女大學生就業創業調查顯示，90%以上的女大學生覺得用人單位存在性別偏見，56.7%的女大學生在求職過程中覺得“女生機會少”。
女性就業仍然受到歧視。
“申請的時候男女有別是肯定的。”今年畢業正在找工作的大四女生陳驍告訴記者，“有時候妳投出幾十份簡歷都沒有回音。男生接受筆試的機會明顯比我們多。”
相比本科畢業生，研究生(論壇)待遇也好不到哪裏去。在某大學讀碩士的女生小萬也遇到了類似的問題。“有時候雇主只是告訴妳，對不起，我們想要男孩。其他的不清楚。最後考上的時候發現都是男生。”
程洪剛剛剛應聘了壹家大型國企。她的條件都符合要求，但公司以工作需要經常出差，女性出差不安全為由拒絕了。程虹很難過:“為什麽女人不能壹個人去旅行？如果治安好，女性自然可以單獨出行。為什麽女性要承擔社保的費用？”
面對女性求職者的不滿，壹些企業也有苦衷。某公司老板直言不諱。“公司不是慈善機構。女性入職，結婚生子是必然的。那時候不能辭退，增加了其他員工的負擔。男女都可以做同樣的工作，我們當然要男人。”
中國人民大學研究生小劉說，壹些單位以更微妙的方式“歧視”女學生，比如要求男性必須是本科生，女學生必須是研究生或擔任過學生幹部。同等學歷下，女性的職位和薪酬都不如男性。
鄭說，壹些用人單位明確表示“男性優先”，壹些招聘簡章也說得不清楚，但他們指示員工“只招男性”。也有用人單位提高招聘女大學生的標準，設置比男生更高的錄用條件。
女大學生的求職承諾
“我情商很低，對男生沒感覺。所以，承諾五年內不談戀愛；如果五年後不小心戀愛了，承諾五年內不結婚；如果五年後非要結婚，承諾五年內不生孩子；五年後，如果妳不小心生了個孩子...那應該是四十五歲以後。妳可以考慮辭退我。”網上流傳的壹則女大學生求職承諾調侃了壹些用人單位對女性求職的偏見，反映了包括女大學生在內的女性在求職中面臨的困境。
在用人單位看來，女大學生是高成本勞動力，女大學生尤其是女研究生畢業後可能很快面臨結婚生子的問題，用人單位對此頗為擔憂。統計還顯示，男性婚後表現往往比婚前好，而女性婚後表現往往比婚前差。這說明女性婚後在家時間多，請假多，影響表現；婚姻和家庭帶給男人的是責任感和動力。
20%的單位拒絕招收女生。
在壹場招聘會上，記者隨機采訪了幾位大四女生。多數女同學表示，在求職過程中，女同學通常要比男同學面對更多的“壁壘”，甚至有不少女生被直接“PK”。應屆畢業生趙彤抱怨道:“現在有些用人單位願意要男生，女生只能望洋興嘆。”
中國婦女報總編輯助理馮媛做了壹個關於女性就業的調查。她認為，在職場上，女大學生必須比男性付出更多的努力，才能找到合適的工作。“人們往往認為女大學生找不到工作是個人問題，比如長得不好看，不自信。很多女性自己也會這麽想，甚至還有女大學生拍寫真集等另類招聘方式。但是，問題的關鍵不是女性素質不夠高，而是現在的社會心態。”馮遠說，“20%的單位因為性別問題把女生拒之門外。”所以她認為，在就業問題上，女性應該團結起來，以群體的力量對抗千百年來的偏見，為女性爭取壹個公共空間。
邁克爾斯的研究還發現，在薪酬方面，對女性大學畢業生存在普遍而明顯的歧視。女性大專畢業生月薪比男性同行低316元，高職/專科畢業生月薪比男性低286元。即使在女性占多數的專業、職業和行業，女性的工資也明顯低於男性；在女性工資最高的職業中，平均而言，男性的工資略高於女性。
解決性別歧視
全國人大常委會婦女權益保障法執法檢查報告(二)_2010-05-26
女性就業隱性歧視更加突出。
吉林、廣西、陜西、天津等地政府采取積極措施保護婦女勞動權益。然而，由於金融危機的影響和產業結構的調整，婦女的就業形勢仍然嚴峻，尤其是年齡較大、受教育程度和勞動技能較低的婦女。同時，勞動力市場存在隱性性別歧視。在同樣適合男女的工作崗位上，女性比男性更難找到工作，女大學生就業問題相對突出。
安徽省政府在舉報材料中指出，《就業促進法》實施後，就業性別歧視的情況有所改善，用人單位很少直接對求職者提出歧視性要求或者直接以女性為由拒絕錄用。但在實際招聘過程中，用人單位仍然傾向於青睞育齡男女，甚至以不成文的要求進行針對性篩選。
女性面臨的隱性就業歧視現象在多個省區市的執法檢查報告中都有所凸顯，且涉及女性群體廣泛。北京市人大常委會在自查報告中明確指出，面對勞動力市場供大於求的現狀，勞動力總量矛盾和結構矛盾突出，對新增勞動力、城鎮失業人員和農村婦女的隱性就業歧視現象更加明顯。除了第三產業，女性就業普遍困難，而且越來越向“隱性歧視”的方向發展。女大學生和研究生就業也存在同樣的問題。
關於女大學生就業問題，新疆維吾爾自治區人大常委會在自查報告中指出，女大學生就業受專業與社會需求失衡、就業預期與需求錯位、社會對女性就業的歧視和社會保障制度等因素影響，就業困難仍在壹定範圍內存在。
女職工特殊權益保護不到位。
為進壹步維護女職工勞動權益，山東、黑龍江、吉林、廣東等地不斷完善勞動合同制度，將女職工特殊權益保護專項集體合同納入平等協商集體合同制度。但是，由於女性在就業市場上仍處於弱勢地位，我國就業制度有待進壹步規範，女性特殊勞動權益保護問題依然突出。如湖南省人大常委會在自查報告中指出，2009年，該省女性農民工勞動合同簽訂率為33.3%。全省只有34.9%的企業對女職工實行了“四期”保護。
廣東省人大常委會自查材料顯示，廣東省女職工“三期”保障引發的勞動爭議案件占相當比例。用人單位往往利用各種手段逃避依法對“三期”女職工應盡的義務和責任，如將結婚、懷孕作為合同條款寫入勞動合同，或拒絕報銷生育費用，或以企業自主生產經營為由將“三期”女職工調離。
對湖南、山東、內蒙古、新疆、黑龍江等省區市的執法檢查表明，由於用工制度不規範，部分非公有制企業和中小企業女職工“四期”保護落實不到位、勞動安全保護不夠等婦女勞動權益問題普遍存在。
此外，即使簽訂了標準化的用工合同，壹些企業也會采取措施降低用工成本，強迫女員工提出辭職。北京市人大常委會的自查材料顯示，雖然法律明確規定用人單位不得隨意辭退“第三期”女職工，但壹些單位通過惡意為懷孕女職工調換崗位、變相降低工資、產假後不予安排工作等方式，迫使女職工提出辭職。安徽也有同樣的問題。舉報時，安徽省政府表示，勞動仲裁取證相對困難。
生育階段權益保護是女職工特殊權益保護的壹個重要方面。但對多個省市的執法檢查顯示，由於其立法層次較低，生育保險並沒有與養老、醫療、失業、工傷保險壹起納入強制征繳範圍，推廣難度較大。征繳率低於其他社會保險，在非公企業覆蓋面窄，不能有效保障女職工的合法生育權益。
山西省人大常委會在自查報告中指出，山西省只有少數非公企業為職工繳納壹兩種社會保險，生育保險繳費率是五險中最低的。舉報材料顯示，2008年，湖南省參加生育保險的人數僅占女職工的24.69%。甘肅省參加生育保險的女職工達到27.8萬人，占全省女職工總數的26%。
此外，山東、安徽等地在舉報材料中指出，個別企業雖有繳費能力，但惡意拖欠生育保險費，導致女職工生育權益得不到有效保障。大量改制破產企業難以落實生育保險接續。