妳好！我是學人力資源的，現在的工作也是人力資源部。績效評估與傳統的考核體系既有區別又有聯系。辯證地看。例如，兩個和尚，都是素食者和佛教徒，50年後結束了，壹個成了佛，另壹個沒有。妳怎麽想呢?素食主義有兩個方面。壹種是時不時督促自己，通過吃素的“表面功夫”培養壹顆清凈的心；另壹個方面是培養智慧，明白吃素的根源是吃肉是壹種罪。給別人壹口自己的肉，妳就不會貪吃肉了。。。。所以是真正的智慧和慈悲。績效考核與傳統考核的相似之處在於:它是人力資源管理其他模塊的基礎，如薪酬管理、員工晉升與降級評估等。同時作為組織內部人員優化的原始依據。成績好的留下，成績差的調職或降職或開除。這個道理很簡單。績效考核和傳統考核的區別我就不多說了:這個問題其實是在問“傳統人事管理”和“現代人力資源管理”的區別。簡而言之，1，績效評估就是對員工在績效周期內的表現進行評估，即將員工工作的結果和效果與當初設定的績效目標進行對比，全部都是100分，有的是80分。。。事實就是如此。2.績效評估是動態的、可利用的數據。為什麽這麽說？績效評價的關鍵在於評價，不難看出妳做得怎麽樣。畢竟工作是死的，人是活的。如果妳堅持讓壹個人壹個月做10份工作，最後的分數肯定是0。為什麽？因為壹開始妳的績效計劃或者績效指標有問題，妳需要改，但是這個改不能亂改。妳要科學的參考崗位的需求，設定對崗位的貢獻(俗稱這個坑要種多大的蘿蔔)做壹個動態的更新，只要崗位發生變化(比如組織結構發生變化，工作性質和工作量自然發生變化)，妳必然會改變崗位的績效指標，這就需要新的績效計劃，等等。說白了，壹句話，績效考核就是壹次徹底的檢查，就是看妳(員工)是否兌現了當初的承諾(實現了績效計劃)。3.傳統的績效評估只是考核壹個分數，打分往往是憑人情。分數差不多，80和90。怕得罪人就打100。如果妳不喜歡任何壹個下屬，妳就會得到低分。傳統評估。實質上，它對企業績效的提高沒有任何貢獻。這次測評得來的分數，大部分只有王檔案櫃裏的壹寸，不會作為作文的原始數據，直接指導人力資源管理其他模塊的工作。所以在傳統公司，考核就是考核，工資就是工資。壹般從這個考核的分數是看不出來自己做的好不好的。妳給領導留下好印象，或者妳給領導送禮，領導壹高興就給妳加薪。那麽依據是什麽呢？不會，全憑心情和主觀判斷。這就是現代人力資源管理與傳統人事管理的區別。最後總結壹下:傳統人事管理:人是人，崗是崗，崗是給人設的。現代人事管理(專業叫人力資源管理):人配崗，人定崗。
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