營銷人員激勵模式
1.薪酬激勵
營銷是壹項高風險、有挑戰性的工作，需要高回報、靈活的薪酬體系與之匹配，雖然薪酬激勵是壹種短期激勵機制，激勵功能遵循邊際效用遞減規律，即當薪酬達到壹定水平時，其激勵功能會逐漸下降。但是在中國這樣壹個生活水平很低甚至很低的國家，人民的生存和發展是第壹位的，所以物質利益的比重還是很大的。目前很多企業普遍采用崗位效益工資，即工資分為兩部分，崗位工資和效益工資。崗位工資包括崗位工資、工齡工資、崗位和技能補貼及相關津貼；效益工資部分包括崗位獎金和與工作業績掛鉤的相關獎勵。對於營銷人員來說，根據營銷業績分為營銷人員、營銷主管、營銷經理、高級營銷經理，分別享受不同的崗位津貼。商業獎勵(營銷提成)根據營銷積分進行獎勵。
薪酬激勵具有模式簡單、短期效果明顯的優點，但也存在壹些不足。它遵循邊際效用遞減規律，短期效應明顯，但其激勵效應會隨著社會收入和教育水平的不斷提高而減弱。如何有效發揮其激勵作用？可以采取以下措施:壹是獎勵必須及時兌現。當企業出臺新的薪酬政策時，應及時執行。如果營銷人員的業績實現了，相關獎勵要及時兌現，形成規模效應，從而有效達到“鼓勵先進，鼓勵落後”的目的。第二，打開薪級表。在制定激勵措施時，業績和薪酬跨度要呈幾何倍數增長，對優秀的拔尖營銷人員要給予獎勵。最後，物質激勵和精神激勵相結合。在兌現物質獎勵的同時，也要給優秀的營銷人員以精神鼓勵。比如召開大會發獎，制作榮譽榜，在內部或行業刊物上發表先進事跡，向上級推薦榮譽稱號等，都可以讓他們在獲得物質獎勵的同時，獲得極大的精神滿足。在薪酬激勵的過程中，在措施的制定上要把握壹個“度”，同時在激勵過程中要進行多種方式的組合激勵，可以針對不同的人員采取不同的組合方式，以達到最佳的激勵效果。
2.促銷激勵
企業崗位晉升制度有兩大作用，壹是選拔人才，二是激發現有員工的積極性。企業從內部選拔優秀員工到更高、更重要的崗位，無論是對員工還是對企業的發展都具有重要意義。對於員工來說，職位晉升是員工個人職業發展的重要途徑。當員工獲得晉升的機會時，他們會認為這是對自己工作能力和業績的肯定和贊賞，是對自身價值的提升，是個人事業成功的象征。職位晉升會帶來員工經濟和社會地位的提高，進壹步的晉升機會和更多的外部選擇機會。但職務晉升必須遵循決策公平、程序公平、溝通公平三大原則，盡可能消除晉升帶來的負面影響。比如不公平的晉升帶來員工的抱怨甚至摩擦，影響整個營銷團隊的穩定。
在營銷管理中，企業應該為不同類型的員工提供不同的晉升階梯。適合管理、符合晉升條件的，晉升到更高的管理崗位；不適合管理但符合晉升條件的，為其提供職業發展的途徑。這種制度使沒有管理興趣或缺乏管理能力的優秀職業營銷人員在專業知識和技能的階梯上得到晉升，既保證了他們的動力，又使他們能夠充分發揮自己的專業特長。近年來，電信系統在生產壹線人員的管理過程中，徹底打破了工人與幹部、生產人員與管理人員的界限。對業務拓展成績突出、貢獻較大的營銷人員，可享受中層管理崗位的崗位待遇，優先享受住房分配等福利待遇。同時，營銷能力也被視為人員晉升和任用的重要條件。比如縣支行總經理的晉升要走相應的程序，優秀員工可以被選拔為優秀中青年幹部進行培養。然後優秀的根據個人特點提拔任用，適合管理的搞管理，適合專業技術的搞技術。
3.授權獎勵
授權和鼓勵是充分信任人的好方法。每個人都想實現自我價值，充分授權是對下屬的信任、滿足和挑戰。只有各級部門負責人和員工得到充分授權，才能釋放全部精力，敢於做事。在企業中，市場經理或區域經理將與客戶談判、簽署協議或合同等重要且具有挑戰性的任務交給員工，不僅給了員工壹個施展才華的鍛煉機會，也體現了老板的見識和責任。當然，在授權的同時，老板必須為員工正確行使權利提供必要的幫助，教給員工處理業務的技巧和經驗。壹旦授權，不要猶豫，要表現出充分的信任和關心，以免傷害下屬的自尊心。尤其是在營銷領域，如果上司不放心，任命未獲授權，下屬在完成談判任務的過程中就會陷入兩難境地:要麽就每壹個細節都要請示，甚至貽誤時機；或者因為權責不到位，無法在重要環節達成壹致，會極大傷害營銷人員的自尊心。因此，在營銷過程中，實施項目營銷可以有效發揮授權的激勵作用，減少授權不當造成的不必要損失。商南電信分公司在這方面做了有益的嘗試，並取得了壹定的成效。營銷項目要關註人，關註項目的目標值，關註完成期限，關註項目成本，關註相應的激勵政策，關註項目負責人的權利，為他們創造更寬松的發展環境，促進營銷的成功率。
4.寬容激勵
上下級矛盾沖突在所難免，下屬違背上級的情況也時有發生。還有，下屬做生意難免不出錯，尤其是剛入職的大學畢業生，由於缺乏實際操作能力和工作經驗，可能會把壹筆可觀的生意搞砸。這很正常。在這種情況下，營銷主管應該以豁達的心態冷靜對待，不要懷恨在心，更不要刻意報復。即使下屬態度比較惡劣，也要本著“企業的事，不管個人的事”的原則予以消除和解決，必要時事後還可以主動找對方談話交換意見，以求圓滿解決。這樣的待遇不僅會損害管理者的形象，還會提升他們的威信和親和力，加深上下級之間的理解和溝通。壹個現代企業，壹個鼓勵創新的企業，應該是壹個允許人犯錯的企業。壹個不犯錯誤的企業或部門，只能是壹潭沒有生命力的死水，工作只是平平淡淡的推動。當員工被鼓勵發展創新時，他們就沒有思想負擔，沒有後顧之憂，也不需要畏首畏尾。
5.情感動機
關心人，多壹些推心置腹的交流，尤其是壹個人有想法有情緒的時候，及時傾訴，消除別人的心理障礙。營銷主管與其下屬之間的日常溝通不僅是正常而豐富的，也是無形中實施“柔性激勵”的最佳時機。首先，管理者要調整好自己的心態。領導和被領導只是行政崗位上的分工，上下級在工作上是平等的，沒有高低貴賤之分。所以領導在下屬面前不應該有絲毫的優越感和特殊感。考慮到下屬可能會有心理障礙，領導在溝通中要積極虛心，表達方式和語言要簡單謙和。從這個角度來說，和下屬的融合會更加簡單無痕。人與人之間的交流，壹方面尋求情感交流，另壹方面實現信息交流。尤其是對於營銷人員來說，在做業務的時候，經常和上級頻繁接觸和溝通，可以增進彼此的信任和了解。上級可以觀察下屬的想法和才能，他們可以充分利用自己的工作安排。
6.目標動機
營銷部門根據企業整體中長期發展規劃，制定本部門的發展目標，使營銷人員了解部門目標，看到發展前景、目標和光明前景。這種激勵是從長遠角度來看的激勵。同時，在制定發展目標時，部門必須讓員工參與進來，虛心聽取他們的意見。在知識經濟時代，大多數企業員工都希望企業領導能給他們提供壹個展示自己全部聰明才智的舞臺，從而實現自我價值的夢想。這是企業員工精神的高層次追求，應該得到關心和尊重。只有讓員工了解企業的目標，並為他們提供為企業發展獻計獻策的機會，才能激發他們創造性思維的火花，從而發出許多不同尋常的創新和寶貴的建議。另外，員工了解並參與企業目標的制定後，會在內心形成壹種無形的動力，從而為自己的行為制定自我奮鬥的目標。
7.發展機會激勵
高科技企業的營銷人員壹般學歷都比較高，除了滿足合適的特質和精神需求外，更多考慮的是未來的發展。在知識經濟時代，人的自由和全面發展將成為企業員工價值體系的壹部分。很多員工頻繁跳槽，並不是企業待遇差，其實更重要的是為自己贏得壹個充分自由的發展空間。因此，企業必須為員工提供壹定的發展機會，如在職培訓、脫產學習、學費贊助、海外學習等。為員工提供了發展的機會，無形中增強了對員工的激勵，從而為企業未來更大的發展增強了後勁和力量。