第壹層次:頂層規劃、戰略規劃和組織運營。
戰略規劃和實施
公司通過分析和規劃確定戰略目標，以確保公司戰略的實施。首先，根據公司的使命、價值觀和願景，分析組織的內外部環境和現狀，如PESTEL分析、波特五力模型分析、利益相關者分析和SWOT綜合分析等。，並制定明確的公司戰略和計劃。其次，確定戰略主題和目標，制定戰略實現路徑和目標的具體衡量指標和標準，通過戰略地圖和戰略主題建立財務、客戶、內部運營流程和學習層面的關鍵成功因素，建立各級關鍵績效指標，制作平衡計分卡(BSC)，將關鍵績效指標落實到具體責任部門，通過與公司績效管理體系對接，確保戰略的實施。最後，制定行動計劃。根據戰略目標規劃、計劃、評估和選擇行動計劃，贏得企業高層管理者的支持，獲得充足的資源。行動計劃不要太多，優先考慮對戰略目標影響最大的行動計劃。戰略目標制定後，通過與績效管理體系的結合和對接，對戰略實施過程進行監控、評估和反饋，及時糾正目標偏差和調整策略，確保戰略目標的順利實現。
組織規劃和運作
梳理和優化公司的組織架構、業務流程和工作規範，通過運營體系支撐公司戰略。壹方面，公司的組織架構、業務流程和工作規範必須服從公司的戰略，公司戰略的順利實施可以通過組織的順暢運行來支撐，包括公司組織架構的分析和優化、業務流程的分析和優化(業務價值鏈、主要業務流程和相關工作流程等。)，職位分析與優化，以及工作規範等。另壹方面，公司的組織設計、業務流程優化、工作規範也是公司績效管理體系的基礎。只有建立符合公司戰略要求的組織運營體系，才能保證績效管理體系的科學性和合理性，有效支持戰略目標的實現。
第二層次:制度建設，績效管理體系建設
企業績效管理體系有兩種形式:壹種是有形的，包括公司績效管理制度、方法、方案、手冊、流程、指標和工具形式；另壹種是無形的，比如企業文化、績效文化、工作氛圍、人員狀況、公司運營效率、員工效率等。形式可以多樣化，但績效管理體系的基本框架和內容必須穩定有效，主要由績效管理導向(方向)、組織保障體系(主體)、目標指標體系(內容)、績效運行體系(平臺)、基礎保障體系(基礎)、激勵約束機制(保障)六部分組成。
績效管理的定位。績效管理的最終目的是支持和服務於公司的戰略實現和組織運作，這從根本上決定了績效管理的個性化需求。不同行業、不同發展階段、不同戰略背景的企業，績效管理的目的、手段和結果是不同的。即使是同壹行業、同壹系統的不同企業，績效管理體系的構建也不可能千篇壹律。因此，建立科學合理的績效管理體系，首要問題是根據公司的戰略目標分析公司的管理需求，明確績效管理的定位，然後根據定位建立適合企業的績效管理體系。
績效管理定位包括績效管理績效定位的確定和績效管理方法體系的選擇。績效管理的績效導向主要包括三個導向:戰略目標、管理控制和人員評價。績效管理的方法主要有關鍵績效指標(KPI)、平衡計分卡(BSC)、經濟增加值(EVA)、目標管理(MBO)、標桿管理、360度績效評價、關鍵事件法和行為觀察量表。需要根據企業的發展戰略和管理需要選擇合適的績效管理導向，並隨著公司的發展做出相應的調整，以適應企業的需要。
組織保證體系。績效管理不僅是人力資源部門的專屬工作，也是企業的額外任務，而是全體員工的共同責任。從壹把手到基層員工，都要明確個人在績效管理中的職責和分工，特別是第壹負責人和公司壹把手是績效管理的第壹責任人和推動者。如果只讓人力資源部門實施績效管理體系，失敗的概率會大大增加。因此，首先要給予人力資源部門充分的領導支持，然後建立合理的績效管理組織保障體系，明確各級人員的工作職責和分工，讓全體人員積極參與績效管理體系的建設和實施。
績效管理的組織保障體系是實施和落實績效管理制度的組織體系。它明確了績效管理的主要職責和組織分工，是績效管理體系不可或缺的組成部分，為績效管理的成功實施提供了組織基礎和制度保障。組織保障體系可以由常設機構或非常設機構組成，壹般分為三個層次:上級組織直接領導下級組織的工作，下級組織直接報告工作並對結果負責。
目標指標體系。目標指標體系是績效管理體系的核心內容，是連接和實施組織戰略和經營計劃的紐帶，是組織戰略和經營目標能否實現的關鍵。績效管理的過程應該始終圍繞企業的戰略目標來進行。通過對企業戰略的有效分解和實施，落實到每壹個部門、每壹個團隊，進而落實到每壹個崗位、每壹個員工，使企業戰略壹步壹步分解、承諾、支持、實施，直到實現企業戰略目標，獲得企業需要的戰略成果。
通過？層層分解，層層承諾，層層支持，層層考核？在目標指標體系的基礎上，從時間維度和組織層面將企業戰略分解為可執行、可監控的績效指標體系和目標體系。績效指標體系包括公司績效指標體系、部門績效指標體系和崗位績效指標體系，目標體系包括總體目標/任務/要求、階段目標/任務/要求和具體目標/任務/要求等。通過目標指標體系，建立組織績效、部門績效/團隊績效和個人績效之間的因果和支持關系，使員工個人績效、部門績效和組織戰略目標保持壹致，最終將企業戰略轉化為員工的日常工作活動，保證企業戰略的實施。
第三層次:系統支持文化氛圍和能力理解。
績效導向的企業文化。任何制度的建設都離不開企業文化的支撐。優秀的企業文化能夠帶動員工制定與組織壹致的目標，並使個人在奮鬥過程中與企業目標保持同步，為員工營造積極向上的工作氛圍、價值觀和管理機制，營造鼓勵創新的工作環境，對企業的績效具有強大的推動作用。因此，為了成功實施績效管理體系，我們必須致力於建設與企業績效管理體系相融合的高績效企業文化。高績效的企業文化壹般具有以下特征:1)獎懲分明，營造公平考核的環境，營造積極溝通的氛圍；2)鼓勵員工積極學習，為員工提供必要的學習和培訓機會，不斷提高員工素質；3)營造良性競爭的工作氛圍；4)工作豐富化；5)提倡多樣化，鼓勵責任；6)通過滿足客戶需求來保護股東利益。
有效的能力支持。績效管理體系是壹個從無到有、從不完善到完善的過程，需要管理者不斷提高相應的管理能力和專業知識，改變傳統的管理理念和方法，以適應公司的改革和發展。同時也對人力資源經理或績效經理提出了更高的專業和能力要求，因為在績效管理過程中，不僅要設計績效管理的全流程框架，還要設計管理過程中的壹些細節，如指標、方案、流程、制度等。，為其他部門的員工提供咨詢幫助等。，並對績效管理的全過程進行協調和控制。因此，人力資源經理或績效管理工作者必須具備有關人力資源管理的各種基礎知識、操作技能和方法，站在管理的前沿進行深入研究，以適應績效管理制度改革和公司發展的能力要求。
正確的績效管理理念。思想問題往往是企業構建績效管理體系過程中最大的障礙和絆腳石。要有效實施績效管理，必須強調全員的績效意識，改變管理者和員工不正確的績效觀念，讓全體員工認識到績效管理不僅僅是績效考核，更是壹個封閉的管理體系。我們既不能狹隘地看待績效管理，也不能認為它是可行的。包治百病？。績效管理最根本的目的是改善和提高員工的績效，從而提高組織的能力和績效，使員工的能力和企業的核心能力不斷提高，企業和員工共同發展。但是，工資、獎金、晉升或降職只是績效考核結果在績效管理中應用的壹個方面，是手段而不是目的。績效管理不僅是人力資源部門的責任，也是從上到下所有員工的責任。所有員工都需要積極參與績效管理，主動溝通績效問題，努力提高自己的績效和能力。