1，每月核算店面庫存，發現問題如實記錄，並及時與主管溝通，了解問題產生的原因，在適當情況下協助主管做好協調工作；
2、每月核算店面工資表，壹定要認真核對核實，盡可能把錯誤降到最低，讓主管不會因為我壹時疏忽在下壹家店發工資而被店員責怪；
3.學習公司文件和檔案的管理，對每份文件進行紙板和電子文件備份，有效分類保管公司各類文件，為公司積累資料；
4.做好辦公室內務管理，保持辦公室幹凈衛生，維護公司辦公設備，保證其正常運轉，讓領導和同事在舒適的環境中工作。
2.如何寫出管理者的工作思路
1，統壹思想，樹立人力資源管理理念。
在前期與佐商企業管理咨詢有限公司老師的溝通中，他們願意為公司主管級別以上非人力資源部門負責人的人員培訓人力資源管理課程。建議公司讓佐尚管理公司對部門主管級別以上人員進行該課程培訓，以確保公司在人力資源管理理念的實施中形成統壹認識，在管理層中普及人力資源管理理念的知識，減少後期績效實施的阻力，提高實施效率。
2、加強內部建設，明確崗位職責。
部門和人員調整後，結合工作流程，人力資源部內部將進壹步明確各崗位和相關工作人員的職責，全面梳理人力資源管理制度、流程和表格，制定人力資源內部工作和會議通知制度。在人力資源部內部建立定期溝通機制，將會議、培訓等溝通渠道與OA溝通模式相結合，讓人員首先養成良好的內部工作氛圍。
3.建立和完善招聘體系，強化招聘職能。
首先，根據各崗位的崗位職責(或崗位說明書)，細化基本崗位素質，建立基本崗位素質模型，確定招聘標準，建立基本崗位素質模型庫，為簡歷篩選做前期準備，使招聘更加系統化。
其次，搭建招聘渠道。目前主要招聘渠道有內部招聘、行業媒體、人才市場、校園招聘、人才中介、人際推薦、網絡招聘、人才追捧等。結合目前招聘效果和行業特點，加大網上宣傳，小廣告張貼，內部人員推薦。在維持現有招聘渠道的基礎上，與外部招聘人員溝通，了解更多渠道，探索新的招聘渠道。
第三，建立管理層招聘的評價體系。對招聘的管理人員進行人才測評和評估，選擇測評工具，為面試官的測評提供更多參考。
第四，優化招聘流程。根據集團和各公司辦公室相對分散，招聘工作由集團統壹管理的特點，在流程的設置上建立集團和各公司的面試聯動，確保招聘的人員對招聘方和備案都滿意，更適合崗位要求。
第五，完善招聘、考核、評價形式。根據流程和結構化面試審批的要求，優化各類招聘錄用表格。
4.建立健全培訓制度，加強培訓效果評估。
公司培訓體系的建設以企業戰略為導向，以員工崗位勝任能力的提升為重點。在關註員工職業塑造和職業規劃的同時，提升員工績效和組織效率，促進員工全面發展，為公司可持續發展提供動態人才支撐。
(1)壹是建立了以人力資源部為主導，各部門負責人、經理為骨幹的培訓組織體系。根據不同層次，規範了培訓課程的開發與安排和培訓教學方法。
(2)其次，建立課程體系。在新員工課程體系的建立上，以文化認同和角色定位為核心，分別在試訓初期、中期和末期選擇開發不同的課程進行培訓。入職初期企業概況、發展歷史、商業模式、企業文化，以員工行為準則、企業制度、規章制度、工作流程、儀表禮儀為中心的課程安排；中期盡量側重團隊意識培養和專業素質指導；審判結束前，總結和推廣，責任感等。，並結合員工的自審總結，增強對企業和崗位的認知能力。
在老員工課程體系的建立上，以紀律意識和工作技能為核心，不定期開展團隊精神、工作態度、工作流程改進、員工行為規範、規章制度等方面的培訓課程，根據培訓需求和工作中的不足開發課程。在骨幹和基層管理人員課程設置的基礎上，以團隊管理、溝通能力、時間管理和工作效率、培訓和指導能力等培訓需求和企業運營需求為基礎進行課程開發和安排。在中高層管理者課程設置上，開發了職業經理人核心技能、領導力與執行力、如何建立高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR管理者的HR管理等課程。課程的開發必須根據公司的發展戰略需求和員工的成長狀況，動態調整重點培訓內容。逐步形成公司項目和案例庫。根據不同的培訓對象，選擇不同的培訓形式。
(3)建設培訓講師隊伍。結合公司目前的培訓情況，培訓講師團隊主要由各級骨幹和主管組成，培訓講師必備的素質和技能。結合不同層次的培訓需求，采取講師外部培訓或參加外部培訓的方式，使講師隊伍以內部講師為主，外部培訓和外部培訓為輔。在采訪中，由於公司的業務性質和工作時間的特點，壹些骨幹和主管在進行員工培訓，但效果並不好，在教學上並不積極。在培訓講師的建設上，可以設立教學獎勵制度。人力資源部根據不同的課程類型，對授課水平、態度和效果采取不同的評價方法，並對授課教師進行評價積分獎勵，以增強其積極性和自我提升能力。
(4)培訓體系和流程體系建設。組織編寫公司現行培訓體系，並結合公司經營發展需要進行必要的修訂，完善培訓體系，優化培訓流程。
(5)培訓評估體系的構建。對於每次培訓，根據教學內容進行不同程度的評估。培訓結束後，培訓師要對培訓建議和意見、培訓課程和講師進行反饋，先做出響應等級評價；測試培訓課程或讓員工談談他們的經驗，並在學習層面做出良好的評價；在整個壹段時間的培訓完成後，檢查參與者的行為和表現是否有所改變或提高，並在行為層面進行評估；培訓後對公司的經營和發展是否產生了積極的影響，以此來評價結果。
(6)建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、預防勞動爭議的重要依據。根據管理效率，每個人都可以歸檔或者按月歸檔，保證員工培訓檔案的完整性。
5.強化執行力，推進績效工資制度運行。
績效工資制度是佐商管理公司在工作調查、工作分析、工作評估的基礎上確定的，形成時間長，動員的人多，生產成本高。人力資源部協助管理層加大執行力度，用好績效面談、跟蹤、效果評估和考核結果。
壹是加強檢查和跟蹤，確保績效指標數據來源的準確性和真實性；
第二，對於每個評價指標，要盡量量化，但不能量化。評價方法要科學，指標定義要明確。
第三，績效考核過程要公平公正；績效結果必須反饋給個人，這樣才能保證被考核人員明白自己的不足，知道下壹步如何改進工作。
第四，結合評估過程的跟蹤輔導，了解人員需求，開發人員培訓課程。
6.其他方面
指導下屬做好員工關系管理。壹是社保年度審計；二是員工檔案管理；第三，勞動合同管理；第四，部門員工應在基層進行必要的員工面談，並做好記錄；第五，人員陳述提交的完整性；六是制定和完成員工關系和人事等事務的工作計劃總結和規範。
3.如何寫出管理者的工作思路
壹是做好預算管理。根據公司下達的預算指導意見，做好分管資金的預算管理工作。加強對各部門費用預算的指導和預算管理，認真分析、分解和執行預算，使全面預算管理成為全員預算管理，讓預算真正發揮應有的作用。
二是加強各種費用的核算。及時記賬，編制出納日報表和匯總表，按次報領導審批，嚴格遵循支票領用程序，按規定簽發現金支票和轉賬支票。
三是加強業務學習，不斷提高業務水平。應積極參加財務人員的繼續教育，認真學習新會計準則、新科目和新準則體系，充分理解和熟練掌握新準則的體系框架，掌握和理解新準則的內容、要點和精髓。完全符合新準則的要求，熟練運用新準則進行賬務處理，編制財務相關報表和表格。使自己盡快適應GJ財務管理體制改革對企業財務人員的更高要求。要積極參加各級組織的業務培訓，更新業務知識，擴大知識面。在掌握基礎知識的同時，要加強計算機知識的學習，以適應現階段財務管理的要求。同時，要認真學習稅收和金融的相關知識，拓寬知識面，提高理論和實踐水平。
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