1中國餐飲企業的現狀及原因
隨著時間的推移，中國壹直在努力走在世界經濟的前列。除了第壹、第二產業，第三產業在中國經濟中的比重越來越大。衣食住行壹直以來都與老百姓的生活息息相關。隨著《舌尖上的中國》的火，“吃”的事情也逐漸成為人們津津樂道的話題。那麽，在這樣的宏觀和微觀經濟條件下，中國的餐飲業壹直存在弊端。從小餐館到大型餐飲企業，都存在人員流動性強、質量參差不齊、服務態度差等問題。那麽，是什麽造成了這種現象呢？
從目前的勞動力構成來看，70後、80後成為行業主體，90後成為行業主力軍。也許，這個社會壹直用“有色眼鏡”來看待90後這壹代。他們非主流，叛逆，熱愛自由，跳槽。他們沒有能力，但要求高工資。在各種不平等的條件下，必然導致人員的流動。
從管理的角度來說，管理層和員工溝通不暢也是很多酒店存在的問題。現在的餐飲行業，服務員大多是90後，性格對管理不滿意，壹聲不吭就辭職走人。“妳不把我留在這裏，妳就得把我留在這裏。”有這種想法的人比比皆是。
從餐飲行業的管理體制來看，很多企業缺乏良好的員工激勵機制。要重視員工的合理需求，獎懲適度，不要壹味的懲罰，這樣只會懈怠員工的積極性。在這種情況下，激勵機制的重要性更加突出。
2激勵機制的重要性
人力資源管理的先驅大衛？9?Juric認為，那些傳統的競爭因素，比如成本、技術、分銷、制造、產品特性，遲早是可以被復制的，它們並不能保證妳就是贏家。只有人是不可控因素，同時人才才是公司最寶貴的財富[1]。那麽，如何調配好人員呢？很多企業只關註企業利益，很少關註員工利益。在很多員工的意識裏，他們並沒有把自己的利益和企業聯系在壹起，而是緊密聯系在壹起。企業和員工如何才能清楚地認識到這壹點？那麽就要建立良好的員工獎勵機制。它要求企業關註員工的需求，站在員工的立場上思考問題，將人性與可持續激勵結合起來，不要成為企業的獨裁者。它要求員工為企業的發展做出貢獻，為自己的職業發展做出長遠規劃，這樣激勵機制才能為企業留住人才，幫助企業更好地成長。
3激勵機制的內涵和功能
3.1激勵機制的內涵
動機壹般是生物體願意追求某種既定目標的程度，其目的是滿足生物體的某種需要。激勵機制是指激勵主體與激勵對象通過激勵因素或激勵方式相互作用的總和，也是指企業激勵的內在關系結構、運行方式和發展演變規律的總和[1]。
激勵機制包括兩個要素:首先，找出他需要什麽，然後以此作為對員工完成工作的獎勵。也就是說，要以人為本，站在員工的角度思考問題，不要武斷、片面地決定員工的需求。其次，確定他是否有可能完成這項工作。簡單來說，企業可以考慮員工的需求，前提是員工有能力完成工作，達到企業的期望，而不是壹味的滿足員工的要求。
3.2激勵機制的作用
激勵機制可以激發員工的積極性，為企業創造更大的價值。當然，激勵機制不僅是獎勵，也是懲罰。企業設立激勵機制的初衷是通過激勵機制的運行有效調動員工的積極性。但是，人員的不可控因素決定了激勵機制不會對每個人都產生積極的影響。比如企業不可能制定規章制度來滿足大家的期望。有些人天生失控，什麽事都想反過來做。那麽，這種懲罰機制就成為約束他們的有效方式，不至於讓管理無序。
4我國餐飲企業員工激勵機制的建立
4.1建立獨特的評估體系
現在很多企業都不拿“死工資”。壹個月的工作都是那點錢，員工的積極性可想而知。績效考核成為衡量工資的新標準。在完成基礎工作的前提下，多做多得，少做少得，什麽都不做。對管理的考核要細分，不僅要知道如何管理，還要考核創新能力、員工滿意度、顧客滿意度等等[2]。因為現在很多管理層也是從服務員、送菜員壹步壹步提拔上來的，必須要有良好的口碑才能服務大眾。讓妳壹天做50個零件獲得1元的額外獎勵，還是讓妳壹天做50個零件獲得1元的扣款，哪個更容易讓人有動力？肯定是前者。
業內著名的麥當勞就是壹個生動的例子。在麥當勞，員工有壹個普遍的信念:只要努力工作，就會保證相應的地位和報酬。
4.2建立良好的培訓機制
如前所述，管理層是從基層員工壹步步走過來的，空降管理層並不容易服眾。很多人在壹個企業服務，不僅僅是為了養家糊口，更是為了實現人生的理想價值。那麽，給員工提供壹個自我發展的空間，就成了優秀人才選擇工作的標準，其中之壹就是。其次，企業培養人才是需要成本的，也是在用人。為什麽不好好培養他們，讓他們壹步步成長，這樣企業才能發展的更長久，發展的更強大。那麽，如何建立良好的培訓機制呢？
首先，為員工提供培訓機會。按照時間劃分，每個月，每個季度等都應該有培訓機會。無論是成功人士的經歷，還是在成功企業的學習，員工都能學到寶貴的經驗和知識。第二，公平對待每壹位員工。除了優秀員工要不斷鍛煉提升自己，努力成為後備幹部，普通員工也要有學習的機會，這樣整個企業的人員素質都在提升，企業能獲得的收獲可想而知。
4.3建立靈活的獎罰條例
激勵機制不僅影響個人，也影響周圍的人。在良好的激勵環境中，我們可以充分發揮員工的主觀能動性，激發他們的潛能[2]。這就要求企業的激勵機制應以獎勵為主，懲罰為輔。首先，獎勵可以分為物質獎勵和精神獎勵。物質獎勵包括增加員工工資、生活福利、社會保險、獎金、住房、生活用品、升職加薪等。比如，完成公司的工作和任務取得顯著成績和經濟效益的，可以獎勵100-500元，具體視個人貢獻而定；如果向公司提出合理化建議，可以在員工大會上舉報表揚等等。其次是懲罰，建立懲罰機制的目的是為了促進公司規章制度和嚴肅工作紀律的更好執行。處罰方式可分為通報批評、壹次性罰款、降薪、留校察看、辭退。獎懲可以讓員工積極工作，服從公司的管理。
4.4為員工提供足夠的晉升空間
誰都知道，人往高處走，水往低處流。對於每壹個有誌青年來說，成為所在行業的佼佼者，是壹件值得驕傲的事情。因此，餐飲企業應該給員工提供壹個創造自我價值的空間[3]。
首先要壹視同仁。如果計時員工作出色，他仍然可以成為經理。這種可能性有吸引力嗎？現在很多大學生在課余時間做兼職和兼職。如果能在這樣的餐飲企業工作，會不會更有工作動力？此外，他們畢業後必須盡快找到工作。如果零工企業給他們升職的機會，他們還會留在這裏繼續服務嗎？對於餐飲企業來說，壹個熟悉的老員工和培訓壹個新員工，大家都會選擇前者。
5結論
“無規矩不成方圓”，壹個企業要想長久發展，必須有自己的規矩。合理的激勵機制有助於增強餐飲企業的凝聚力，提高員工素質，增強員工積極性。餐飲企業要能站在員工的立場考慮問題，靈活制定激勵機制。同時，公開透明的選拔人才，給大家壹個提升自己的機會，從而留住人才，發展企業規模，長久發展。