人力資源管理分析，主要包括人力資源政策和人力資源管理組織分析；確保勞動力資源的分析；人力資源績效管理分析:工作人員能力發展以及教育和培訓分析；勞動保護和職業健康分析；薪酬管理和激勵(福利)分析以及人際關系和信息反饋系統分析。下面是我給大家帶來的人力資源管理分析方法。歡迎閱讀。
壹，人力資源政策和人力資源管理組織分析
其分析要點有(以下要點可以表格形式呈現，從“現狀、要求、趨勢、問題、評價、措施”等方面進行分析，詳見例表):
(1)對問題的理解是否靈敏、正確、靈活，必須從兩個方面考慮:對企業內部發生的事情的理解能力和對企業外部發生的事情的理解能力。
操作者是否正確掌握員工的要求和意見以及部門之間的糾紛，是否清楚煙霧、高溫、濕度、氣味、垃圾、照明、機械性能等實際條件對員工的影響。
妳對客戶忠誠度、銷售條件變化、購買條件變化、勞動力市場變化等直接環境變化敏感嗎，對法律變化、行業和技術趨勢、基於互聯網+等間接環境變化敏感嗎？
(2)妳關心哪些信息？它的範圍是什麽？必須分為企業目前關心的領域和企業未來關心並調查的領域。同時，需要將企業當前關註的領域分為長期關註領域和短期關註領域。
(3)企業掌握的實際情況與客觀實際情況是否有差異？
(4)您是否尋求加快各種業務流程的處理速度和優化？
(5)機器、儀器、互聯網plus是否正確用於辦事？
(6)文件、轉移和報表的類型是否完整？
(7)備案工作是否順利？
(8)您是否經常學習事務性流程或受事務性工作流程的限制？
(9)改錯工作量大嗎？
(10)妳是否做了適當的檢查、監督、反饋和改進？
(11)有沒有杜絕違法違紀的安排？
(12)是否實施了標準化以減少熟練工的工作量；7S管理是否實施，效果如何？
(13)妳是否對工作的復雜度進行了調整和優化？
(14)必要的材料、機器、儀器是否齊全？
(15)環境好嗎？
(16)是否有信息溝通反饋和提案制度？如果有，應該調查員工自己是否意識到問題並提出建議，或者是否針對企業提出的問題提出建議。
(17)被采納的建議是否鼓勵？如果是，應該調查激勵措施是否有助於促進他們的積極性？
(18)壹年提多少條建議？采用了多少項？另外，建議被采納的比例應該怎麽算？
(19)妳有沒有向提議者說明不采納他的建議的理由？
(20)是否有員工持股計劃？如果是，應調查員工持股總數、該類型占總資本的百分比以及股東的級別？
(21)員工入股有限制嗎？
二，人力資源績效管理分析
分析要點如下:
(1)績效管理組織是否健全？
(2)績效管理體系是否健全？
(3)績效考核指標和標準是否合理？數據來源科學嗎？
(4)績效管理周期是否合理？
(5)崗位之間的績效指標和標準是否存在差異？
(6)績效考核信息是否透明？結果是反饋嗎？
(7)績效改進計劃是否合理？改進計劃是否有監控機制？
(8)人力資源相關記錄是否完整？
(9)是否有書面的人力資源評估規則和標準？
(10)人力資源考核的方法和工具是否合適？
(11)考核科目是否經過培訓？
(12)績效管理的誤區有什麽預防和應對措施嗎？
(13)績效管理與考核的間隔是否合適？崗位、職能部門、業務部門有區別嗎？
三、員工能力發展與教育培訓分析
分析要點如下:
(1)有沒有完善的培訓管理體系？
(2)是否有完善的培訓師管理體系？
(3)是否有完善的課程開發和評價管理體系？
(4)是否有科學高效的效果評估工具？
(5)能力發展是否基於工作分析、任務分析和績效分析？
(6)是否有教育和培訓計劃，如何實施？
(7)教育培訓是否與能力發展和工作調動有機結合？
(8)教育培訓是否與人員晉升有機結合？
(9)教育和培訓的方法、設施和時間是否適當？
(10)管理層和員工對培訓的態度分析和說明？
(11)公司的職業生涯管理體系建立了嗎？
(12)外培的風控機制是否完善？
四、薪酬管理與激勵(福利)分析
分析要點如下:
(壹)總量分析
(1)工資總額是怎麽確定的，參考同行業平均水平還是按照本企業平均水平？
(2)確定工資總額時是否與工會或職工代表大會協商，是否考慮職工意見？
(3)是否考慮了企業的工資和費用的財務支付能力？
(4)工資、津貼、基金和各種福利基金在工資總額中的比例是多少？
(5)人工成本占所有崗位級別和部門工資總額的比例是多少？
(6)人均工資增長占人均銷售額或利潤的比例是多少？
(2)系統分析
(1)目前的薪酬有什麽作用，是否與企業的經營戰略相壹致，是否有利於提高生產效率、管理水平和技術水平，是否有利於雇傭新人和保持現有人員的穩定，是否有利於調動員工的積極性？
(2)管理層對工資問題的認識如何，是否有改善工資管理的願望？
(3)現行制度存在哪些問題，員工對現行薪酬制度有哪些不滿和意見？
(4)目前的系統是否適合企業的戰略需求？
(5)當前系統有哪些亮點和灰度？
(3)基本工資分析
(1)基本工資有哪些要素，在總工資中占多大比例？
(2)工作表現如何體現在基本工資中？
(3)公司有哪些津貼，與基本工資有什麽關系？
(4)基本工資的構成方式是否與企業性質壹致？
(5)升職加薪的基準是否明確？
(6)工資各組成部分的比例是否合適？
獎金分析
(1)獎金與企業管理政策、人力資源政策有什麽關系？
(2)獎金發放的目的和方式是否符合企業的性質和特點？
(3)獎金的固定部分和浮動部分與企業盈利能力的比例是否合適？
(4)獎金總額如何確定，獎金分配是否適當？
(五)薪酬管理制度
(1)制度是否具有競爭性、激勵性、公平性、合法性和適當性？
(2)系統涉及的薪酬策略是否清晰？
(3)系統是否支持人力資源系統？
(4)該系統是否涉及特殊群體或R&D團隊的管理？
(5)在制定制度的過程中，是否進行了工作分析、工作評價和薪酬調查？
五、人際關系和信息反饋系統分析
分析要點如下:
(壹)是否有明確的目標。
(1)企業所有成員都清楚自己的工作目標嗎？
(2)是否定期進行員工意見調查？
(3)員工完成工作目標的熱情如何？
(4)員工在設定目標時是否充分表達了自己的意見？
(5)工作目標確定後，能否根據情況的變化及時調整？
(6)對工作目標的完成情況是否給出了公正的評價？
(2)信息交流狀況如何？
(1)公司用什麽手段交換信息，效果明顯嗎？
(2)阻礙信息交流的原因是什麽？
(3)各職能部門之間的工作是否協調，是否存在扯皮、拖延的現象？
(4)上下級和同事之間能經常溝通思想和工作嗎？
(5)現有組織能否滿足信息交流的要求？
(6)信息交流是否有保障機制和渠道？
(三)人際關系是否和諧
(1)員工的人際關系和諧嗎？
(2)員工日常溝通的方式有哪些？
(3)公司改善人際沖突的方法是什麽？
(4)公司日常通過哪些方式促進人際關系？
(5)是否有壹定的企業文化？
人力資源分析除了以上幾個方面(當然分析點不限於作者引用的內容)，人力資源分析還包括企業組織建設分析、招聘與配置、員工晉升、職業生涯、梯隊建設、人力資源成本、人力資源結構、規章制度、企業文化、時間管理、風險控制等諸多方面。當然，人力資源分析的實際應用和實施需要結合企業的實際情況和人力資源管理的實際情況進行單壹或多方面的分析。
因為人力資源管理分析涉及到企業中“人”和“物”的管理，所以采用的方法與壹般經營分析的側重點略有不同。人力資源管理分析采用以下方法:
壹、問卷調查法
問卷調查也是人力資源管理分析中最常用的方法之壹，即通過設計問卷來了解員工的意願。根據人力資源管理分析的不同目的，可以設計不同主題、不同結構、不同調查內容的問卷。對調查結果進行處理、分析、核對後提出的相應改革措施，也容易讓員工接受。經驗表明，人們支持他們能夠影響的決策。
問卷可以用來分析企業的經營情況和單個人力資源管理部門的管理效果，是人力資源管理分析中最有效的方法之壹。
問卷調查法調查面積大，屬於抽樣調查法。壹般先設計壹份調查問卷，根據調查目的編制壹套結構化問題，由被調查者不受幹擾地獨立填寫，在規定時間內回收，最後由調查者匯總整理。在問卷調查中必須註意以下幾點:
(1)提問恰當，用詞正確，提問符合考察目的。
(2)壹個問題不能回答兩次，意思明確，不要含糊。
(3)不要使用威脅性語句。
(4)問題的安排要符合邏輯，便於回答者思考。
(5)問卷回收率必須達到壹定的比例。
(6)分析問卷的信度。
(7)問卷設計完成後，應進行測量和改進。
(8)問題可以封閉發展。
二、標度法
量表法是壹種標準化的‘等級量表’，通過組織評價、員工評價、自我評價等多種方式綜合考察人事管理情況。
量表法的優點是調查項目設計嚴謹，調查問題明確，被調查者的意向選擇規範，測量方法統壹合理，調查結果便於測量和比較分析。
三、面試方法
面試是人力資源管理分析的有效方法。壹個優秀的分析師只需要采訪幾個人，就可以對企業人力資源管理乃至整個企業情況有更準確的概念，對組織運作有更準確的認識。因此，面試是人力資源管理分析師獲取第壹手信息的有效途徑。
四、統計分析方法
統計分析是用數理統計的方法對人力資源管理部門提供的相關報表進行分析和綜合，以揭示某壹方面的變化趨勢。因為統計分析方法更客觀，得到的數據更有說服力。
動詞 （verb的縮寫）案例分析法
尋找和選擇典型事件、典型人物和典型單位，對人員組織、結構、功能、發展規劃和人的發展進行研究，力求分析方法的科學性和可操作性。
六、形象描繪法
人力資源管理分析的目的是改善人力資源管理的狀況，最終需要通過分析人員、企業管理者和全體員工的共同努力來促進企業的發展。因此，分析師將分析結果量化成圖像，供所有員工參觀，並聽取分析師的解釋和意見。顯然，這種方式所達到的效果比死板的說教更容易讓員工理解，更容易獲得他們的支持；也就是說有“壹圖勝千言”的效果。相反，大量的文字和數據往往讓人無所適從，因此缺乏說服力。
七、德爾菲法
德爾菲法，又稱專家法和背對背法，其基本步驟是分析師從企業相關方面獲取數據或樣本數據(通常列出25個問題)，然後對這些數據進行分析，並做出初步報告，其中包含幾個主要問題進行探討，然後列出可供選擇的處理觀點，征求反饋或不同意見，當那些步驟得到最大限度的回答時，就可以定稿了。
八、功能評價方法
職能評價是對各類人員的德、智、體、能、績進行測量和評價，是壹種定性和定量相結合的科學方法，可用於人力資源評價和人才選拔。人力資源職能的評價包括四個要素:素質結構、智力結構、能力結構和績效結構。在評價人力資源職能時，既要有足夠的人來評價，又要層層權衡，多角度獲取信息，防止評價結果的片面性。評價中經常使用層次分析法。
九、觀察法
分析師到企業進行實地觀察、實地調查和詢問，對企業人力資源狀況有直觀的了解和感性的認識。這種方法雖然直觀，但是對於大型企業來說，需要更多的人力。要準確分析，必須使用其他方法。
此外，企業人力資源分析的方法還包括:AHP評價法、人力資源指數法等。
人力資源管理分析過程應被視為幫助人力資源管理者進行改進、提高管理效率、開發和引導人力資源的有效途徑。通過分析，可以快速幫助企業發現人力資源管理中存在的問題，提高管理水平；它可以使企業管理者和分析師的實踐經驗和知識技能進行交流，有利於提高企業管理者的管理能力。
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