動部《關於實施〈中華人民共和國勞動法〉的意見》規定:“只要我國企業與個體經濟組織之間形成了勞動關系，即勞動者實際上已經成為企業和個體經濟組織的成員，並為其提供了有償勞動，就適用勞動法。”1995勞動部頒布的《違反勞動法規定的賠償辦法》規定，“用人單位故意拖延訂立勞動合同，即招聘後故意不按規定訂立勞動合同，勞動合同期滿後故意不及時續訂勞動合同的，應當賠償勞動者因此受到的損失。”此外，地方性法規如2001的《北京市勞動合同條例》和2002年的《上海市勞動合同條例》也有類似規定。從上述規定的內容來看，無書面形式的勞動合同所形成的事實勞動關系也是壹種受法律保護的勞動關系，不能簡單地認定為無效，而應適用勞動法給予經濟補償。如何判斷是否已經形成事實勞動關系？如果勞動者發現用人單位未與自己簽訂勞動合同，應註意收集以下證據，以備不時之需。(壹)繳費憑證或記錄(工資花名冊)、各項社會保險費繳納情況。(2)用人單位向勞動者出具的《工作證》、《服務證》等能夠證明身份的文件。(3)員工填寫的《登記表》、《申請表》等就業記錄。(4)考勤記錄。(5)其他工人的證詞等。2.無效勞動合同形成的事實勞動關系。關於無效勞動合同，我國《勞動法》第十八條規定了兩種情形: (壹)違反法律、行政法規的勞動合同；(二)以欺詐、威脅手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同從訂立時起就沒有法律約束力。無效勞動合同的法律後果是什麽？勞動法沒有做出明確規定。從勞動法的規定來看，無效勞動合同壹般是由主體不合格、合同內容不符合法律規定、訂立合同時有欺詐、威脅等行為造成的。根據勞動法的規定，無效的勞動合同從訂立時起就沒有法律約束力，即勞動合同自始無效。此時，如果勞動者已經提供了勞動，則自始無效的勞動合同不能再作為勞動者和用人單位雙方主張賠償的依據。根據合同法理論，合同無效的，應當返還因該合同取得的財產。顯然，合同法的原則不能適用於勞動合同，而且壹旦支付了勞動力，就不能恢復到合同簽訂前的狀態。無效勞動合同產生的勞動關系也應視為事實勞動關系。在這種情況下，勞動者的利益應當受到法律保護，勞動者應當依法要求對其勞動進行補償。處理這種事實勞動關系，根據現行立法和相關司法解釋的規定，壹是用人單位可以按照同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬；第二，無效勞動合同的訂立是用人單位造成的，給勞動者造成損失的，勞動者可以獲得賠償。2.關於無效勞動合同，我國新《勞動合同法》第二十六條規定了三種情形: (壹)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；(2)用人單位免除自己的法律責任，排除勞動者的權利；(三)違反法律、行政法規強制性規定的。新《勞動法和合同法》第28條也規定，勞動合同被確認無效，勞動者已經付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。3.雙重勞動關系形成的事實勞動關系雙重勞動關系是指勞動者與兩個或兩個以上用人單位之間建立的勞動關系。雙重勞動關系存在於現實生活中。比如被裁員或者停薪留職到另壹個單位工作，或者同時做幾份兼職。雙重勞動關系下，壹般有正式掛靠單位，即使不提供勞動，也能領取最低工資，享受社會保險待遇。對於雙重勞動關系，如果第二種勞動關系糾紛到法院，壹般會被視為勞動關系，不作為勞動關系處理。也就是說，勞動者只能要求支付勞動報酬，不能要求享有《勞動法》規定的其他權益。壹般來說，不承認雙重勞動關系的理由主要基於以下幾點:第壹，根據傳統勞動法理論，壹般認為每個職工只能與壹個單位建立勞動法律關系，而不能同時與多個單位建立勞動法律關系；二是根據《勞動法》第九十九條規定“用人單位招用未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任”，推導出法律禁止勞動者與多個用人單位建立勞動關系；第三，認為如果承認雙重勞動關系，必然導致社會保險關系的混亂，從而造成不良後果。雙重勞動關系是指壹個勞動者具有雙重身份，參加兩種勞動關系，既可以表現為兩種法律勞動關系並存，也可以表現為壹種法律勞動關系和壹種事實勞動關系並存。這種勞動關系不僅不利於勞動管理，而且潛伏著大量的勞動爭議。2008年6月5438+10月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第四款規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者用人單位提出後拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。但是，即使雙重勞動關系是由勞動者造成的，用人單位要與其解除勞動合同，也必須符合法律前提，即“對完成本單位工作任務有嚴重影響”或者“經用人單位提出拒不改正”。事實上，勞動者按照法律法規的規定和勞動合同的約定完成工作任務後，如果還有時間和精力，可以依法與其他用人單位建立勞動關系，但不得嚴重影響用人單位工作任務的完成；用人單位要求勞動者不得與其他用人單位建立勞動關系的，勞動者應當與其他單位終止勞動關系，否則用人單位可以與其解除勞動合同。