問題1:企業人力資源的戰略意識無法有效轉化為戰略管理能力，人力資源戰略管理能力的缺失使得企業人力資源難以支撐企業核心競爭力的形成和解決:1。企業家和管理團隊的戰略意識和思維，高層企業團隊領導力的培養和發展(人力資源管理第壹責任人是CEO，企業家角色轉換)。2.構建戰略性人力資源組織體系和人力資源決策機制和程序(董事會人力資源的職責和組織設計，高層管理團隊的人力資源委員會)3。企業研究並制定可操作的戰略性人力資源規劃(人力資源願景和戰略目標、戰略、行動計劃等。實現願景和目標)4。全面提升企業專業人力資源部門的人力資源戰略規劃制定能力(戰略合作夥伴角色和人力資源經理戰略管理能力建設)5。戰略人力資源管理責任與能力體系的構建(目標責任、核心人才團隊、優化人才結構)6。戰略人力資源規劃的監控體系和績效評價體系(人力資源戰略的制度保障)問題二:人力資源管理的權力是由市場和客戶價值驅動的，人力資源管理的責任和能力體系的缺失導致大家追求的是管理崗位和權力而不是管理責任和能力。人力資源管理改革行政驅動(人才成就工程)解決:1。員工是客戶，為客戶提供人力資源產品和服務。2.關註員工的需求，加強與員工的溝通，建立知識和經驗共享體系。3.建立以權力利益為中心、以責任能力為核心的人力資源管理體系。4.只有人力資源部門才能從權力中心走向服務中心(客戶服務導向和服務心態，員工服務體系的建立，員工權益的保障以及人力資源部門在勞動關系中的價值地位)5。不斷提高人力資源職能部門人員的專業技能和服務能力。3.員工創業激情下降，動力和動機不足，職業道路狹窄。單壹的薪酬模式難以滿足不同層次、不同類型員工的需求；長期激勵與短期激勵的矛盾，當期收益與預期收益的矛盾；考核與工資脫節的解決方案:1。用“人才價值標準”取代“官本位”，尊重人性和人的價值。2.提高人力資源管理產品和服務的組合創新能力，通過人力資源機制和制度的不斷創新，為不同層次、不同類型的員工提供個性化的人力資源系統解決方案，實現人力資源產品和服務的精細化組合管理。3.為員工提供多種形式的價值分配(包括:機會、權威、薪酬、獎金、福利、期權、利潤分享、學習、信息共享、認可和榮譽)。4.打開多種職業通道。5.人才分層分類管理及多元化的用人模式和激勵模式問題四:人才管理粗放，管理成本高，人均效率和系統效率低，冗員和人才短缺並存。解:1。核心人才團隊建設。根據人才對企業的戰略貢獻和人才的稀缺性，區分企業的核心人才，有效開發和利用能夠創造價值、決定企業核心競爭力的核心人才。2.優化企業內部人才結構，建立優化人才配置的動力機制和體系。3.建立員工勝任力模型，提高員工適合率，實現人崗動態匹配。4.建立多種職業通道，打破“官本位”、“學歷本位”、“職稱本位”，加強從業人員能力建設。5.建立企業內生經驗和知識共享體系，促進員工行為的職業化和工作的程序化、規範化、模板化。6.根據企業核心競爭力的要求，培養和發展員工的核心專長和技能，建立分層培訓體系和分層培訓效果評估體系，將培訓需求和培訓效果評估的責任延伸到壹線管理者和員工。7.從單壹的掠奪人才到優化人才環境。問題5:基於系統效率的困惑。人力資源管理“治頭疼腳疼”，改造多動癥。人力資源專業功能模塊碎片化，人力資源業務與企業其他業務銜接困難，人力資源機制和制度不配套。解:1。基於戰略的人力資源管理系統的整合與管理(四大機制、四大支柱、六大系統、壹個核心、壹個最高邊界)；2.牽引機制、競爭淘汰機制、激勵機制、評價約束機制四大機制的引入，使人才始終處於活躍狀態；3.科學、系統、有執行力的制度設計，確保機制運行；4.以客戶為導向的人力資源產品和服務流程設計，提高人才產品和服務的速度和效率；5.創新人才管理技術，提高人力資源開發和管理的有效性和系統效率。6.整合人力資源和文化管理，創新文化管理，提高員工自我發展和管理能力。6.人力資源管理視野狹窄，職能封閉，難以適應企業價值鏈競爭的需要。解:1。跳出人力資源系統看人力資源(視野決定思路，思路決定方法，方法決定出路，從out-in到in-out) 2。人力資源管理為國內外客戶創造附加值(服務對象的延伸)3。註意力從企業內部轉移到企業所依賴的價值鏈上，通過人力資源活動促進企業內外部價值鏈各環節的效率。人力資源管理行為延伸並作用於企業價值鏈中的供應商和客戶，如圍繞價值鏈進行人力資源培訓，將供應商、員工和客戶組合成價值鏈團隊，提高企業價值鏈的競爭力。4.基於價值鏈的人才組合與配置(人才戰略聯盟與合作)5。人力資源外包與管理(人才租賃、人才代理、招聘外包、培訓外包)問題7:重視“選、用、育、留”而忽視“留”，解決人力資源系統滯漲:1。基於企業戰略需求和崗位要求建立企業人才退出機制。2.建立內部勞動力市場。3.加強思想的整合和引導。4.退出方式的人性化和靈活性。5.對法律問題的擔憂。6.退出方式多樣化(內部創業制和主輔分流、待崗制、輪崗制、自願離職計劃、提前退休計劃、創業者榮譽認定(權限退出、榮譽認定、待遇保留)、能力提升計劃、自由轉崗制等)。)問題八:以人力資本管理代替人力資源管理的誤區，人力資本與貨幣資本的矛盾；創業企業家與職業經理人的矛盾；企業管理團隊的選擇與激勵。解:1。人力資本管理與公司治理結構2。創業企業家與職業經理人的矛盾3。企業共享獎勵制度的建立。企業管理團隊的選擇與激勵。企業人才短缺。全球人力資源競爭力不足，國際人才短缺解決方案:1。全球視野下的人力資源管理和國際化人才的開發與管理；2.跨國公司人力資源管理本土化與本土企業人力資源管理國際化：3.文化整合和跨文化管理；10:文化理念在天上飄，員工行為在地上爬；企業的中高層很難達成* * *認識，組織和流程的變革也沒有觸及到員工深層次的思維模式和行為模式。1.企業文化理念的系統整合與管理(華為基本法、新奧企業計劃、白沙文化發展綱要)2。制定可操作的企業文化建設計劃:1)建立基於企業使命願景的企業文化願景2)建立企業文化建設的戰略目標和子目標3)制定詳細的企業文化戰略和行動計劃4)制定企業文化建設的績效管理程序(文化績效管理的主體和職能、年度文化績效計劃的制定、年度文化績效計劃的監控、年度文化績效的評估)3。通過人力資源機制和制度的改革和創新來驅動企業文化建設(KPI指標和文化，用人標準和文化要求，
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