薪酬管理的主要內容。工資的構成。
公司壹般實行員工制，不實行聘用制。用工制度是工人幹壹份活，壹次給錢，公司與之沒有隸屬關系；至於員工制，公司和工人之間是有關系的。壹方面，公司有頻繁的日常事務要處理，另壹方面，工人們也希望有壹份穩定的工作。兩人壹拍即合，誕生了員工制。隨著經濟的發展和競爭的加劇，員工制也可以使公司有效地留住人才，防止他們為競爭對手服務。
第二，報酬的數額
取決於很多因素，要根據具體情況仔細分析。我只能在這裏定壹個大原則。公司要把公司的所有崗位分成兩類。壹類是與公司最終產品接觸不多的崗位，如行政、文秘、司機等。這些職位的工資由該職位在社會上的平均工資水平決定；另壹類是與公司最終產品密切相關的工作崗位，如研發、生產等。這些工作的薪酬是由公司所在行業其他同等規模公司的平均薪酬決定的。
三。薪酬的定期審查
隨著時間的推移，我們的環境在變，員工的表現也在變。比如CPI創新高，有的員工長期表現不錯，有的員工表現平平，等等。這個時候，他們的工資水平肯定會發生相應的變化。這需要定期評估各種變化，並決定是否以及如何改變員工的工資。例如，增加或減少部分員工的“固定工資”,普遍提高工資總額水平，等等。
中小企業的核心員工具有以下特征:
1.掌握企業的關鍵知識和技能。
在市場經濟時代，員工已經成為中小企業最重要的生產要素，核心員工是企業管理的靈魂，是企業核心競爭力的主要來源。核心員工的價值根植於自身獨特的能力。他們是企業產品和服務關鍵技術的主要掌握者和控制者。這種能力很難復制和傳播，能給企業帶來超額價值。
2.可替代性差。
對於普通員工，企業可以根據人力資源需求的變化，及時增減員工。核心員工掌握著企業運營所需的關鍵資源，如核心技術、知識、客戶關系等。他們在人才市場上極其稀缺，競爭對手會以高薪或其他誘惑來獵取這種稀缺人才，以提升自己的核心競爭力。核心員工壹旦離職，企業無法在短時間內聘請合適的人員替代，業務流程運作能力減弱，往往使企業失去活力。
3.再就業能力強。
因為核心員工極其稀缺，核心員工再就業能力強。近年來，中小企業人力資源總體供大於求，但掌握核心技術、能力突出的企業核心人才供不應求。企業花費大量的時間和經驗對關鍵崗位的員工進行培訓，成為競爭對手的目標。中小企業的核心員工很少，但他們是企業價值的主要來源。核心員工的流失是企業最大的損失，也是最可怕的損失。
4.有強烈的自我實現欲望。
通過長期的學習和體驗，核心員工具有較高的人力資本價值。同時，在人力資源市場配置機制日益優化的條件下，其人力資本具有較強的價值增殖能力，普遍在組織地位和個人價值實現上具有較高的自我期望，比普通員工具有更強的成就動機。壹方面，核心員工期望借助特定的崗位，以自己的優秀才能為企業創造超額價值，從而獲得身心的全面超越；另壹方面，也期待企業能夠投桃報李，給予合理回報，從而獲得企業和社會的普遍尊重。
5.堅持無邊界職業發展的理念。
隨著社會價值觀的改變、勞動力的自由流動和就業渠道的拓寬，核心員工逐漸從傳統的對企業的忠誠轉向對自己職業的忠誠，不再局限於在企業內部尋求職業發展，普遍秉持無邊界職業發展的理念。對他們來說，企業只是壹個發揮專業優勢的平臺，他們更關心的是個人在專業領域取得的進步，以及個人價值的最大化。如何最大化核心員工在企業中的服務期，成為中小企業管理中的重要課題。