1，梅奧和羅特利斯伯格的有效管理理論
曾任新澤西州貝爾電話公司總經理的哈佛大學梅奧和羅特利斯伯格於1927年接管了伊利諾伊州西部電氣公司的霍桑工廠，進行了環境和生產效率的研究實驗，也就是著名的霍桑實驗。經過5年的研究，他們發現與生產率增長相關的因素是社會因素，如勞工群體的士氣、團隊成員之間的良好關系以及有效的管理。這種有效的管理就是理解人的行為，尤其是勞動群體的行為。為此，我們應該采用鼓勵、建議、領導和溝通等技巧來處理人際關系。所謂有效管理，其實就是通過有效的溝通活動來達到管理的目的。
2、馬斯洛的需求層次理論馬斯洛在1943發表了他的《人類激勵理論》，提出了需求層次理論。這個理論的生動表達如左圖所示:
從圖中，我們可以看到有五個需求層次，它們相互關聯，並按優先級排序。這種排序是什麽意思？說明最高優先級的需求目標會主導人的意識，往往會喚起人相應的行為。從他的五個層次來看，生理和安全的需求是作為自然人生存的基本層次。尊重和自我實現是社會人高層次、高層次的需求。介於基本層次和高層次需求之間，是壹種“社會”需求。馬斯洛為什麽把社會需要放在中間，因為這是自然人社會化的必然需要。
他認為，在生理、安全和社交需求得到合理滿足之前，高層次需求壹般不是很重要。在他看來，人的需求是不可能完全得到滿足的。對於普通人來說，優先級別越高，需要得到滿足的百分比就越低。他提出壹個百分比:普通人滿足生理需求的85%，安全需求的70%，社交需求的50%，自尊的40%，自我實現的10%。從馬斯洛的需求層次理論中，我們不難看出，交往，也就是他所謂的社交和交往，已經被放在了非常重要的位置。
3.赫爾茨貝格的雙因素理論。
赫爾茨貝格在研究員工的工作滿意度時提出了激勵-保健理論。在管理學上叫做雙因素理論。他的理論是對馬斯洛需求層次理論的修正。他認為有兩種因素影響員工的工作滿意度。壹種是激勵因素，即能夠導致員工工作滿意度的因素，如成就、欣賞、挑戰性工作、晉升、工作中的成長等。還有健康因素，比如公司政策和管理，工作條件，人際關系，薪水，地位，職業穩定性，個人生活。他所謂的健康因素也叫“維持因素”。這樣的因素激勵不了員工，但壹定要處理好。如果處理不好，員工會不滿意。
雙因素理論與需求層次理論壹樣，在實踐中對企業管理者很有吸引力，因為它強調通過工作的設計滿足員工的心理和社會需求，維護和改善管理者與員工之間、員工之間的人際關系。邁爾斯進壹步發展了赫爾茨貝格的雙因素理論。邁耶指出，壹種激勵方法的效果取決於主管的能力。即，第壹，提供激勵條件，主要是通過周密計劃和精心組織工作；第二是滿足維護需求，特別是通過公平友好的行為和發送足夠的信息來滿足這種需求。從傳播的角度來看，赫爾茨貝格和邁爾斯實際上已經從行為科學更進壹步到了人際關系和公私關系，而邁爾斯已經明確指出了信息傳播的重要性。
4.麥格雷戈的Y理論和阿吉雷的成熟與不成熟理論。
麥格雷戈是麻省理工學院的教授，也是人際關系運動最積極的倡導者之壹。麥格雷戈最著名的理論是他的X理論和Y理論。
X理論是他總結以往管理者關於人的基本思路提出來的。這種想法認為:1。普通人天生懶惰；2.大多數人缺乏上進心，不願意承擔責任，寧願被別人牽著鼻子走；3.他們非常自私，經常忽視組織的需求；4.這些人天生抗拒改變；5.這些人不理智，無法克制自己，容易被影響；6.人群中的人可以分為兩類。除了上述這些人，只有少數人能夠約束自己，這些人應該負起管理的責任。正因為如此，持有這種觀念的在管理中提倡:1。管理者要註重提高生產率，完成生產任務。其主要職能是計劃、組織、管理、指導和監督；2.對於員工來說，管理是引導他們努力工作，使他們適應工作和組織的要求；3.如果沒有管理者的幹預，員工會對組織采取消極甚至排斥的態度。因此，我們必須對他們進行說服、獎勵、懲罰和控制。麥格雷戈認為，盡管上述觀點被管理者廣泛接受，但它們並不正確。他在馬斯洛的需求層次理論和克裏斯的成熟與不成熟理論的基礎上提出了自己的Y理論。
阿吉雷認為，社會現實的管理制度壓抑了人在人格上的成熟。健康的人，從嬰兒到成人，有壹個從不成熟到成熟的自然心理過程。在這個過程中，人格有七個變化:從不成熟到成熟的轉變。如圖:雖然上述變化是壹個自然的過程，但由於現實和企業管理制度的制約，以及外界的影響，如工作簡單，管理上強調集權和服從，工人無法控制環境等，阻礙了工人的成熟。
在仔細研究了阿吉雷的理論和馬斯洛的理論後，麥格雷戈為X理論出版了他的Y理論。y理論認為:
工作中的身心工作就像遊戲和休息壹樣自然，討厭工作不是壹般人的天性。工作能達到某種滿足感，人們就會自覺執行；也可以是壹種懲罰，被懲罰的人只要有可能就想逃避。哪種情況要看環境。
控制和懲罰並不是使人們努力實現組織目標的唯壹手段。甚至是對人的威脅和阻礙，減緩了成熟的步伐。員工將表現出對要實現的目標的自我指導和控制。
人的自我實現的要求和組織要求並不矛盾。如果給人適當的機會，個人目標和組織目標是可以統壹的。
在適當的條件下，普通人不僅可以學會接受責任，還可以學會尋求責任。逃避責任，缺乏上進心，註重安全感，往往是經驗而非人性的結果。
在解決組織的難題時，大多數人都能發揮自己高度的想象力、智力和創造力。
在現代工業社會，普通人的智力潛力只得到部分發揮。
5.勒溫的“群體動力學”、“場論”和“看門人”理論
庫爾特·勒溫曾在柏林大學師從格式塔(也稱為格式塔心理學)學派的創始人之壹馬克斯·韋特海姆。1933移居美國後，先後在斯坦福大學和康奈爾大學任教，並於1945在麻省理工學院創辦了集團(集團)動力研究中心。勒溫對管理學的傑出貢獻是他的“群體動力學理論”和“場論”。其核心是強調“群體”對“個體”的影響和作用。此外，他還開拓和發展了下屬參與決策的研究以及群體在行為改變中的應用。
列文的學生利蘭·布拉德福德於1947在緬因州的貝瑟爾建立了第壹個“敏感性訓練”，即研究人與人之間關系的實驗室。所謂敏感性實驗，本質上是通過導致人際意識增強的“深層次”互動來實現行為改變。
作為壹名心理學家，勒溫將心理學引入社會學，從社會心理學的角度研究企業和組織的社會群體，但這項研究的重點是個人的五項原則、願望和行為是如何受到其群體的影響的，即群體溝通對個人的作用。列文廣泛地研究了這個社會。第二次世界大戰期間，他和他的學生研究了美國政府鼓勵公眾食用動物內臟的宣傳。由此可以發現壹個事實，除非政府的宣傳被家庭主婦所接受，否則這樣的食品是不可能進入家庭成員的口中的。因此，他提出了對傳播學產生深遠影響的“把關人行為”和“把關人”兩個概念，創立了把關人理論。
1947年，勒溫發表了他的最後壹篇論文《群體生活的渠道》，進壹步闡述了“看門人行為”和“看門人”的概念。他指出，在交流過程中，信息總是沿著包括關卡在內的壹些通道流動，也就是“門”或關卡，能夠允許或不允許信息通過的人就是“守門人”。看門人的職能是選擇和過濾他收到的信息。勒溫的理論不僅為“人際關系”的群體理論——“行為科學”，即非正式組織理論奠定了堅實的基礎，為組織的非正式傳播研究做出了貢獻，而且為大眾傳播的建立奠定了堅實的理論基礎。正因為如此，大眾傳播領域把他尊為傳播學的四大奠基人之壹，就像政治學家哈羅德·拉斯韋爾、實驗社會心理學家卡爾·霍夫蘭和社會學家保羅·拉紮斯菲爾德壹樣。