窄帶薪酬在某壹類崗位上會分為幾個檔次。運營數量多的公司，很可能有幾十個甚至幾十個檔次。在此基礎上，寬帶薪酬對他們進行了分類和改變。
按照寬帶薪酬的這種分類，很多薪酬等級劃分得越來越少，顯得更“寬”，同時各個等級的左右薪酬值劃分得更“寬”。寬帶薪酬產生的新的薪酬體系管理能夠適應新的管理方式、市場拓展和市場競爭自然環境的需要。事實上，傳統薪酬模式和寬帶薪酬之間的中心環節和精準定位是不同的。
兩種薪酬模式傳統薪酬模式適用於責任型、事業部型或其他垂直型的組織結構。在這種嚴格平行的層級組織結構中，薪酬結構的設計方案重點在於職位的設置。薪酬設計方案以工作評價為基礎，以日常任務的總體目標為導向。
寬帶薪酬模式適用於階梯、互聯網或其他橫向組織結構。在這種結構中，工作與匯報的關系趨於扁平化，薪酬設計方案側重於員工(即人)的發展趨勢。薪酬設計方案以能力評估為基礎，以員工職業發展為導向。
寬帶薪酬的優勢如下。1.有利於調整現有企業發展戰略的必要性
公司的經營發展趨勢不太可能是壹成不變的，傳統窄帶薪酬的組織架構、崗位設置方案和級別設置已經不能適應企業發展戰略和快速經營發展的需要。另壹方面，寬帶薪酬因其薪酬水平和薪酬類別的“大尺度”特征，更容易融入企業發展戰略的快讀調整。
2.有利於員工職業發展的發展趨勢
在原有的薪酬模式下，當員工在職業發展中不得不進行崗位轉換時，很有可能由於等級標準的限制，導致薪酬轉換出現各種問題。當寬帶薪酬實施後，員工崗位交替和自我發展的薪酬變化將不再受限於剛性的薪酬水平和強度。
3.有利於創建高效的企業組織。
員工在組織中的發展趨勢將不再受職位和級別的限制。想要獲得高薪職位，不僅要有等級升級的鋪面，還要有能力升級的鋪面。員工專業技能和能力的提升也會帶來薪酬的提升，這為企業中的絕大多數人呈現了機會，增強了他們積極提升自身能力和舉措的主動性。
4.有利於提高組織績效。
當員工逐漸積極提升自己的技術水平時，就意味著他們在工作中的敬業精神和能力會得到壹定程度的提升。員工績效考核的提升，壹般是寬帶薪酬模式中員工提升薪酬的標準之壹。這對員工的績效考核結果是壹種積極主動的傷害。當企業中絕大多數員工引起這樣的變化時，最終會促進組織整體績效考核的提高。
5.有利於加強單位內部的管理方法。
寬帶薪酬在壹個薪酬寬帶網絡中，上下限差距很大，從而給員工清晰的薪酬水平留下了很大的室內空間。在這種情況下，平行監事將承擔更高的義務，擁有更多的控制權，並能夠對員工的薪酬水平提出大量建議。這有利於平行主管加強和深化員工管理方法，也有利於人力資源優化配置中的真實和下移。當然，寬帶薪酬不是萬能的，它也有壹些天然的缺點。
缺點如下。1.推廣問題
崗位晉升是對員工的壹種激勵方式，尤其是對薪資達到壹定水平的員工。我不知道對於有寬帶薪酬的扁平化設計的機構來說，在崗位上的晉升很可能只到壹小部分員工。只要能力水平合格，寬帶薪酬模式可以保證員工的“利”，但不能保證員工的“名”。
另外，寬帶薪酬雖然擺脫了只能按照崗位提升的方法來加薪，但也有可能陷入崗位提升和個人績效考核提升所帶來的薪酬水平變化與員工勤奮程度的差距和差異。
2.成本上升
寬帶薪酬模式下，即使不升職，對某壹類員工的薪酬限制壹般也比較高。與傳統的窄帶薪酬模式不同，員工的薪酬水平可以很快“觸及天花板”。只要員工的能力和績效考核符合企業要求，員工就有可能獲得更高的薪酬水平。
3.適用範圍較窄
寬帶薪酬並不適合任何壹家公司，比如在壹些傳統垂直層級的勞動密集型公司，因為長期積累的公司文化及其管理方式的特點決定了窄帶薪酬很可能是合理的。而以技術和技術創新為目標的企業更多。
4.績效評估贊賞
註重個人績效考核的寬帶薪酬得到了加強，但同時也遇到了組織內部合作不成功的概率。如果過於註重績效考核，可能會忽略不同層次員工的要求，很可能會把所有機構的市場需求導向變成逐利導向。
5.腐敗很有可能
寬帶薪酬讓平行主管大量參與員工管理方式和薪酬制定，也會促使企業或精英團隊依賴平行主管。平行主管的主導地位似乎比以前更高，這很可能滋生精英團隊內部的腐敗。