摘要:本文在深入分析中小企業人才流失的現狀和原因的基礎上,提出要創建良好的壞境、有效激勵制度、建立現代企業制度、培養先進的企業文化,以利中小企業長期、健康和諧、可持續發展。
關鍵詞:中小企業 流失原因 應對策略
隨著中小企業之間競爭的日益加劇,對高素質人才資源的爭奪已經成為中小企業發展戰略中決定資本、管理、技術和市場眾多要素中極為關鍵的壹環。從資本運用到內部管理,從技術研發到市場營銷,都必須依賴優秀人才來發揮作用,能否留住人才便成為考驗中小企業穩定發展和未來前途的壹個重要指標。
1 中小企業人才流失的現狀
從不發達地區流向發達地區,流失人員學歷層次較高,人才流動出現集中現象。
2 中小企業人才流失的原因
勞動力市場供求狀況產生的影響,人才管理策略不科學,管理體制存在弊端,中小企業領導者的人格魅力,缺乏企業文化。
3 中小企業人才流失的應對策略
3.1 營造卓越的中小企業文化環境
中小企業文化是現代人力資源管理思想的最高境界和核心,也是成功中小企業必然追求的思想內涵。中小企業文化體現了企業的核心價值觀,規定了員工的基本思維模式和行為方式。中小企業文化所追求的目標是個人對集體的認同,希望在員工和中小企業之間,建立起壹種互動相依的關系,最終使員工依戀並熱愛自己的企業,減少人才的流失。
3.2 建立強有力的領導團隊
研究表明,員工的忠誠度在很大程度上受到管理者管理行為的影響。因而采取切實有效的方法,如通過內部培訓和外部培訓等方法培養和提高領導者的理論水平、管理技藝和個人修養,這將在很大程度上增強領導者的個人威信,對提高員工的忠誠度必將產生很好的影響。
3.3 完善制度規範
中小企業多是家族式的,而中小企業家族式的人才管理制度有著非常大的弊端:壹是家族成員把持著企業的管理層,二是中小企業內部的人員關系復雜,三是缺乏對外來人才的信任。
中小企業要解決這些問題,就需要建立規範的中小企業管理制度,對於人力資源管理要註重兩個方面:壹個是人才管理,另壹個是崗位管理。在人才管理方面,中小企業要建立壹套高效合理的人才信息管理系統,包括檔案信息要素、編號規則、檔案管理等,有條件的應采用數據庫進行管理;在崗位管理方面,中小企業應建立崗位管理體系,就是把中小企業的組織機構中各崗位的職責、權力、工作標準、相互關系等進行明確的說明,包括崗位設置的目的、主要職責、任職的資格等,使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責。把人才管理和崗位管理有機地結合起來,讓員工既能看到通過努力工作而得到的待遇,又能看到自己對中小企業作出的貢獻,並且通過有效的獎勵制度,使兩者之間公平合理,這樣人力資源管理才能有立足點,中小企業才能更好地抓住人才、留住人才。
3.4 建立科學合理制度
首先,建立產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學是現代企業制度。但長期以來,大家都認為,中小企業的產權是明晰的,從而導致了許多人沒有認識到中小企業所有權的歸屬,同時,產權也意味著公司的結構和層次。但我國中小企業資本在產權上帶有強烈的“三緣”性,即血緣、親緣和地緣性,這使得中國的中小企業產權在主體上具有濃厚的宗法性,它也是阻礙中國中小企業建立現代企業制度、確立科學有效的決策和管理機制的重要因素。要從重新構建和完善中小企業的公司治理結構,即在堅持現代中小企業公司法人治理結構的前提下,結合中小企業自身的特點進行調整。科學地劃分“三會”和總經理等各利益主體的權利和責任,完善各利益主體之間的約束機制;並且引進外部獨立董事,充分發揮獨立董事的專家咨詢作用。所以,我國中小企業的管理制度的構建和完善是避免人才流失的首要措施。
3.5 中小企業人力資源制度要健全
人才競爭的背後歸根到底是制度的競爭,越是知識層次高的人對自由的環境就會有更高的要求,相比之下,很多人都會選擇擁有科學、完備和人性化的體制的大型企業去工作和發展。因此,中小企業人力資源管理的壹項重要任務就是吸引和留住優秀人才。針對目前我國中小企業存在的人力資源管理制度上的僵化、落後問題,我們必須大力推進中小企業人事制度改革,建設尊重知識、尊重人才的良好的中小企業環境,形成壹個科學有效、相對完善的人力資源管理體制,以吸引和留住人才,充分發揮其潛力和積極性。
3.6 提高中小企業家和高級管理人員的素質
中小企業家和高級管理人員的素質的高低,不僅直接影響到中小企業人力資源的開發與管理,更直接關系到中小企業的生存與發展。所以中小企業要想留住人才並發展壯大,必須隨著企業的發展,大力提升中小企業家和高級管理人員的素質。中小企業家必須提升自身的素質及個人魅力,來加強企業的凝聚力,同時,中小企業也要努力提升高級管理人員的管理水平和職業素養。
3.7 有效的激勵機制
建立完善的中小企業薪酬激勵制度。薪酬是組織必須付出的人力成本,也是吸引和留住優秀人才的手段。在員工的心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動所得,它在壹定程度上代表著員工自身的價值、代表中小企業對員工工作的認同,甚至還代表著員工個人能力和發展前景。科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能,為中小企業創造更大的價值。
建立科學合理的績效評價機制。績效管理的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高組織或團隊的績效,為中小企業的人力資源管理與開發提供必要的依據,實現員工和組織的戰略目標。目前,我國中小企業的績效管理體系建設還處於初級階段,存在很多現實問題,影響著績效管理作用的發揮。
借鑒國外股權激勵制度,鼓勵員工參股。所謂股權激勵指的是公司與部分員工或全部員工之間進行某種股權安排,目前,股權激勵方式已被廣泛應用於國外股份制企業的管理實踐中,並已取得了良好效果。據調查,美國500強中90%的企業實行員工持股,把員工持股與非員工持股企業進行比較,以持股企業比非員工持股企業勞動生產率提高了1/3,利潤提高了50%,員工收入提高25%~60%。中小企業管理者應充分利用“放股”所帶來的激勵優勢,對員工進行合理的激勵。
3.8 建立、健全企業人才培養和開發機制
從招聘過程開始把關,建立人才培養制度,培養員工自我發展意識,建立人才約束機制,國家宏觀政策對中小企業的扶植與保護制度,國家加大政策支持力度,政府要加強社會服務支持。
可見中小企業應充分認識和重視企業中人才的重要性,為人才的發展提供壹個有力的發展平臺,有效地吸引人才,培養人才,從而留住人才。