知識點：人力資源管理、傳統人事管理的特點、人事管理與傳統人事管理的區別
1、傳統人事管理的特點：
第壹，以事為中心，要求人去適應事。
第二，重使用而輕培育。
第三，將人力較多地視為成本，算人頭帳，而較少算人力帳。
第四，傳統人事管理部門被視為是非生產、非效益部門，是在生產經營過程之外執行人事行政事務的部門。
2、人力資源管理與傳統人事管理的區別
（1）以人為本。以人為核心的管理，就要尊重人、關心人；就要樹立為人服務的觀念。
（2）把人力當成資本，當成能帶來更多價值的價值。就要把提高人力素質，開發人的潛能作為人力資源管理的基本職責。
（3）把人力資源開發放到首位。必須大大提高人力資源的品位，開發人的潛能。
（4）人力資源被提高到組織戰略高度來對待，而不是只當事務性工作看待。
（5）人力資源管理部門被視為生產與效益部門。第3章知識點摘要：
知識點：崗位設置的原則
崗位設置的基本原則是因事設崗。具體體現在以下幾個方面：
①最低崗位數量原則。為了使壹個組織以最少的耗費獲得的效益，其崗位數量應限制在有效完成任務所需崗位的最低數
②系統原則。應從系統論出發，把每壹個崗位放到組織系統中，崗位之間協調有序，無交叉重疊、職責不清的現象
③能級原則。遵循能級原則，把不同功能的崗位設在相應的能級位置上
④最低崗位層次原則。能設低層次崗位的，決不設高層次崗位（主治醫師能完成任務的，就不設主任醫師）第4章知識點摘要：
知識點：影響人力資源需求的因素
影響人力資源需求的因素：
（1）技術、設備條件的變化。
（2）企業規模的變化。
（3）企業經營方向的變化。
（4）外部因素。主要包括經濟環境、技術環境、競爭對手等。第5章知識點摘要：
知識點：勞動合同制和幹部聘任制的優越性
勞動合同制和幹部聘任制的***同優點：
1、具有開放性
（1）選用工作由封閉式變為開放式，而且是雙向選擇，有助於群眾參與監督，提高選用工作的民主程度；
（2）打破了工人和幹部之間的身份界限，實現了能上能下；
（3）企業和工人之間變成了壹種合同契約關系，員工能進能出，為人才流動創造了條件。
2、具有靈活性和相對穩定性
壹方面，由於企業和工人之間的合同契約關系使企業用人能夠自由吞吐，員工能進那出；另壹方面，由於合同具有壹定期限，又使員工不能頻繁流動，保持員工隊伍的相對穩定。
3、具有競爭性
由於實現了企業與員工之間的雙向選擇，選擇的過程就是競爭的過程。競爭會使其優化功能和激勵功能都得到了很好的發揮，不僅優化了企業員工隊伍，而且還促進了企業建設。
4、具有規範性
員工與企業簽訂有勞動合同和聘用合同，合同壹經依法簽訂即具有法律約束力，雙方必須嚴格遵守。這有利於規範企業和員工的行為，使企業在員工的有關管理中有章可循、有法可依。第6章知識點摘要：
知識點：勞動定員的要求、勞動輪班制度、輪崗的形式
1、勞動定員的要求：定員水平要有先進性、定員水平要科學合理、定員要保持相對穩定性
2、勞動輪班制度
實行多班制生產，必須做好工作輪班的組織工作。要求做到：
（1）合理安排輪班，保證工人身體健康。
（2）各班工人均衡配置。
（3）加強夜班生產的組織與服務。
（4）嚴格交接班制度。
3、輪崗的形式：
（1）臨時輪崗。為適應短期產品結構調整的需要，企業常通過輪崗調整解決勞動力出現的多余和不足。
（2）換崗。企業為提高勞動者素質與技術水平、提高企業管理水平，定期對壹些管理人員、技術人員采取的輪換崗位的辦法。
（3）轉崗。企業為解決勞動力的多余和不足而采取的通過提高操作者技術水平使之從事新的工作崗位的轉崗辦法。第7章知識點摘要：
知識點：現代培訓方法介紹
1.TA訓練——溝通分析訓練法
TA訓練（Transactional Analysis）是由美國精神分析師開發的小團體心理治療方法。其目的是，通過學習體驗，確認人的自動性和自律性，了解人與人之間的雙向要求，改善人際關系。
TA訓練的主要內容和方式：在與人接觸中影響他人（兩人壹組交談）；與他人交往中發現自己的人生態度（3~5人壹小組）；提出如何在人生旅途中確立自我存在的設想（交流分析）。
2.MG法——管理網絡法
3.潛能開發法第8章知識點摘要：
知識點：績效考核的原則
績效考核的原則：
1、客觀、公正、科學、簡便的原則
客觀即實事求是，做到考核標準客觀、組織評價客觀、自我評價客觀。
公正即不偏不倚，無論對上司還是部下，都要按照規定的考核標準，壹視同仁地進行考核。
科學、簡便即要求考核過程設計要符合客觀規律，正確運用現代化科技手段進行正確評價，同時具體操作要簡便，以盡可能減少投入。
2、註重實績的原則
即要求在對職工做考核結論和決定升降獎勵時，以其工作實績為根本依據。堅持註重實績的原則，要把考核的著眼點、著力點放在實際貢獻上，要著重研究績的數量關系和構成績的數量因素，還要認真處理好考績與其他方面尤其是考德方面的關系。
3、多途徑分能級的原則
在績效考核中對不同類型和不同能級的人員應有不同的考核標準。堅持多途徑分能級的原則能實現對不同能力的人員，授予不同的職稱和職權，對不同貢獻的人員給予不同的待遇和獎勵，做到“職以能授，勛以功授”。
4、階段性和連續性相結合的原則
階段性的考核是對職員平時的各項評價指標數據的積累。考核的連續性要求對歷次積累的數據進行綜合分析，以求得出全面和準確的結論。因此，對職工應每年進行壹次全面考核，做出年度評定，逐年連續進行。第9章知識點摘要：
知識點：人員激勵的類型
人員激勵的類型
1. 物質激勵與精神激勵（從內容上劃分）
物質激勵就是以滿足人們的物質需要出發，對物質利益關系進行調節，從而激發人們的勞動熱情。
精神激勵就是從滿足人們的精神需要出發，通過對人們的心理狀態的影響來達到激勵的目的。
2. 正激勵與負激勵（從性質上劃分）
正激勵，就是當壹個人的行為表現符合社會的需要時，通過獎賞的方式來強化這種行為，以達到調動工作積極性的目的。
負激勵，就是當壹個人的行為不符合社會的需要時，通過制裁的方式，來抑制這種行為，從反方向來實施激勵。
3. 內激勵與外激勵（從形式上劃分）
內激勵，就是通過啟發誘導的方式，激發人的主動精神，使他們的工作熱情建立在高度自覺性的基礎上，充分發揮處內在潛力。
外激勵，就是運用環境條件來制約人們的動機，以此來強化或削弱各種行為，進而提高工作意願。第10章知識點摘要：
知識點：效率優先和兼顧公平相結合原則第11章知識點摘要：
知識點：人員保護的任務
人員保護的任務：保證安全生產，實現勞逸結合，實行女工保護，組織工傷救護第12章知識點摘要：
知識點：組織內外間的人員流動
組織內外間的人員流動：
可分為兩大類：壹類是人員的流入，壹類是人員的流出。
人員的流入：組織增加了新的工作崗位或現有崗位人員空缺，而組織內部又無合適的人選時，則要進行社會招聘（人員流入）
人員流出包括調出、辭職、辭退、資遣。
1.辭職即員工要求脫離現任職位，與組織解除勞動契約，退出組織的工作。
2.辭退即組織因員工有過失行為或不能勝任組織工作又不接受其他安排而辭退員工。
3.資遣是組織因故提出與員工終止勞動契約的壹項人事調整活動。是組織根據自己經營的需要，主動與員工解除勞動契約。第13章知識點摘要：
知識點：社會保險的意義
社會保險的意義：
1. 社會保險適應了社會化大生產的客觀要求，對於推進社會主義市場經濟的確立與發展有著重要的作用。
2. 社會保險有利於促進勞動力的再生產和優化配置。
3. 社會保險在維護社會的安定，更好的發揮社會主義的優越性方面也有重要的作用。
4. 社會保險為我國人口發展戰率目標的最終實現創造了極其重要的條件。第14章知識點摘要：
知識點：勞動者的地位
勞動者是企業生產經營活動的主體，是企業財富的創造者，也是社會財富的創造者。勞動者在企業內處於主體地位，而經營管理者則處於主導地位，二者相輔相成，缺壹不可。