壹般壹個候選人被告知已經開始進行背景調查，那麽通常這個候選人已經被認可，得到這個職位的可能性在80%以上。背景調查的主要目的是核實。對聘用人員，特別是關鍵崗位和重要人員的背景進行調查，不僅是必要的，而且是必要的。
建議:在正式簽署錄用審批表之前，完成對應聘者的背景調查，作為最終錄用決定的重要參考。
1.基層員工背景調查。只需要做相對參考的信息驗證即可。目的是去偽存真，淺顯易懂，避免招聘時虛假信息給企業帶來的潛在用人風險。
2.重要崗位和中高層管理人員背景調查。根據公司的要求和不同崗位的特點，編寫有針對性的調查報告，通過全面深入的問題設計，幫助招聘決策者了解他們所關註的問題和信息。本文旨在全面了解應聘者過往的工作能力(管理方式和模式)、工作業績、誠信、敬業精神、職業道德等信息，從而確定應聘者的工作經歷信息與企業招聘崗位和團隊要求的匹配程度，從而降低招聘風險，提高招聘成功率。
3，在面試的過程中，感覺有對問題崗位的背景調查。比如工作時間有斷層，學習體驗感覺不合適。
？候選人的職位、工作年限、職務、工作內容和業績。
？真假簡歷，真假學歷/證書，離職原因，工資待遇，家庭情況。
？候選人的優點和缺點是什麽，職業道德，是否與公司有勞動爭議，與公司的關系，性格，管理風格-
1.對考生學歷和證書的調查。學歷的判斷相對容易。現在網上可以查到很多學歷證書和英語證書。壹般采取“證號網上查？打聽”或者“直接要求研究生院配合調查”的方法，除非是壹個？在壹些老學校或者已經不存在的學校，壹般學校的檔案都會存放學生的學歷證明，壹般會很快調查出結果。但如果是無關緊要的證明，就不需要做詳細的調查了。
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2.工作經驗的驗證
？2.1服務時間
有相當多的經理喜歡在他們的約會時間上作弊。壹般的表現形式是延長任期。很多管理者也知道，頻繁跳槽是申請新職位的壹大障礙，因為頻繁跳槽給人的印象是無能、浮躁，或者忠誠度差。為此，壹些管理者為了給未來的業主帶來好印象，擅自修改了任期。
？2.2職位
虛假位置的現象是最常見的。第壹個表現就是“推銷”自己。警官。“比如做經理，據說是董事；壹個局長被說成副職？總經理或總經理；據說副總裁是總經理或首席執行官。第二個表現是編造就業經歷。我沒在公司工作過，但對公司比較了解，所以謊稱在公司工作。
？2.3具體工作內容
候選人在這個職位上應該負責什麽？我們必須找出這些問題，以避免渾水摸魚的現象。有的應聘者在之前的公司可能剛升任經理，大部分時間都是主管，但是在簡歷上寫的是擔任經理兩年。不主管銷售的副總裁主管銷售。所以背景調查可以挖掘出壹些不真實的信息。
？2.4候選人的工作表現
候選人的表現如何，與其他同事相比如何？看妳學到的東西和簡歷描述的壹樣嗎？他們的上級和下級如何評價候選人，因為他們基本上最了解候選人的工作表現。有的考生喜歡吹牛，說自己成績翻了兩番，等等。這種情況尤其需要調查。
？2.5人際交往技能
妳和其他同事相處得怎麽樣？妳喜歡壹個人工作還是有良好的團隊精神？人際關系緊張，還是特別受歡迎？尤其是從事管理工作的應聘者，良好的溝通能力和人際交往能力是不可或缺的。
？2.6辭職原因分析
離職的真正原因是什麽？如果有機會，他的上級或者公司是否願意聘用他或者想和他壹起工作。看考生自己的說法是否壹致，我們可能會發現考生可能在某些方面隱瞞了什麽。
？3.1妳的個人魅力是什麽？
工作作風，工作熱情和積極性，下屬對他們的服從和敬佩，獨立工作的能力，是否以身作則等。，可以通過推薦人反映到對候選人的評價中，再結合面試情況進行評價。
3、輔助數據調查
？3.2個性和正直的表現
比如內向還是外向，熱情還是冷漠，待人是否真誠，誠信有沒有問題，有沒有出現過經濟問題。誠信作為壹種社會美德，是每個人都應該具備的。同時，誠信也是所有企業業務發展的基礎，所以壹個不講誠信的人在任何壹種企業都是不得人心的。考察個人誠信非常重要。能力再強，企業也不會雇傭不講誠信的人。
？3.3推薦人和候選人之間的關系
妳和候選人認識多久了，是什麽關系，推薦人擔任什麽職務。這樣才能檢驗證人提供的信息是否具有參考意義，以及參考的程度。請咨詢人評價候選人的優點和缺點(或需要改進的地方)。
1，電話
壹般會要求考生提供2-3個推薦人，具體說明推薦人的姓名、聯系方式、職位等信息。壹般會電話聯系推薦人，確認身份後壹步步咨詢相關問題。因為考生通常會提前用推薦人說明，也可以通過電話取得推薦人的信任。
2、以書面形式
人力資源部門作為官方的調查渠道，在做調查的時候必須要和應聘者原服務單位的人力資源部門打交道。有壹個可喜的現象是，越來越多的人力資源部門願意配合背景調查，但人力資源部門的要求壹般都是寫公函。而且這種調查的結果往往更好。
3、上門拜訪(項目實地考察)
對於壹些應聘者來說，尤其是非常重要的職位，有必要進行壹次上門拜訪，調查原應聘者所經歷的公司情況，通過各種方式拜訪應聘者，往往可以獲得很多第壹手資料。特別推薦項目主管候選人對項目進行實地考察。
4.其他方式
利用人際網絡，從熟悉和了解候選人並能保守秘密的朋友那裏進行調查；做壹個來自考生親友的調查；從考生的同學、老師那裏調查；還有，對於壹些知名的候選人，要從網絡平臺，從合作的客戶進行考察。
？壹、調查前要做的工作
？1.準備結構化的電話背景調查問題。
？2.選擇咨詢的對象和詢問的重點。
？3.如果妳問候選人的現任經理？必須獲得候選人的同意。
？4.面試時向考生解釋。背景調查的滿意度會直接影響公司的用人決策。
？二、調查和咨詢的來源
？1.申請人在申請登記表中填寫的推薦人/推薦人。
？2.通過其他渠道了解到的相關人員，如原單位人力資源部人員、原上級主管或同事等。
？3.盡量避免問申請人現在的工作單位。
？三、調查咨詢的內容
？1，在各類機構任職時間及職位。
？2、實際工作內容和職責、績效評價。
？3.當前職位的薪資福利狀況(可選)。
？4.工作能力、態度和性格特點。
？5.他的優缺點是什麽，擅長什麽，需要改進什麽？
？6.他為什麽離開公司？
？四。程序
？1，自我介紹，說明來意，強調電話內容保密。
？2.告訴對方妳可能會問的問題，問此時是否方便通話。
？3.調查咨詢內容。
？4.請對方介紹壹些其他的咨詢師。
？5.感謝對方的支持，說明如果對方有同樣的需求，我司會盡力配合。再見。
？特殊預防措施
？1，問工作相關的問題。
？2.註意咨詢師的語氣、停頓、暗示、未回答或回避的問題。
？3.試著問具體例子。
？4.確保從咨詢中獲得的信息的保密性。
？5.面試結束後，應盡早進行背景調查。
1，聽是明的，偏是暗的，360度調查
除了聽聽參考文獻的評價，多方面考察也是好的。作為官方渠道，人力資源部壹定要聯系。如果有辦法得到業主的評價就更好了。另外，它還會找曾經是候選人的同事來問。我相信如果10人中有7個以上的人說是，基本可以斷定這個候選人值得推薦。
被調查的證明人的圈定壹般涉及到候選人的“上級、下級、同級、原單位其他相關部門以及候選人以前的壹些客戶等。”，這樣全方位的360度調查更有利於獲得準確的信息，從而獲得對候選人的公正評價。
比如壹個銷售總監，我們調查的時候，調查的範圍會涉及到:“老板、下屬、同事、客戶、公司老板、人力資源部”？與銷售總監接觸較多的部門。
2.設計壹個“結構化”的調查問題大綱根據質量模型設計壹個“結構化”的問題，盡量使問題具體化、可量化。
？如果滿分是100，妳會給他這份工作打多少分？如果給他80分，妳覺得20分裏他做得不好的是什麽？
？在這部作品中，有沒有妳認為有代表性的具體例子，可以給我們描述壹下？
1，壹般來說是面試合格後進行。在做背景調查之前，妳應該得到被調查者的同意。如果有必要，可以提前和被調查人簽訂壹份“背景調查授權書”，這壹點很重要。第壹個？壹方面，它破壞了對被調查者的尊重。第二，在進行背景調查時，也可以作為說服被調查人接受詢問的有力授權，特別是在壹些港資、外資公司，如果沒有對被調查人的背景調查授權。對方公司根本不會理妳。提供委托書後，要求被申請人提供壹些可以作為其證人的聯系方式。
2.限定要調查的問題範圍，主要針對與求職者工作情況相關的方面，不相關的問題，尤其是涉及個人隱私的問題，要堅決回避。
3.應優先考慮求職者的前上司或同事進行調查。因為這些人與求職者的工作接觸最多，對求職者的性格、能力、工作態度有更深入的了解。
4.對在職人員的考察要特別謹慎，難度也很大，因為如果妳進行背景調查，會對人才造成嚴重影響。個人認為可以通過離職員工來理解。
5.與被調查人溝通時，必須明確表明自己的身份和目的，並明確告知對方目的。讓對方知道妳們之間的談話內容是絕對保密的，並告訴對方候選人目前應聘的是哪個職位，以便對方對事實進行評論。對方在敘述的時候，千萬不要中途打斷。因為壹旦被打斷，就有可能對方不願意繼續原來的話題。
6.如果覺得對方似乎在刻意回避某些問題，還是要追究，並真誠告知對方；妳之所以這麽執著，是為了確定這個用人決定對公司和求職者都是最合適的選擇。
7.選擇合理的接觸時間。上班時間，對方壹般都很忙，但通常，下午四點左右會好壹點。這個時候打電話，獲得合作的概率會更大。不然其他時間打電話，沒人理妳。
8、調查的內容要循序漸進，由淺入深。不要開門見山的問壹些對方不能透露的問題，比如應聘者原來的工資等等。這種情況下，不僅得不到這個問題的答案，還會惹惱對方，其他問題也不會壹起回答。靈活掌握提問順序，我們壹般會把最簡單無傷大雅的問題放在最前面，然後壹點壹點深入下去。壹旦發現對方態度不好，會立即停止調查，感謝對方的配合，迅速結束通話。
壹些技巧
1，盡量不用開放式問題，用封閉式問題。比如要考察工作的積極性，千萬不要簡單的問“某某的積極性怎麽樣”。妳不妨把它分解成幾個問題，壹個壹個問——“工作忙的時候，考生會選擇加班嗎？加班是工作量造成的嗎？是因為工作能力和效率嗎？還是他謀求了個人發展？”也就是盡量把主觀信息客觀化。
比如妳想知道壹個候選人的表現，不要直接問他表現好不好，而要問“和前任相比怎麽樣？”突破，什麽樣的飛躍體現在數字上，他在壹個項目中負責哪個部分，他的團隊有多少人。"
2.防止推薦人與被調查的候選人串通。對於應聘者給出的證明人，第壹步是打電話給對方公司前臺，然後轉給人力資源部核實應聘者的身份。在此基礎上，才有價值開展下壹步工作。“最起碼，如果候選人根？本不是這家公司的人，所以我問他的工作能力和性格是沒有意義的。”之後通過H R核實考生給出的推薦人信息，防止考生打歪主意。如果有多個推薦人，最好同時詢問。
3.不要指望競爭對手會告訴妳某人的能力。選擇正確的人來了解正確的信息。離開同事是最好的選擇。
還有壹個技巧。如果想了解候選人以前下屬的評價，可以打電話給候選人以前的上級，而不是直接打電話給下屬。
錯誤:完全相信調查報告提供的調查信息，根據調查收集的信息做出判斷，不加分析和追查。
對策:當黑白信息結果有明顯區分時，調查結果是否有跡可循？
準確性，以及所使用的調查方法和技術是否適當。
錯誤:雇傭決定僅僅基於調查信息。
對策:當當事人否認調查結果時，應預留壹定時間進行二次調查，以最終確定真實的調查結果。
點評:不能只靠背景調查來做用人決定。
作為HR工作者，需要對調查結果進行合理的分析，不是調查任何不壹致的地方，而是徹底禁止。要判斷合理因素，比如短了幾個月，但是工作表現不錯，還是可以算合格的。畢竟好的人才不好找。