1，勞動合同關系。？
《勞動法》第二條規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下簡稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。？
2.契約關系。？
承包關系是承包方按照定作方的要求完成工作、交付工作成果的權利和義務，定作方支付報酬。1999年6月+10月1日生效的《合同法》第251條規定了承攬合同，相關章節分別規定了建設工程合同、運輸合同、委托合同、居間合同和居間合同。？
3.雇傭關系。？
我國法律沒有規定勞動合同。“即勞動者在壹定期限或不確定期限內為用人單位服務，由用人單位支付報酬的合同”。
擴展數據:
勞動與就業的誤區
誤區壹
規章制度出臺後，可以約束員工。
企業都知道可以制定規章制度來規範企業的運作，約束員工的行為，所以幾乎每個企業都根據自己的需要出臺了大大小小或復雜或簡單的規章制度。
很多企業想當然，因為制定規章制度是法律賦予企業的權利，是用人自主權的重要內容。但正確答案是否定的，因為法律在賦予企業這壹權利的同時，為了防止這壹權利的濫用損害員工的合法權益，設置了相應的限制，主要包括三項:
(1)規章的內容應當合法，即規章的內容不能與現行法律法規、社會公德等相違背。；
(2)規章制度應通過民主程序制定，即企業制定的規章制度必須經職工代表大會或職工代表大會至少通過；
(3)規章制度要向員工公示，即規章制度出臺後，要公開告知員工。同時，法律規定上述三個條件缺壹不可。企業制定的規章制度不符合上述條件之壹的，不能作為人民法院審理案件的裁判依據。實踐中，這種有問題的規章制度比比皆是，應該引起企業的高度重視。
誤區二:
試用期內不簽訂勞動合同或只簽訂試用期合同，不需要繳納社會保險費。
企業可以為新員工設置試用期。為了掌握主動權，防止被“套住”，很多企業在試用期內往往不與員工簽訂任何形式的勞動合同，或者只是與員工簽訂壹份“試用期合同”。其實這種做法適得其反。
根據現行法律規定，企業未與職工簽訂勞動合同但存在勞動關系的，事實勞動關系仍受法律保護。作為事實勞動關系，企業必須提前30天通知員工，並依法給予補償。法律還規定，僅簽訂試用期合同的，不設立試用期，“試用期”為勞動合同期限。
顯然，試用期內簽訂勞動合同或只簽訂試用合同都是不可取的。企業本來是想防止被“套住”，實際上恰好被“套住”。正確的做法是與新員工簽訂勞動合同，其中包含試用期。
此外，不少企業認為雙方在試用期內勞動關系尚未最終確定，企業無需為試用期員工繳納社保費用，事實並非如此。雙方在試用期的勞動關系雖然沒有最終確定，但確實已經形成，所以法律明確規定企業要為試用期員工繳納社保費用。
誤區三:
員工辭職需要單位批準。
也許是歷史原因，很多企業和員工仍然認為，員工應該寫辭職申請，並得到所在單位的批準。其實這是壹個很大的誤區。現行法律明確規定，員工辭職只需提前30天通知企業，沒有其他條件。
誤區四:
為員工辦理離職手續，是企業的權利和“砝碼”。
這樣的案例隨處可見:勞動關系結束後，員工要求企業辦理離職手續，企業以不給員工辦理離職手續為手段或作為討價還價的砝碼，要求員工支付違約金或退還培訓費。
因為企業沒有辦理離職手續，員工又找不到工作，員工要求賠償工資損失。最後，員工要求賠償損失的請求得到了法律的支持。
員工勝訴的主要原因是現行法律規定企業應當在解除或者終止勞動關系後7日內為員工辦理離職手續，這是無條件的。同時，法律規定，企業沒有及時做到，應當對員工進行賠償。
企業的失敗在於，企業錯誤地把為員工辦理離職手續的法定義務當成了自己的權利，當成了有利於自己的談判砝碼。這種誤區很常見，企業要特別註意。
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