1.人力資本投資機制不暢，導致利用效率低下。
壹種人力資本在實際應用中能否產生高效率，首先取決於其技術知識類型和內容是否適合經濟和社會的需要。人力資本供給與經濟社會需求的壹致性是人力資本有效利用的前提；人力資本供給的類型和特征是由人力資本投資或開發決定的。這樣，人力資本的投資或開發是否與經濟社會的需求相壹致，將直接決定其所形成的人力資本的實際利用效率。如果壹致，人力資本的有效利用就有了前提。當然，人力資本利用的實際效率還將取決於許多其他因素。但是，如果人力資本的投資或開發與社會需求不匹配，那麽人力資本利用的實際效率肯定不高。也就是說，合理的人力投資或開發是有效利用人力資本的必要條件。我們把不合理人力投資導致的人力資本使用效率低下稱為“不當人力投資效率低下”。
壹般來說，壹個國家或地區的人力資本、投資或發展能否與經濟社會相壹致，很大程度上會受制於其經濟制度或人力投資機制。在市場體制下，人力投資基本上是通過價格機制或收益率機制來進行的:經濟和社會越需要人才，人才的當前和預期收入就會越高，因此對這種人力資本的投資就會越多，反之亦然。這樣，通過收益率的調整，人力資本的供給可以與社會對人力資本的需求基本壹致。在傳統的計劃體制下，情況就不壹樣了。這時，人力資本的投資或供給同其他商品的供給壹樣，不受市場價格的支配，而是受計劃指令的支配。首先，計劃預測社會需求，然後計劃決定人力資本的供給。實踐證明，計劃往往難以準確可靠地預測社會需求。由此，人力資本投資領域經常出現“學而不用”、“用而不用”的現象。
過去，遼寧的人力資本開發基本上是在計劃體制框架下運行的。比如建什麽學校，開什麽專業，完全由政府主管部門決定，沒有市場調節。這種決策，有時不能滿足社會的需要，有時甚至完全脫離了社會的需要。由此產生的人力投資格局或人才培養結構難以完全滿足遼寧地方經濟發展的需要。就高中教育而言，到上世紀80年代中期，遼寧* * *有地方高等院校38所，中等專業學校130多所，其中綜合大學1所，只有工科院校1所，醫學院4所，金融學院2所，師範學院15所。這種格局明顯存在工科缺、財經缺、師資過剩的傾向，與遼寧工業大省的人才需求格局不完全相符。
改革開放以來，特別是20世紀80年代中期以後，遼寧人力資本的發展逐漸融入市場調節機制。主要表現為:學校自主性增強，辦學形式多樣化，知識和人才更加受到尊重，人力資本(包括社會地位和經濟收入)價值逐漸提高，人們願意為自己進行適當的人力投資。這使得社會對人才的需求在壹定程度上通過市場刺激供給，使人力投資不再簡單地局限於壹種政府行為，原有純計劃體制下的人力投資結構失衡也得到扭轉。但由於改革不到位，各項措施不配套，人力投資機制不盡人意的問題並沒有得到根本解決。而且在體制轉軌時期，由於市場發育不成熟，運作不規範，人才使用中缺乏有效的識別、競爭和淘汰機制，出現了新的行為扭曲，即社會對人才的關註和需求刺激了教育等部門對人才的培養，同時也刺激了相當壹部分人單純追求文憑，忽視現實人力投資的功利化傾向。最典型的例子就是各種成人教育。許多人離開他們的工作，只是為了壹個文憑而學習。例如，該省有成千上萬的工人學習歷史。由此可見，人力投資機制是否順暢將直接影響人力資本投資的質量，進而影響人力資本利用的實際效率。
2.人力資本配置剛性，導致人力資本利用效率低下。
人力資本的配置也會對人力資本的利用效率產生重要影響。我們知道，從人力資本的開發到人力資本的利用，需要經過人力資本配置這個環節。其基本功能是連接人力資本的供給和需求，使每壹類人力資本都投入到社會最需要的地方，即實現所謂的“人盡其才”。如果這個環節的功能發揮不好，配置不當，就可能導致人才供求結構性失衡，如專業不匹配、人才使用層次不合理等。此時，即使人力資本投資和開發的質量很高，也不會產生應有的高的人力資本利用效率，因為結構失衡會阻礙人力資本整體能量的有效釋放。我們可以把這種由於配置不當而導致的人力資本利用效率低下稱為“人力資源配置不當”。
人力資本配置是否合理與其配置方式密切相關。在市場調節模式下，壹般不存在人力配置不當的情況。這是因為:第壹，市場調節也是需求導向和價格調節。通過要素市場和人才市場價格信號的引導，現有的各種類型和層次的人力資本自然會到達最適合社會需求的行業或部門；第二，市場調節還是壹種動態調節，要素價格是不斷變化的，所以往往可以發生以給案信號為導向的人力資源優化重組，從而實現人才供求的動態平衡。這種動態調整對於人力資本的配置尤為重要，因為社會的消費需求、生產技術和產業結構總是在變化的，因此其對人力資本的需求在類型和結構上也會發生變化。這樣，即使人力資本的初始配置是平衡的，隨著時間的推移也可能是不平衡的，需要不斷的調整和重新配置。市場機制正是由於其動態的、持續的調節功能，才能保證人力資源配置的高效率。
如果對人力資本的配置進行規劃和調整，就很難保證人力資源的合理配置。這是因為:第壹，計劃調節也是行政調節，這裏沒有價格信號，人才配置難以匹配社會需求格局；第二，計劃調整是壹種靜態的、不連續的調整。這樣人力資本的配置就呈現出壹種明顯的剛性狀態，壹旦初步固定就很難重新調整，也就是所謂的“壹次配置終身固定”。現實中，我們經常看到人才使用中的專業不匹配、層次不合理、區域分布不均等現象，都是這種傳統計劃調節機制的必然結果。
遼寧人力資本配置的剛性或僵化狀態在全國較為突出。作為大中型國有企事業單位集中的省份，遼寧過去實行的是國家和地方統壹協調的高度集中的人事勞動用工制度。各種專業技術人員的分配，幹部的調配，勞動力的聘用，都是由人事、組織、勞動部門根據計劃指標來安排的，而且壹旦安排好，就很難再調整。壹方面是體制完善的各級人事、戶籍管理部門為人員流動設置了堅實的制度壁壘，另壹方面也與這種制度下形成的人們對“跳槽”的鄙視有關。近年來，隨著體制改革的逐步深入，人事和用人制度出現了壹些松動，在有限的範圍內擴大了市場調節的空間，如新進工人實行勞動用工合同制、高校畢業生與用人單位雙向選擇、幹部公開招聘等。但總體而言，尤其是對省內國有企事業單位而言，人力資源的配置並沒有跳出計劃控制的格局。在壹些單位或部門，不但沒有放寬人員流動，反而增加了許多“關卡”，形成了新的地方和部門壟斷。
3.在職員工努力不足，導致人力資源利用效率低下。
壹般來說，只要生產過程中的各種技術和工藝達到正常狀態，壹個物質資本的實際生產能力總能達到設計要求，也就是說物質資本本身的有效投入程度總是100%。然而，人力資本的情況並不相同。與物質資本相比，人力資本有壹個重要特點，即其有效投資不像物質資本那樣是不變的，而是很大程度上受主觀努力的影響。原因很簡單。人力資本物化於人，而人是有思想的情感動物，其人力資本在自我意識驅動的生產過程中發揮作用。這樣，壹個人投入生產過程後所產生的實際效率，不僅取決於他的能力(即人力資本的含量)，還取決於他的努力程度。如果努力程度不高，即使人力投資質量高，資本含量大，配置得當，專業匹配，也達不到這種人力資本的預期效率水平，必然導致效率損失。當壹個國家或地區的從業人員努力程度普遍不高時，雖然其人口的整體科學文化素質和資本含量可能不低，但其人力資本有效投資對經濟社會發展的實際貢獻率可能很低。我們把這種由於主觀努力不足而導致的人力資本使用效率低下稱為“有效投入不足的效率低下”。
現實中，在職人員缺乏有效投資的表現可以是多方面的，其中最主要的是工作熱情不高，責任心不強，缺乏自律，有偷懶的傾向。導致壹個人的實際產出往往達不到他正常情況下的可能產出，造成效率損失。壹般情況下，我們可以根據某類在崗人員在正常環境條件下應完成的任務(即定額)與實際完成的任務之間的差異，直接判斷其偷懶程度或人力投入不足。也可以根據現有富余人員的比例和某個單位職工的工作狀態來間接分析推斷。1996年8月至10年8月，筆者就此問題對沈陽、錦州、錦西、本溪等地不同行業、不同單位的數百名領導幹部和高級技術、管理人員(均為本科以上學歷，相當壹部分行政職務為主任、副主任級別)進行了問卷調查。下表總結了主要調查項目和答案:
從表中可以看出，就參與調查的單位或部門而言，人力資本有效投資不足的情況仍然普遍存在，投資不足的程度仍然比較嚴重。以第壹個問題為例。75%的被調查者認為本單位富余人員占職工總數的30%，高於我國城鎮企業富余人員的平衡水平(約20-30%)，說明富余人員情況比較嚴重。大量冗員的存在，意味著相當數量的人力資源閑置。由於調查對象涉及企事業單位、黨政機關等部門，這裏的人員閑置不僅限於普通初級工，還包括相當數量的專業技術人員。