國務院正在抓緊制定和計劃出臺的國企改革方案中，有6個方案事關全局，其中壹個是剝離企業辦社會和解決歷史遺留問題的實施方案。國企冗員無疑屬於最頭疼的歷史遺留問題之壹。
其實從上世紀90年代開始，隨著國企改革的啟動，安置富余人員就被提上了國企改革的重要日程，甚至在90年代後期還有壹輪？買斷工齡？狂熱。然而，2002年，包括大慶油田在內的全國多家大型工礦企業相繼針對？買斷工齡？職工群體事件，鬧的？買斷工齡？這項安置國有企業富余人員的重要政策在爭議中興起，但很快退出批評。此後，國企富余人員安置幾乎停止。尤其是最近十年，在？和諧政治？在總基調下，國企改革停滯不前，國企冗員現象不但沒有得到緩解，反而呈現出越來越嚴重的態勢。以電解鋁行業為例。同樣產能的電解鋁廠，民營企業只有1，000人，而中國鋁業的企業有1，654，38+0，000多人(不包括退休員工)。1，654，38+0，000人中，中層幹部只有1，000人。國資國企體制下多年積累的大量冗員，不僅使國企人力成本居高不下，制約其盈利能力，進而拖累其市場競爭力，也嚴重挫傷了國企非冗員的積極性。有效解決國企富余職工，成為國企深化改革繞不過去的壹大難點。
國有企業大量富余人員的存在非常復雜，其解決關系到改革發展穩定的大局，必須靈活審慎。在大型國有礦山企業的管理咨詢實踐中，博陽咨詢團隊本著合法、合理、合情的總原則，提出了傳統國有企業富余人員分流安置的思路。1+8?該計劃有效地幫助企業解決了冗員問題。
所謂？1+8?方案，？1?它指的是組織和實施對職位和人員配置的系統優化。通過工作分析、崗位核定、部分崗位的現實描述、內外對標、通用崗位標準化，對傳統國有工礦企業的崗位和人員編制進行分類核定，摸清並確定富余崗位和人員數量。我們說傳統國企冗員問題很突出，但不是籠式的冗員。從科學上講，應該是結構性冗員。我們從咨詢實踐中了解到的情況是，國有工礦企業中的管理人員(尤其是政府管理人員)、後勤服務崗位和部分二線生產輔助崗位，通常是冗員容易發生和沈澱的領域，而壹線操作崗位和主要工藝工程技術管理崗位往往人手不足。因此，在開展富余人員分流安置工作之前，首先要給所有國企職工壹個明確的交代。通過科學分析或確定，我國企業中哪些崗位缺乏崗位獨立性，不能單獨設置；哪些崗位在職人員工作量嚴重不足，這些崗位存在多少富余人員；此外，還有壹些職位供不應求，需要補充和配置。我們需要將創造就業和人員配備的科學信息和壓力傳達給所有員工。例如，經過科學確定，某崗位的編制應核定為8人，但該崗位目前有10人，這就清楚地表明，10人的崗位只承擔了8人的工作，還有2人富余。這樣的信息壹旦公開，對這個崗位的員工顯然是壹種壓力。再比如，通過診斷分析，我們發現某大型國有礦業集團公司？四高？問題(管理人員、機關管理人員、政工人員、後勤人員比例)十分突出，為礦業集團優化人力資源配置、安置富余人員找到了正確的方向和目標。因此，解決傳統國有工礦企業冗員問題，優化崗位和人員數量，是基礎和必要前提。
？1+8?計劃是什麽？8?，指的是以下八種分流富余人員的方式:
1，京港轉賬
壹個國有工礦企業有幾百個崗位，有些部門或業務單位確實有空缺。企業可以把那些緊缺的空缺拿出來，讓富余人員參與公開競爭，擇優錄用。
2.適當的後期部署
有些補遺缺的崗位適合富余人員，但是很多員工因為偏遠地區或者工作辛苦不願意去。這類崗位需要集團公司人力資源部采取激勵政策進行組織調配。
3.勞務替代
國有工礦企業在許多崗位使用了大量勞務派遣工，但部分單位勞務派遣工使用不達標。可以考慮辭退部分勞務派遣工，對空出來的崗位安排富余人員。
4.內部退休
距法定退休年齡不足五年或工作30年以上的職工，由個人申請，與單位簽訂內部退休協議，領取退休費(壹般為原工資的70%)。90%)。
5.內部凹槽
有創業意願的員工可以自願申請內部休假，經集團公司同意，可以簽訂內部休假協議。集團公司將向自願離職的員工支付生活費(相當於當地政府規定的員工最低工資標準)，雙方繼續按比例繳納社保。
6.因疾病和受傷而退休
(1)退休條件:長期患病或負傷，經市級以上勞動鑒定委員會鑒定完全喪失勞動能力的，按政府規定辦理因病退休手續。
(2)退休待遇:從崗位上退休時，男年滿50周歲，女年滿45周歲，按國家規定享受退休待遇；離職時男不滿50周歲、女不滿45周歲的，按照國家規定享受退休待遇。
7.培訓和工作調動
以上六種方式不能安置的，給予脫產培訓，培訓考核合格後安置。
8、原崗位候補
如果以上七種方法都放不下，就暫時在原崗位工作，馬上待命的空缺就出來了。待機第壹年，有冗余的同壹單位同壹崗位所有待機人員繼續承擔原工作，繼續享受原工資100%；第二年，如果應聘者繼續從事原工作，工資將變成原工資的80%；第三年，如果應聘者繼續從事原工作，工資就變成原工資的60%，以此類推。
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