1.***相同的組織目標和價值觀。李玉萍在《文化之路》中認為，文化是企業的經營之道，文化
能讓組織實現目標，形成相同的價值觀。無邊界組織需要企業有自己獨特的企業文化，否則人們習慣於傳統的管理模式，很難實施無邊界管理。只有通過企業文化的培育形成良好的理念，員工才能真正了解傳統制度的弊端，接受無邊界的管理模式，真正與企業融為壹體。GE公司通過長期的培育形成了自己獨特的價值觀:我們所有人將永遠堅定地保持誠信；堅持精益求精，絕不容忍官僚主義；以無國界的模式行動，永遠探索和應用最好的想法，不管它來自哪裏；珍惜全球智力資本及其提供者，盡可能建立多元化的團隊。正是在這樣的價值觀指導下，GE才真正融入到壹個運轉良好的體系中。
2.扁平化的組織管理體系和嚴格的管理流程。任何組織都應該建立嚴格的層級管理體系。
部門，否則不可能保證整個組織的正常運轉。只有有了壹個基本的、嚴格的層級管理體系，信息才能發布，信息和資源才能按照壹定的規則流通，才能完成各項任務，從而實現企業的目標，這就要求企業的層級管理體系是扁平化的。同時，組織內外的所有單位、崗位和個人都要做好本職工作，但不能局限於自己的職責，而要轉化為自己能承擔的責任。
3.無邊界組織強調無為控制。這種控制不同於壹般企業組織的控制。無邊無際在
在熟悉嚴格的層級管理的基礎上能實施什麽，只有熟悉邊界的人，才有可能突破邊界。如果壹開始就實施無邊界管理方法，組織很容易陷入混亂無序的狀態。由於穩定和秩序是無邊界組織存在的先決條件，因此有必要通過某種控制手段來確保這種穩定和秩序。無邊界組織強調在保證這種穩定性和有序性的前提下，突破各種邊界來增強企業組織的靈活性和適應性。
4.適應人類發展需要的現代人力資源激勵制度。
李玉萍認為，人力資源管理的本質是激發人的能力，提供積極性為組織做出有益的貢獻，並實現管理者為組織設定的目標。只有形成合理的現代人力資源管理體系，組織成員才有創新的動力，才能真正激發員工的積極性和創造性。在無邊界管理中，獎勵制度也要創新，不僅要獎勵千裏馬，還要獎勵伯樂，獎勵那些識別、發現、發展和完善好創意的人。獎勵公司各級領導與自己的團隊分享榮譽，而不是獨占。