每壹代人都曾被父母視為“垮掉的壹代”。
但其實每壹代人都沒有崩潰過。
我們的國家、民族、社會總是在進步的。
我記得被批評為“垮掉的壹代”的壹代是80年代出生的。他們的父母認為他們大多是獨生子女，生活條件優越，沒有吃苦精神，很難承擔責任。
1980年出生的男生，如今已經是36歲的大叔了，他們也逐漸成為了這個國家的中流砥柱。這壹代人有沒有垮掉，事實勝於雄辯。
壹個壓抑年輕人的社會是不會有未來的，任何阻礙人類進步的保守都會被歷史淘汰。未來的00後、10後也會被貼上“垮掉的壹代”的標簽，但我始終相信，新生代壹定比他們的父輩更優秀、更強大。
好了，雞湯到此為止...
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下面從管理者的角度來分享壹些經驗。
其實管理這個詞的定義很模糊，每個管理者都有不同的理解。
1.其他同事都在加班，但是壹個員工來了就走了。很難管理嗎？
2.在分配任務時，員工明顯表示不滿，甚至抗議。很難管理嗎？
3.壹個員工上班總是遲到，批評教育甚至罰款都沒用。很難管理嗎？
4.部門去喝酒唱歌，其他人都去。這個員工是不是不願意去？很難管理嗎？
5.如果發現員工在網上吐槽自己的公司，是不是很難管理？
對於這樣的問題，妳的答案是什麽？
回答是或不是不是正確的答案。
管理學是壹門實證學科。如果妳想取得進步，妳必須把理論和實踐結合起來。照本宣科成為優秀的管理者是不現實的。
我(互聯網行業)現在帶的孩子幾乎都是90後。在與他們的相處中，我也在不斷調整自己的管理策略。
(1)心態篇
1.去標簽化，發自內心的尊重他們。
在討論“網絡名人經濟”的時候，我曾經問過壹個漂亮的未成年少女，她身邊的人都在用什麽樣的app，在看什麽樣的電視劇，在討論什麽熱點話題。
對方介紹了壹些情況，我搖了搖頭。
看來我真的老了。我不能理解現在的年輕人在玩什麽，我嘆了口氣。
不是不理解，只是不認同。未成年美少女說。
這句話我想了很久，發現確實是這樣。
誰年輕的時候不追星？
誰年輕的時候沒和人渣戀愛過？
誰年輕的時候不幼稚不矯情？
小時候有誰不喜歡壹些大人們認為“不務正業”的新鮮事物？
我們不理解現在的年輕人，就像當年我們覺得自己很傻，只是對不成熟和無知的抗拒。
2.做壹個團隊的領導者，而不僅僅是壹個管理者。
剛參加工作的時候，我覺得當官是壹件很了不起的事情，就像古代的皇帝壹樣。
後來才發現，要成為壹個真正的領導者，充滿了痛苦和壓力。
不成熟的管理者首先想到的是權力，成熟的管理者首先想到的是責任。
這個時代的管理者不應該做“皇帝”，而應該努力做“老師”或“兄弟”。
作為團隊的領導者，妳要保護團隊，努力讓團隊中的每個人都成長起來，妳的努力可以得到相應的回報。
(2)方法論。
1.樹立榜樣
最終每個團隊的整體氛圍和工作風格都會和其領導核心的個人風格非常相似。
妳要大家努力，妳就是在角落裏打遊戲；妳希望每個人都守時，但妳總是沒有時間觀念…那麽妳的美好願望永遠不會實現。
示例:
剛剛畢業的小紅開始了她的第壹份工作。她的老板似乎是壹個非常和藹的人。記得她剛來的時候，被老板說團隊的氛圍是她想說什麽就說什麽，包括老板的問題。
在壹次部門內部會議上，小紅指出了老板計劃中的疏漏，卻被老板沒好氣地批評了壹頓。
此後，即使看到了問題，小紅也沒有主動向老板反饋。
2.塑造團隊的價值觀
每次招人，我都會重申團隊的核心價值觀:
學習、幸福和多元文化
第壹，學習
o熱愛學習
深刻的思考
o喜歡探索未知
對世界充滿好奇
o我在日常生活中不斷學習新事物。
o不要害怕在工作中犯錯誤，從錯誤中學習，我們就會成長。
第二，快樂
o壹定要快樂工作。
o不快樂的過程，壹定沒有快樂的結果。
o如果壹個公司的員工不快樂，他們就不能給它的用戶帶來快樂。
如果妳不開心，妳必須說出來。
當妳受委屈時，大聲說出來。
o被其他部門欺負，說出來。
我有太多的工作要花在我男朋友身上，所以我不想說。
不想加班就說吧
我來例假了。太疼了，沒法工作。說出來。
說出來，我們會改變它
o我們要明確自己是被冤枉的，不能受委屈。
誰敢欺負我們部門的人，我就殺了他。
o工作量太大，完成不了。原因是什麽？我們讓其他人幫助我們做很多事情，這是低效的。我們改進工作方法，我們在真正忙的時候招人。
如果妳不想加班，就早點離開。效率比長時間工作更重要。最好早睡早起，保持良好的工作狀態，不斷學習如何高效。
o如果經期感覺身體不適，要早點回去，好好休息。可以適當把緊急的事情交給同事，非緊急的事情之後可以補上進度。如果團隊離開了妳，妳就無法工作。對不起，那是我的領導有問題。
第三，多元文化
o尊重個人意願
聯盟中的每個人都會唱歌。如果妳不喜歡唱歌，妳就不想去。沒關系。晚飯後我們去吧。早點離開就好。
o容忍個人差異
o不管是GAY還是LES，妳都是團隊的壹員，是我們重要的夥伴。
o我應該早點下班去幼兒園接孩子嗎？只要不耽誤工作，早走也沒關系。
o簡單、直接和平等的溝通方式
o辦公室政治是團隊的高壓線。壹旦接觸，立即清除。
o有什麽說什麽，大膽直接的表達自己的想法，這是最高效的溝通方式。
說起來容易做起來難，但是如果妳決定去做，就必須堅持下去。
3.做下屬的導師，幫助他們更好的成長。
許多經理容易犯錯誤:
1.感覺下屬能力不行，所以事事親力親為，導致下屬失去思考和判斷能力，老板機械地說什麽就做什麽。
2.只告訴下屬做12345，不解釋為什麽做12345。結果下屬遇到54321不知道怎麽處理。
3.對權力的渴望是膨脹的和官僚的。很多指令不是為了解決問題，而是為了彰顯自己的權威。比如，工作不多，就強迫下屬加班，休息時間給他們分配不太重要的任務，強迫他們喝酒，表演他們不擅長的才藝等等...
4.用“高壓政策”約束下屬的行為，動不動就罰款，任務完成與否就做壹些羞辱性的懲罰。
新壹代的孩子，家庭條件優越，在不必為吃飽穿暖的基本需求發愁後，開始追求尊重、自我價值實現等更高層次的需求。
作為領導，妳能給他們帶來什麽？
讓他們接觸更大的世界，讓他們成為更好的人。
下屬跟著妳真的能學到東西。他們發自內心的認可妳，願意跟隨妳，讓團隊發揮出最大的價值。
定期的學習活動，如技術分享、技能學習、工作習慣培養等，可以幫助年輕人更快成長。
等他們長大了，不要抱著“教徒弟餓死師傅”的狹隘心態，因為“分享是最好的學習”，同時重新鞏固自己的知識體系。
世界頂級大師往往是在各自領域著書立說、傳道解惑的大師。
4.註意大部分人忽略的部分:無法完全量化的生產力。
作為壹個商業機構，公司的性質是逐利的，公司的工作方式和福利待遇都是為了吸引人才提高競爭力，獲得更多的利潤。
馬克思爺爺曾經說過“資本積累是通過剝削勞動者的剩余價值獲得的”，這有其時代局限性。
在當今的經濟環境下，商業公司對企業文化、員工管理和工作方式的調整，本質上都是為了提高生產力。
傳統制造業通過流水線和標準化來解決生產力的問題，其目的是盡可能量化人的行為，盡可能規範人的行為，以提高效率。
但是，對於現代企業來說，很難照搬傳統的老方法。
對於壹些職業來說，很難完全量化他們工作的價值。
示例:
小紅在壹家電子設備代工廠工作。她有壹個很兇的老板，總是罵她笨，發脾氣。
每天受委屈的時候，小紅都會默默詛咒老板，但是她的工作產出並沒有受到影響。
1分鐘組裝兩個零件，良品率99.5%。每條生產線工作9小時，每半小時輪換壹次，休息10分鐘。如果生產線啟動，某個崗位沒人，生產線會自動停機並報警...
每個工人的工作量都被精確控制，不達標的就會被淘汰。超標似乎沒有意義。
從遠處看，流水線上的工人就像精密的機器，在生產線上有條不紊地忙碌著。
在離這裏20多公裏的辦公樓裏，小麗正在思考如何提高公司產品的銷量。
五分鐘前，她想出了壹個絕妙的主意。如果這個計劃得以實施，她有信心可以大大促進產品的銷售。
估計能給公司增加至少600萬的利潤。
然而，這個計劃最終被她自己否決了。
她忘不了自己辛辛苦苦做了壹夜的項目是如何被頂頭上司搶走的；她也忘不了。她當月為公司貢獻了兩百多萬的銷售額，換來了老板的提拔和她少得可憐的三千塊獎金。
讓我們選擇壹個簡單的計劃去做，這樣我們可以放松壹下。反正我們做的再好，也不會得到什麽獎勵。
小麗再次打開電腦，開始忙碌起來。
與此同時，這家公司的老板剛吃完午飯回來。
他永遠不會知道，他吃飯的半個小時，他的公司損失了600多萬。
很容易看出壹個人工作有多差，但永遠不知道他本可以做得多好。
通常在工作中，我們會盡可能制定壹些量化標準，比如KPI、數據報表等。
但是我們很難量化壹個人在工作中創造的價值。
對於壹個程序員來說，妳不能簡單的用他的工作時間和產生的代碼數量來決定他的價值。
同樣，他們是否做好了設計、文案、策劃、產品經理等崗位也是相對的。
壹個創業的朋友曾經跟我抱怨，那裏的員工都死了，完全不能分擔他的憂慮。最寒心的是公司技術部的窗戶壞了，他出差了壹個星期，卻沒有人來修。
壹點創業精神都沒有！他很憤怒。
我覺得很好笑:妳把修窗戶的事納入KPI了嗎？妳會給主動修窗戶的人獎金嗎？這個事情本來應該是行政部門做的，但是誰管技術部門呢？
為什麽要讓下屬免費為妳的創意買單？這是很多管理者沒有認真思考過的。他們認為員工服從是天經地義的。
這種管理者應該被淘汰。
(三)實戰篇
1.如何打造妳心目中的優秀團隊？
1.1
首先妳要有實權:人事權和財權。
很多人被這兩個坑撕成碎片。
當老板求妳加入的時候，那是壹種快感:妳自己招人，妳自己定工資，妳的團隊說了算！
結果妳壹加入，發現下屬是老板的姐夫，那是合夥人的親戚。妳的頂頭上司嫉妒妳得到了上司的賞識，總是盡力幫助妳...
妳苦惱地去找老板，老板好心地安慰妳:“別著急，小夥子，我請妳來是為了解決問題的。如果妳不能處理好這件事，我怎麽能信任妳有更多的資源呢？”加油！我喜歡妳~”
於是妳全身心投入事業，沒多久就發現了問題:
1.且不說下屬能力差，不太配合工作。
2.招聘名額拖了好幾個月，也沒申請到。
3.制定新的績效激勵體系。老板看完又放了壹句:“小夥子很有能力，但是初來乍到，要先學會融入團隊。別急，妳還年輕，情商還有待提高~”
年輕的時候，我壹直覺得NB真正的管理者應該是瞎說瞎話的人。他們多才多藝，可以力挽狂瀾，可以把壹群羊變成狼...
然而，殘酷的事實——江山易改，本性難移。
妳不可能通過有限的時間、精力、就業這種松散的關系，去改變壹個受了十幾年教育，形成了穩定的人格和三觀的人類。
或者更直接的說:沒有人能真正改變另壹個人，除非那個人想改變自己。
我在看明朝的時候，看過壹個戚繼光征兵的故事，很有意思。
示例:
起初，在準備對日作戰時，戚繼光發現當地明軍作戰水平差，軍紀松懈，毫無鬥誌，戰鬥力只有5。
戚繼光沒有懷疑人生，沒有去翻《經理人十大法則》、《每天壹個管理故事》、《培養領導力108法則》之類的垃圾書，硬著頭皮去改造腐朽的軍隊。
他自己走訪了各個地方，在壹個艱苦的地區，他招募了上千名農民來鍛煉自己，理論+實踐+正確的目標，打造了壹支當時亞洲最強的軍隊。
如果妳沒有實權，只是壹個人的軍隊，那真的不可能打造出壹個屬於自己的優秀團隊。
很多公司的福利待遇都是統壹規定的。壹群大叔帶著壹群孩子喝酒唱k，雖然大家都覺得很無聊，但是妳沒有權利去創業，去做年輕人喜歡的事情。下屬自然很難感受到妳的關心。
免費零食？彈性工作制？出去郊遊燒烤？定期的頭腦風暴和分享會？
妳沒有權利做壹些不同的事情。最後有的人被同化，有的人選擇離開。
沒有實權意味著妳無法約束下屬的行為，無法建立自己的規則，無法為團隊換血。沒有強大的團隊作為後盾，妳很難在公司獲得話語權，也很難做出什麽成績。
總之，妳的權力或大或小，但終究是要有的。
我們常說，壹個公司的企業文化，最終會和創始人的性格氣質相似。
所以，無論是管理者還是普通員工，在選擇公司時都要謹慎，理想很豐滿，但現實未必壹定。