如何解決制造生產線員工離職率高的困境

作者:蘇守飛摘要:本文從更廣闊的視角探討了鑄造企業員工高離職率的內因和外因。然後全方位觀察，尋找解決方案，提出有效的內部管理策略，解決代工廠員工流失問題。關鍵詞:制造業員工流失率HR員工關系對於企業來說，適當的人員流動和新老員工的交替，可以給企業帶來新的生機和新鮮的活力。但是，員工流失率高肯定會影響企業的穩定和健康發展。由於員工流動頻繁，新員工重新熟悉工作崗位和企業環境需要壹定的適應期，難免會浪費壹些時間和人力成本；同時，也可能導致產品質量和生產效率的大幅波動。那麽，什麽是合理的流失率呢？業內普遍認為，優秀企業的員工流失率在3%到5%是合理的波動範圍，而代工企業的員工流失率遠遠超出這個範圍。在關註技能人才高流動性和企業間高層次人才爭奪的同時，也不能忽視對基層員工的關心。目前，大多數OEM企業在人力資源管理方面都面臨著員工流動頻繁、員工流失率高的問題。那麽如何才能解決這個困境呢？為了積極解決問題，下面我們試著討論壹下。壹、為什麽代工企業流水線員工頻繁離職？目前中國制造業中，以代工企業為主。在這種OEM(原始設備制造商)模式下，壹線員工的離職率普遍較高，人員流動也較為頻繁，尤其是在季節性旺季或年末年初。面對這些問題，原因是什麽？為什麽流失率指數波動較大時會出現這樣的周期性變化？筆者經過多年的HR工作實踐和獨立觀察探索，發現有以下幾個原因:(1)年輕員工工作穩定性低。不可否認，很多80、90後的年輕員工還是很優秀的，能吃苦耐勞，努力學習，追求進步，勤奮工作。但也有壹些年輕的壹線生產員工，他們大多是獨生子女，被父母慣壞，沒有生活壓力，導致工作穩定性並不比上壹代高，而且這些年輕人大多還處於職業浮躁期，跳槽頻繁，很隨意。工作強度略增或周圍人際環境略緊張。如果覺得有點不適應，就會選擇辭職逃避，不去想怎麽適應環境，怎麽解決問題。(2)人口結構和經濟版圖發生變化，導致勞動力輸出短缺。近年來，隨著計劃生育政策的嚴格實施和生活壓力的不斷增加，中國人口出生率明顯下降。所謂的人口紅利不復存在，勞動力產出明顯下降。此外，經過30多年的改革開放，以及近年來經濟結構的不斷調整，國家對區域經濟均衡發展的重視和投入，已經悄然改變了中國的經濟版圖，內地壹些經濟圈逐漸形成，導致出現了壹定的農民工回流現象，勞動者的選擇面更廣，也在壹定程度上促進了從業人員的高速流動。所以不排除有部分勞動者元旦回家，打算在老家找工作，不想出去打工。(3)被比較過福利待遇的員工往往有“壹山望著另壹山”的心理，總認為別的企業比自己現在的企業好。大多數情況下，同行業、同規模的企業，在員工福利上幾乎是壹樣的。但是企業之間確實差距不大。此外，員工人際網絡廣，信息豐富，關註面廣，這使得他們對企業薪酬福利水平的追求，往往以周邊企業或整個行業的加薪情況作為參考風向標。此外，在季節性旺季用工荒的情況下，同行業用工競爭加劇。這樣就比較了整個行業的福利待遇，導致人力成本的不斷增加和員工的快速流動。(四)基層人力資源管理的缺失我們從外部因素分析以上三點。那麽如果妳往深處看，妳會發現壹些主要的內因。也許很多企業高管會隨便出來，人才是企業保持競爭力的優勢。然而，在人力資源管理方面投入的精力和資金卻很少。甚至，可能會走入壹個誤區，把重點放在管理和技術人員上，而忽略了生產線人員的人力資源管理。比如在人員的合理配置、考核、培訓、激勵、晉升等方面缺乏專業的人力資源管理知識，造成了很多不合理的現象，溝通不暢，導致壹線員工離職率大增，壹定程度上缺乏歸屬感。(5)基層管理質量有待提高。珠三角工廠也有壹些優秀的壹線管理人員。但不可否認的是，基層管理者素質差甚至不合格的也不少。因為這些工廠很多生產線管理人員基本都是早期出來工作的，也有壹些是在壹個工廠做過管理的。而沒有從自身素質上努力提高。比如我在平時的工作中，接到員工投訴，進行員工辭職面談時，發現有壹位員工的辭職是因為對管理層不滿，認為管理層不夠尊重員工，工作安排不合理不公平，工作指導缺乏耐心。(六)生產調度和工時引發的問題珠三角乃至全國，壹個共同的特點就是生產安排完全被動。因為工廠要根據客戶的訂單來做生產安排，比如根據出貨量和交貨時間。主機廠壹遇到季節性旺季，客戶下單量大，又趕上產品上市周期，那麽制造廠就得安排生產線員工加班。導致工作時間明顯拉長，工作強度加重，工人超負荷工作；此外，新生代工作者追求的不僅僅是工作和加班工資，還有更充足的個人時間和工作之外的業余時間。在生產旺季，如果工廠仍然依靠工人加班來滿足交貨期，那麽以上兩個因素足以導致員工的強烈反彈。同樣，在相反的極端，也會出現同樣的高離職率。比如生產淡季，訂單少，工時也少。如果員工沒有適當的額外加班收入，在物價高漲的時代，員工靠當地勞動部門規定的“最低工資標準”的基本工資生活，顯然是非常可悲的，也會造成壹線員工頻繁離職。這是惡性循環的兩個極端。歸根結底不是簡單的生產調度和工時問題，而是由企業本身的性質決定的。第二，如何解決制造業員工離職率高的困境。針對以上分析得出的問題，應該如何解決？同樣，筆者也試圖從以下幾個方面尋找答案和解決辦法。(壹)通過薪酬福利制度設計的創新，增強企業的吸引力上述“比較福利待遇”在壹定程度上造成了行業就業的惡性循環。員工強烈的“攀比”心理也導致職業追求更加浮躁，離職率高。所以，首先要從薪酬福利上探索。代工企業壹直處於產業鏈的底端，在代工制造越來越難，利潤越來越薄的情況下，薪酬大幅提升的可能性不大。然而，金錢並不是唯壹的吸引力。筆者認為，企業需要在薪酬福利體系的設計上進行創新，重新設計薪酬結構，甚至重構企業的整個福利體系，使之有別於周邊企業。這種設計最好是建立在與企業原有人力成本保持相對平衡的基礎上，設計出更合理、更有吸引力、更有激勵性和競爭力的薪酬福利體系。因此，筆者建議在工廠專門從事人力資源管理的朋友，嘗試探索壹種更具創新性、有利於企業發展、能以專業水平平衡員工利益的新型薪酬福利制度，為個人職業生涯書寫精彩壹筆，為企業提供智慧貢獻。(二)員工關系管理，決定性的勝利在於基層管理層的有效溝通。通過長期的觀察，筆者發現基層溝通的成敗將直接影響員工關系管理的成敗。每壹個下屬員工，他(她)的直接管理直接肩負著與他(她)有效溝通、化解矛盾、共同解決工作問題等管理活動。比如，當員工在工作中出現情緒波動，或者工作沒有圓滿完成，工作細節被大大忽略和錯誤，工作中不服從安排，如何運用合適的管理方法解決這些問題，需要有效的溝通方法和溝通技巧與員工交談，避免不必要的誤會和沖突。如果在第壹層次，即基層溝通管理過程中，溝通失敗後，當更高的管理層次或職能管理部門出面解決問題時，員工與直接管理(或上升到企業)的矛盾可能已經激化，這些員工可能會有更大的抵觸情緒，使溝通工作更加困難。(三)加強基層管理人員培訓，實現專業化管理水平鑒於第壹章提到的“基層管理人員素質有待提高”的問題，以及上面提到的基層溝通管理的重要性，我們確實需要加強基層管理人員的培訓。隨著時代的變化，管理對象也發生了重大變化。管理對象從早期素質相對較低、絕對服從的上壹代工人，轉變為教育程度相對較高、追求個性的新壹代員工。而且，企業的經營環境壹直處於多變量的動態之中。現在我們面臨的問題是，正如美國學者加雷思·瓊斯和詹妮弗·m·喬治在《當代管理》中提到的:在多元化的環境中管理日益多樣化的員工。因此，我們有必要從最初的強制性管理轉變為柔性管理。過去傳統的指揮型管理思維過於笨拙和粗糙，不適合新時代多樣化的員工管理。建議加強對基層管理者的思想教育、企業社會責任、勞動關系相關法律法規、溝通技巧、現代企業高效生產管理等方面的培訓，提高管理者的素質，達到更加專業化的管理水平。(4)重視員工的學習和提升，培養務實進取的精神。現在的年輕員工會更看重在企業環境下是否有培訓、學習、晉升的機會，是否有晉升的平臺。重視對員工文化和技能培訓的投入，對企業和員工都是雙贏的。因為員工通過培訓提高了工作技能和文化水平，端正了工作態度，所以工作效率自然會大大提高，給企業帶來更大的貢獻。同時，員工可以在培訓中增加知識儲備，強化專業能力，對個人職業生涯的發展也大有裨益。另外，通過長期的文化、技能、思想等方面的培訓，可以幫助員工塑造務實進取的職業精神，對鞏固員工的職業穩定性也起到很好的作用。(五)加強企業文化的建設和傳播，塑造* * *人和企業的願景。優秀而恰當的企業文化可以說是企業和員工之間的潤滑劑和粘合劑。潤滑的作用是減少勞資摩擦，促進勞資和諧；粘合劑的性能在於它使企業和員工相互依存，能增強員工對企業的依賴。因此，我們有必要建立和提煉企業的優秀文化，並不斷宣傳和傳播，向員工灌輸最積極向上的思想，不斷告訴員工企業需要什麽樣的人才。此外，最重要的是幫助員工建立職業目標，並將其與企業目標巧妙地結合起來。比如對員工職業規劃設計的培訓和指導。註重個人願景的塑造，讓它找到與企業願景的連接。有了職業目標和人生願景，員工才能更努力，才能更自信地生活。(6)不斷優化生產流程，提高生產效率，可以在壹定程度上緩解代工廠員工在生產旺季需要加班所帶來的反彈。比如可以通過生產流程再造、精益生產、全面質量管理、目標管理、六適馬管理等方法，提高生產效率，降低次品率，降低返工率，降低制造成本，提高利潤率。此外，還可以考慮投資機械自動化生產，實現更大程度的自動化生產線，從而減少對工人的依賴。當然，如果條件允許，時機成熟，最好還是從最本質的問題開始改。比如考慮企業管理模式轉型，向自主品牌經營方向發展。(七)強化企業核心技術，打造自主品牌壹個品牌的孵化需要壹個漫長而艱難的過程，需要大量的投入，這讓很多OEM企業不願意去嘗試和努力。但知名品牌的高附加值和高利潤空間相信是不可否認的現實。面對行業內愈演愈烈的用工競爭，要想以更好的福利待遇吸引員工，降低員工流動率，需要在企業獲得更好利潤的條件下實現。處於產業鏈底端的代工依然難以解決高度依賴大量勞動力的窘境。尤其是近幾年勞動力短缺，行業內薪資水平競爭加劇，國際商家不斷推低單價，更是難上加難。企業唯壹的出路就是找到更好的商業模式，新的盈利點，新的業務領域，找準產品定位，制定正確的營銷策略，打造知名品牌。對此，筆者認為，在做代工求生存的同時，要不斷加強企業的技術實力和營銷能力，培育自己的品牌，從單壹的代工模式向擁有自己品牌、自主研發、渠道分銷的OBM(原品牌廠商)高度整合模式轉型，提升企業的話語權和利潤空間。減少對國際品牌商家的依賴，擺脫貼牌、代工的被動地位。但是，為什麽有些代工廠有自己的品牌或者收購的品牌，卻沒有提升，利潤沒有得到很好的提升？究其原因，必然有以下幾點:壹是沒有優秀的管理團隊和技術人員；二是沒有找到好的商業模式和新的領域，而是進入了沒落的行業或者紅海市場；第三，產品競爭力不夠，品牌影響力不夠。歸根結底，這些都是因為缺乏優秀的人才團隊造成的。(8)生產產品的同時，不要忘記生產人才。當然，人才不是產生出來的。這麽說只是壹句幽默的話。更準確的說，人才是企業培養出來的，是企業優秀的文化和優秀的制度吸引或留下的。人才是強有力的競爭因素，這是不爭的事實。但很多時候，很多代工廠只忙著生產，趕著交期，而忽略了培養更具創新精神和改革勇氣的優秀人才，帶領企業再上新臺階。壹個企業需要最有管理技能和技術實力的人才來解決管理問題、技術問題、品牌管理問題，從而找到突破口。因此，OEM企業在生產產品的同時，不忘培養壹支高效、團結、進取、忠誠於企業的優秀人才隊伍。特別是要培養壹批優秀的管理人才、技術人才和營銷人才。後壹種方法可以從根本上幫助企業找到更好的利潤空間，有足夠的支付能力來提高員工的福利待遇，從而減少員工離職率上升的問題。三。結論促進生產壹線員工高離職率的因素很多，是外部因素和內部因素的相互作用。對於外部的社會環境和經濟環境因素，變數多，不可控，企業很難改變意誌，只能自我適應和調整。我們還沒有詳細探討這壹點。從上面的討論可以看出，我們更關心的是把註意力轉向內因的尋找、改善和解決。解決代工企業壹線員工甚至其他層級員工離職率高的困境並不容易，而且解決問題涉及的方面比較復雜，也不是壹朝壹夕就能徹底解決的。但我們不應該失去探索的勇氣和改革的決心。