首先，組織內部的所有部門都有相互協調和溝通的渠道。
壹個科學的組織框架應該為所有部門提供壹個清晰的報告和交流平臺。尤其是小企業，大家容易產生“我的作用很重要”的心理。如果沒有明確的匯報和溝通平臺，很容易激發內部人員內心的不平衡，甚至演變成直接沖突。比如前幾年公司組織架構不清晰的時候，公司的行政和財務人員總覺得每天打卡準時上班，業務人員經常遲到早退，但是工資卻高很多。公司組織架構制定後，明確闡述了各部門的責權利，各部門逐級履行職責。這種抱怨顯然被控制住了，甚至經常變成員工之間的潤滑劑。比如業務員來晚了，行政人員就會明白，他們昨晚肯定是陪客戶熬夜了，或者來辦公室之前還在外地處理業務問題。業務人員的待遇與業績掛鉤，所以合理的組織架構需要起到“相互解釋和溝通”的作用。
使組織架構成為內部清晰匯報的有效平臺也具有重要意義。壹般來說，匯報平臺有兩種，壹種是例會，有壹種部門之間的交叉匯報和溝通；二是向直接主管匯報。兩者都很重要，尤其是定期的例會可以增強公司的凝聚力，激發員工的士氣，分解公司的經營壓力。向直接主管匯報可以為公司提供直接有效運作所需的數據，可以及時發現各部門員工之間的問題，進而有效解決。而這正是壹個合理的組織結構所必須發揮的作用。中小企業的組織結構不應該是部門職能和重復領導的簡單堆積。
第二，組織架構需要滿足未來3-5年的發展規模和需求
例如，公司招聘壹名員工負責市場開發部門。雖然這個部門暫時人不多，但是老板壹開始就對部門負責人的能力和責任提出了要求，給了他壹個本部門部長的願景。這樣，隨著公司業務的發展，員工各方面能力和表現的快速提升，他就不容易有過分的欲望或要求。否則，很多員工容易產生膨脹欲，以為經過幾年的發展，自己的業績和管理經驗或者各方面的水平都提高了，那麽自己在公司的定位和待遇也應該大大提高。如果有合理的組織結構，就可以合理科學地避免這種現象，在員工入職之初就可以鼓勵員工成長。
合理的組織架構不僅對公司全體員工起到良好的定位作用，還能使員工了解公司的發展方向和前景，從而容易產生歸屬感。需要強調的是，從某種意義上來說，員工的穩定性對小企業來說遠比大企業重要。因為小企業的發展更多的是靠人；大企業的發展除了靠人，還有強大的渠道平臺和運營平臺。換句話說，個人的能力或地位在大企業的運作中並不是特別明顯。而小企業，依靠合適的組織架構，每個人都要撐起“壹片天”
三、組織架構內部，各部門職責清晰明確，晉升渠道暢通。
每壹個追求上進的員工，在企業至少有三個要求:清晰暢通的晉升渠道；薪酬體系清晰，有上升通道；然後就是工作中的幸福感和歸屬感。
這裏強調的是合理科學的組織架構，要明確員工的上升空間。比如我的壹個朋友，壹家商業企業，在設立銷售支持部門的時候(銷售支持部門在組織架構上沒有設立部長職位)，他給每個新員工明確了兩個職責:壹是負責銷售支持的後勤工作，二是在不影響崗位工作的情況下，按照公司的推廣模式嘗試銷售工作。那麽，經過幾年的發展，銷售支持部門可能會出現以下兩種情況:
第壹，A的銷售工作很好。然後從員工利益最大化的角度出發，公司肯定會安排他做銷售，然後在編制內重新招聘銷售支持和後勤人員。個人認為，A的工資和職位都得到了提升。就公司而言，公司不僅盈利了，還培養了關鍵人才。
其次，隨著公司的發展，B的後勤工作很好，同時B的工作量也很滿。公司自然會招聘新人來分擔編制內的物流業務。如果B有壹定的領導能力，那麽B自然可以晉升為新人的上司或主管。
因此，科學的組織框架應該能夠生動地描述他們的工作職責，並為員工提供壹個向上的通道，而不是僅僅成為壹個剛性的規則。