1.招聘的有效性體現在以下四個方面:
1.看能否及時招聘到所需人員，滿足企業需求；
2.看看能不能用最少的投入招到合適的人才；
3.看錄用的人員是否與預期壹致，是否適合公司和崗位的要求(而不是面試時感覺良好，試用後發現不行)；
4.看“關鍵期”(壹般指入職後6個月)的離職率。
二、如何用公司的投入實現招聘效益最大化？
1.明確定義的“選擇標準”
標準要求要具體、可行、可衡量，這樣才能作為招聘者、面試官、篩選者、招聘者的標桿。因為天賦不是越好，只有合適的才是最好的。
1.1企業需要什麽樣的人？是由企業文化決定的。即考生應該德才兼備，把德放在第壹位還是把才放在第壹位？妳強調個性還是團隊合作？是開拓還是穩健？等等，這個重點看應聘者的態度和性格。
1.2的崗位需要什麽樣的人？通過工作分析，了解資歷、年齡、技能、身體素質等。這個職位上的人需要什麽可以說清楚。這個重點考察考生的能力和素質。
1.3只有掌握了標準，招聘方才能心中有數，用心中的這把“尺子”去衡量每壹個應聘者。否則我們稀裏糊塗，走馬觀花，沒有辦法從眾多應聘者中挑出企業需要的人。更嚴重的是，那些經過“層層篩選”的候選人，經過壹段試用期後發現在很多方面都不符合企業的要求，不適合企業，從而造成企業財力和精力的極大浪費。
2.招聘企業應走出“賣方市場”，樹立“雙向選擇”的現代理念
企業要平等、客觀地與候選人，尤其是關鍵候選人(潛在的未來員工)溝通，進行雙向考察，看他們是否真的適合對方。要知道，人才市場供大於求只是表面現象，真正優秀的人才是供不應求的。
經常聽到招聘公司抱怨人才市場上假簡歷假文憑滿天飛，但反過來看看招聘公司，他們是不是也在發布虛假信息？這是不爭的事實。壹些企業為了樹立“企業形象”，吸引應聘者，往往故意美化、誇大企業，對企業存在的問題避而不談，使應聘者過於相信招聘企業的宣傳，對企業充滿期待。這類人壹旦進入企業，發現企業並沒有宣傳的那麽好，就會有被欺騙的感覺，挫傷工作積極性。
因此，企業在招聘時，要客觀地向應聘者介紹企業的發展前景、發展現狀和存在的問題，以應聘者作為職業顧問的角度，分析企業的優劣勢、發展機會和實際工作中可能遇到的各種困難，供應聘者權衡。這樣才能招到對這個企業感興趣的人，同時盡量減少因為前後反差大而離職的候選人比例。
第三，研究制定有針對性的招聘策略
企業是為了選拔候選人，還是為了後期發展儲備人才？不同的目的有不同的招聘策略。前者主要針對社會上有工作經驗的人，要求應聘者有工作經驗，經過短暫的工作熟悉後能勝任工作；後者主要針對大學畢業生，重點考察應聘者的發展潛力，看其經過幾年的培養後，是否能在未來的用人上發揮作用。
外部招聘和內部培訓各有利弊。如何處理好外部招聘和內部培訓的關系，也是企業招聘的壹個策略。
四、招聘人員要有高度的責任心。
招聘人員既要對企業負責，也要對應聘者負責，樹立“優秀不等於合適”、“招聘壹個不合適的人才是對資源的極大浪費”的觀念。
在實際工作中，用人部門往往會提出迫切的用人需求，導致壹些招聘人員為了達到用人部門的要求，完成招聘任務而招人，往往會使招聘質量不高。看似招到了人，卻發現根本不適合企業，然後被辭退或者員工自動離職，招聘人員重新招聘，使得招聘陷入“招-辭-招”的惡性循環。
為了扭轉被動局面，招聘部門應積極參與企業和部門的人力資源規劃，深入了解人員流動去向，隨時掌握企業各階段的用人需求，以便采取合適的招聘策略，及時向企業輸送所需人才。
動詞 （verb的縮寫）促進用人部門密切參與招聘過程。
在傳統觀念中，招聘是人事部門的事，用人部門只需要提出用人需求，不需要參與招聘過程。其實只有用人部門最清楚自己需要什麽樣的人，招聘的人的素質和能力直接關系到部門工作的成效。因此，招聘部門要不斷向用人部門灌輸招聘理念，促進其積極參與整個招聘過程——人力資源規劃、招聘需求制定、面試、錄用。用人部門的配合和支持程度決定了招聘的成敗。這位寶潔公司的前CEO說，“我看不出有什麽比公司內部的招聘更重要。”招聘不僅僅是人力資源部門的工作，而是上至CEO下至普通員工的工作。
六、申請登記表的有效使用
提前設計壹份合理的張科學申請登記表，方便考生填寫企業需要特別註意的事項。招聘企業通過在面試前對應聘者填寫的信息進行審核，可以剔除大量明顯不符合企業要求的人，篩選出意向對象，邀請其參加面試。這樣可以避免企業招聘做無用功，集中精力面試重點對象。
七、拓寬招聘渠道，確保有充足的應聘信息來源。
根據企業所處行業、擬招聘崗位的特點、目標應聘者的特點，采取不同的招聘渠道，如中高層管理人才內部晉升、委托獵頭尋找或參加高層次人才招聘會、軟件開發人員網上招聘、勞動力市場運營工人招聘等。，提高招聘的針對性。同時，妳也可以采用內部員工推薦的形式(當然，內部員工推薦人員的聘用最終要通過公平競爭。由用人部門和招聘部門共同決定)，減少招聘的盲目性。實踐表明，“申請人-面試人-就業”的有效比例約為10%-30%。只有廣開門路，招聘部門才不會無米之炊。
八、科學規劃面試流程。
俗話說“不打無準備之仗”，面試也是壹樣。招聘部門要提前做好面試流程的科學規劃。
1.通過長期反復的招聘實踐，摸索出適合本企業特點的招聘工作流程和招聘要求，並加以標準化、程序化，便於規範化操作。
2.面試環境相對獨立封閉，保證面試過程不會受到工作、外人、電話等幹擾。，保證面試效果，同時也體現對應聘者的重視和尊重。
3.面試氛圍根據招聘崗位的不同隨機調整。壹般情況下，對於普通應聘者，招聘企業應該營造壹個寬松和諧的氛圍，讓應聘者正常發揮自己的真實實力。當然，如果“緊張或壓力下的反應”本身是企業需要考察的要素，可以制造壹些緊張氣氛，比如咄咄逼人、刨根問底的問題，來測試應聘者的反應。
4.科學設置面試問題，在應聘者的回答中捕捉企業需要的信息。不能因為覺得自己面試經驗豐富就胡亂提問。結果面試結束後，妳發現妳什麽問題都沒問，沒有掌握必要的信息，沒有達到預期的面試目的。
5.對面試官進行必要的面試技巧培訓，提高面試效果。
6.根據擬招聘崗位的特點，在面試中有選擇地應用壹些科學的測評工具，如心理測試、氣質和性格測評、案例分析、情景模擬、團隊討論等。這些評價的結果不能作為最終錄用的絕對依據，但可以作為錄用決策的參考信息。
九、面試結束後，建立必要的人才信息儲備。
在招聘實踐中，經過層層篩選和面試，往往會發現壹些條件不錯的人才很適合企業的需求。因為崗位編制和企業階段發展規劃的限制，現在還不能錄用，但是確定未來壹定時期需要這方面的人才。作為招聘部門，要將這類人才的信息納入企業的人才信息庫(包括個人資料、面試小組意見、評價等。)，並不時與之保持聯系。壹旦以後有職位空缺或者企業發展需要，我們就可以招聘，既提高了招聘速度又降低了招聘成本。
“選人”是人力資源管理“選人、育人、用人、待人、留人”五大職能之首。這是人力資源管理的第壹步。如果起點質量不高，不僅後續的人力資源管理會事倍功半，公司各項決策的執行也會受到影響。作為承擔“挑選候選人”職能的招聘部門，要在埋頭招聘的同時拯救三條生命，擡頭看看別人是怎麽做的，借鑒國內外企業的成功經驗，吸取精華為我所用，探索適合本企業特點的有效招聘方法，提高招聘的有效性。
來源:張曉剛柯