從以上問題我們可以看出，組織變革錯綜復雜，它是壹項系統工程，沒有單壹的解決方案。以下是提升組織變革管理的幾個關鍵因素。
有效的領導力是推動組織變革的關鍵因素，因為它能夠為變革提供願景和理論基礎。目前有幾種不同風格的領導力，如：獨裁專制型、發號施令型、征詢意見型、通力合作型。這些領導力風格在變革中是否適合，取決於變革的類型和規模。例如，在壹場大規模全組織範圍內的變革中，最有效的領導力風格是“發號施令型”的風格。
適當的、及時的培訓也是有效提高組織變革成功率的關鍵因素。例如：
項目管理技能培訓，以確保變革按期、並在預算內完成；
變革管理技能培訓，包括人際溝通以及建導培訓；
領導力培訓。
管理層與員工之間的雙向溝通，以及在變革實施過程中員工的積極參與也是變革成功的關鍵因素之壹。員工的積極參與作為克服員工抵觸情緒的壹種手段，備受推崇。
最後，將組織內所有的變革議程連貫性地結合起來，而非孤立地完成某壹項變革工作，以最大限度地提高組織變革成功的機率。以下是組織成功變革所涉及的七項關鍵活動：
成立壹個變革專項小組；
規劃願景和變革路徑；
與全組織範圍內的變革聯系起來；
與利益各方協商變革事宜；
與員工做好變革前的溝通工作；
應對變革中和變革後出現的問題；
營造組織學習氛圍。
人力資源在組織變革管理中的作用
人力資源相關人員在任何壹個組織變革管理中都起著舉足輕重的作用。人力資源參與到變革的方方面面，可以決定變革成功與否。例如：
人力資源在變革初期的參與程度；
向變革小組負責人提出人力資源方面的相關建議，如：找出任何技能缺口、培訓需求、新增崗位、新的工作內容等等；
權衡短期目標與長期戰略需求之間的問題；
評估變革在組織的其它地區、部門或者工作場所所造成的影響；
周旋於組織的利益各方之間；
了解利益各方對變革的顧慮和擔憂，以期及早發現問題；
針對不同的員工團隊使用合適的溝通方法，以提高溝通的有效性；
幫助員工應對變革，減輕或者消除他們的抵觸情緒。
如今組織變革需求日益增長，然而，變革的失敗率卻居高不下。這說明變革管理的有效性亟需提高，同時也說明管理層需要增加知識和提升管理水平，從而使變革管理更為有效。在組織變革中沒有單壹的變革模式，也沒有針對有效變革管理的單壹的解決方案。人力資源管理者逐漸意識到變革管理是他們工作的核心內容。
為什麽組織需要變革？
組織變革起因有很多，其中包括：
組織成長，尤其是面臨全球市場的挑戰；
遭遇經濟衰退以及艱難的貿易環境的挑戰；
組織戰略變革、技術變革；
競爭壓力，包括兼並和收購；
來自顧客的壓力，尤其在遭遇市場變化時；
引進、學習新的組織行為和技能；
政府出臺新政策、法律法規。
所有組織都處在不斷的變化中：改變組織的關註點、擴大或縮小組織的經營活動、重新定位組織的產品和服務。很多組織在經歷十多年的發展後，妳會發現這些組織中的大部分看起來與他們五年前大相徑庭。甚至於在第二年或者第三年，許多組織都會比他們現在發生很大的變化。
在這種形勢下，組織的管理者們需要有能力引進和管理變革，以確保組織變革目標的達成，並確保變革期間以及變革之後員工對組織的忠誠度。同時，管理者們還要確保組織能像往常壹樣正常運轉。
為什麽變革管理重要（變革管理的重要性）
盡管組織變革的需求日益增長，但大部分的變革都會以失敗告終。因此，變革管理顯得尤為重要。變革的失敗造成的影響是巨大的，比如：市場地位的損失、高管的離職、股東信任的喪失、關鍵員工的流失。
壹個組織對變革的反應是其自身組織形式的發展和演變。因此，組織變革管理的應對必須是適應組織發展需要的。例如，為了應對日益激烈的競爭挑戰和不斷變化的市場環境，新興的組織模式應運而生。傳統的組織模式為職能型或者矩陣型的'，而新興的組織模式卻依賴於項目小組、網絡虛擬的組織結構。
理論上，這些新興的組織模式，諸如虛擬的和項目制的組織結構能夠更為靈活地應對組織變革。然而，在實踐中，組織在引進這樣的組織模式時，經常會伴隨其他壹些影響變革管理的問題的產生，例如分享知識的能力和高效運營的能力。這些問題還會影響溝通的有效性和員工的忠誠度，而組織變革的有效性很大程度上取決於溝通是否有效以及員工對組織的忠誠度。
變革管理中的常見問題
組織在變革管理的過程中會遇到大量的問題，這些問題會對變革管理產生負面的影響。
組織層面的問題
壹個寬泛的、綜合性的變革計劃壹般是由多個方面***同組成的，例如，在變革過程中綜合考慮戰略、結構以及體系之間的關系。因此，如果組織要推行壹個新的組織結構，卻沒有建立壹個新體系來支持這個結構，那麽這樣的變革不太可能逃脫失敗的命運。
諸如項目管理技能、變革管理技能以及領導力的培訓做得不到位、不充分，都會對任何變革的有效性產生負面影響。例如，有效的項目管理培訓的缺失會導致變革時間的選擇產生偏差，變革預期成果的達成率出現下降，以及變革如期實施的可能性降低。
糟糕的溝通也是變革管理中常見的問題，它能從多方面影響變革的成敗。例如，強加的、未經有效溝通的變革會造成員工更強的抵觸情緒。
最後，領導力的缺乏同樣會成為組織變革的絆腳石。
個人/團隊對變革的抵觸問題
對變革的抵觸可以定義為個人或團隊阻止或者破壞變革的行為。抵觸本身可以表現為多種形式，從變革的小破壞到激進的抵制行為，如罷工。
以下是兩種寬泛的抵觸形式：
對變革的內容抵觸。例如，抵制某種技術上的變革或者對某種特定的薪酬體系的引進產生抵觸情緒；
對變革的過程抵觸。這方面牽涉到變革推出的方式方法，而非變革本身。例如，管理層要重新調整崗位，卻沒有事先與相應崗位上的員工協商與溝通。
員工對變革的抵觸原因主要包括：自我控制喪失，對新生事物所帶來的不確定性以及不便利性表現出畏懼，對現有地位造成的威脅、能力是否達到變革的需要產生恐懼心理。因此，診斷員工對變革產生抵觸情緒的原因很重要，這樣可以幫助管理層對癥下藥，以便減輕或者消除員工的抵觸情緒。